Los Recursos Humanos de una empresa son quienes determinan que ella tenga éxito o fracase.
Entre una y otra compañía pueden existir diferencias respecto de su tecnología, su capacidad financiera, su tiempo en el mercado, etc. Pero su destino está en manos de sus integrantes.
Teniendo en cuenta esto, es muy claro que el proceso de Selección de Personal resulta clave. Porque en este proceso vamos a encontrar a quienes definan el futuro de la empresa.
Por ello, resulta muy recomendable que quienes lo encaren sean especialistas en el tema.
Actualmente, las grandes empresas tercerizan el servicio, conscientes de la importancia de esta problemática.
Sea que decidamos o no tercerizar este proceso, debemos saber que en el mismo hay varias etapas:
1- Descripción clara del puesto de trabajo: tareas, puesto, sueldo que se paga en el mercado, características del lugar de trabajo en donde se va a insertar, responsabilidades, características del jefe, posibilidades de crecimiento, plan de carrera., etc. El definir el plan de carrera y las posibilidades de crecimiento resultan particularmente importantes porque se utilizan para saber qué ofrecerle al candidato y machearlo con sus intereses [1].
2- Descripción del perfil de la persona, contemplando variables duras y blandas: sexo, edad, lugar de residencia (opcional), formación, experiencia (principalmente la experiencia en posiciones similares), rasgos de personalidad, competencias, etc. Las Competencias de un individuo son definidas como el conjunto de Conocimientos (si sabe cómo hacerlo) + Habilidades (si puede) + Actitudes (si quiere hacerlo).
3- Selección del modo de Reclutamiento. Existen infinidad de opciones para reclutar candidatos: búsquedas en bases de datos propias, publicaciones en medios gráficos o electrónicos, a través de los empleados de la compañía (si conocen a alguien para el puesto), etc. Otra opción es hacerlo a través de Consultoras. Generalmente, lo que ellas hacen es publicar en diarios y páginas web, consultar en bases de datos propias otras a las que están suscriptos, etc. En este caso, no sólo se encargarán ellos de elegir los modos de reclutamiento sino que también de otras etapas de la selección (por ejemplo, preselección de candidatos).
4- Preselección de candidatos (lectura de CVs)
5- Pre-entrevista telefónica
6- Primer Entrevista personal (en la que se hace un recorrido por el CV, se observan los primeros aspectos del candidato)
7- Evaluación de habilidades particulares: idioma, dominio de herramientas informáticas, etc. Ella puede hacerse durante la primer entrevista personal
8- Un 2da y/o 3er entrevista más “profunda”
9- Verificación de referencias laborales
10- Evaluación Psicotécnica (puede hacerse en simultáneo con la 2da o 3er entrevista)
11- Presentación del candidato a la empresa
12- Sondeo del resultado de la selección post ingreso del candidato (ahora empleado). Generalmente se hace un contacto con la empresa solicitante para evaluar el desempeño del candidato. Algunas consultoras dan una garantía de 3 meses.
Nota: no es estrictamente necesario pasar por todas estas etapas, pero sí es cierto que un mayor número de pruebas podrán dar mayor información sobre el/los candidatos, a fin de realizar una eficiente elección.
Además de todas estas técnicas, existen otras (como las entrevistas grupales) que pueden o no emplearse, según el puesto de qué se trate, el perfil, etc.
Resumiendo:
Sea que tercericemos el servicio o no, cuando incorporamos gente a una empresa debemos evaluar a los candidatos lo suficiente como para estar mínimamente seguros de qué es lo que buscamos y de que el ingresante se ajusta a lo requerido tanto como el puesto se ajusta a lo requerido por el postulante.
[1] Recordemos que un contrato de trabajo es un acuerdo de partes en el que ambas deben resultar satisfechas con la relación. Si el trabajador no está de acuerdo con lo que le ofrece su entorno laboral terminará disolviendo la relación o disminuyendo su desempeño.
