Alineación de competencias

Autor: Grupo Kaizen

Calidad

11-2005

Hoy día muchos autores están escribiendo sobre este tema, se habla de Administración por Competencias, la ISO 9000 sobre Sistemas de Gestión para la Calidad, establece como un "debe" la necesidad de que el personal cuente con la competencia necesaria para el desempeño de su puesto. El Balanced Scorecard, nos refuerza en la perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento (Innovación y Desarrollo), la importancia de desarrollar las competencias del personal que permitan a la empresa el logro de su estrategia y su visión.

En "Total Alignment" de Riaz Khadem, Ph D, Editorial Norma. 2002, nos habla de un conjunto de estrategias en donde una de ellas tiene que ver con las "Capacidades alineadas", una forma de alinear las aptitudes individuales con la responsabilidad orientada a la estrategia y a la visión.

Es muy importante que las personas tengan las aptitudes correctas para tener éxito en sus áreas de responsabilidad. Si se hace a la gente responsable de algo, para lo cual no se tienen las competencias correctas, entonces se condena al fracaso, lo cual afectará su motivación y el resultado final. Muchos recordamos algunas fallas que se dieron en la implementación del "Empowerment", o en el concepto de Equipos Autoadministrados. Se debe tener personas con las capacidades correctas en las posiciones correctas.

Khadem presenta un proceso de cuatro pasos para alinear las competencias de la gente:

1. Identificar las aptitudes correctas.
2. Evaluar los niveles de competencia.
3. Discutir el desarrollo.
4. Refinar las competencias y dar seguimiento.

Son necesarias dos tipos de aptitudes, las de corto plazo y las de largo plazo. Las primeras consisten en las aptitudes alineadas con la responsabilidad de cada persona, las de largo plazo son las necesarias para lograr una ascenso, ejemplo de ellas son: el liderazgo, la comunicación, las habilidades para negociar, poder detectar tendencias del mercado, así como poder integrar diferentes puntos de vista.
Una vez que la persona tiene claro cuáles son sus indicadores de resultado por los cuales es responsable, se deben identificar las capacidades que impacten en el trabajo, necesarias para poder llevar esos indicadores a niveles sobresalientes.

[http://www.gestiopolis.com/estilos/primer-scroll.htm]

El segundo paso, evaluar los niveles de competencia en cada aptitud, lo cual puede hacerse mediante un examen teórico práctico para identifican el nivel de desarrollo o de madurez basados en la competencia y la motivación. No necesariamente lo que se busca es identificar exactamente en que punto se encuentra la persona sino hasta donde debe avanzar para ser plenamente competente. Hay que recordar que cuanto mayor sea el grado de esfuerzo menor será la competencia y cuánto mayor sea la cantidad de supervisión requerida, menor será la competencia. Existen métodos para determinar la relacion entre la medida del esfuerzo y la medida de supervisión.

El tercer paso es discutir el desarrollo. Ambas personas conversan y repasan las razones para la evaluación del paso dos. Se esperan que ambos comprendan en punto de vista de cada cual y se llegue a un plan de desarrollo. Una diferencia de percepción es una oportunidad para comprender, por lo que enfocar esta oportunidad sin ponerse a la defensiva, es la clave del crecimiento personal. La responsabilidad de un gerente es ayudar a la persona a su cargo a refinar la capacidad para mejorar la competencia.

El cuarto paso es refinar las capacidades, tomando en cuenta que su desarrollo funciona mejor cuando la propia persona asume su responsabilidad, por su parte el gerente responde por la capacitación y apoyo. La mejora de la competencia es producto de un ciclo constante de conocimiento, práctica y retroalimentación. La aplicación y certificación de unas pocas personas de un departamento puede ser la mejor manera de empezar.

Por último, nos recomienda Khaden "Quien no sabe y no sabe que no sabe, necesita a alguien que lo saque de la ignorancia". No es suficiente que la gente comprenda bien la visión y la estrategia o de que tenga objetivos e indicadores, o incluso un buen nivel de competencia, también es necesario que actúen con integridad respetando los valores empresariales. El comportamiento es el eje de la alineación y alinear el comportamiento con los valores es el principal desafío para una transformación cultural.
 

[http://www.gestiopolis.com/estilos/cierre-lectura.htm]

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