LA MODA DEL EMPOWERMENT 

Autor: Ing. Ricardo Bolaños Barrera

Pequeñas y medianas empresas, PyME

09-2005

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Muchas veces dejamos tareas a nuestros subalternos para que las realicen, les pedimos resultados, pero cuando ellos toman una decisión por cuenta propia, los
reprendemos fuertemente y hasta los damos de baja.

Mandamos a nuestros
empleados a cazar sin balas.

Anteriormente se denominaba delegar, a la encomienda
que se le hacía a una persona para que realizara una tarea. A principios de los noventas se pone de moda el término empowerment. La traducción literal de empower
es facultar. El significado de facultar es: autorzar. Sin entrar en determinismos lingüísticos, definiremos empowerment como: "la técnica mediante la cual el empleado tiene influencia y poder de decisión sobre su trabajo".

Existen dos elementos básicos para poder usar la técnica de empowerment: delegar responsabilidad y autoridad. Con tales elementos, el empleado podrá tomar decisiones hasta cierto nivel, dependiendo de las repercusiones del asunto. Analicemos cada una de ellas. Delegar responsabilidad significa encomendarle a una persona una tarea y que ella tome el compromiso de cumplirla. Por otro lado delegar autoridad significa que la misma persona tenga el poder de tomar decisiones que tengan que ver con la tarea encomendada.

¿Cuáles son los requisitos básicos para poder usar empowerment? Primero la empresa deberá tener definida una visión. El sueño último a dónde se quiera llegar. De esta forma todos los empleados sabrán a dónde quiere llegar la empresa y podrán contribuir a ello. Es indispensable que todos los integrantes de la empresa conozcan dicha misión. La misión está definida conteniendo cuál es el negocio de la empresa, dónde lo hace, quiénes son sus clientes, cuál es la ventaja competitiva que tiene y cómo innova su producto entre otras. Para terminar este bloque, la empresa también deberá tener definidos sus valores.

Los valores son los principios rectores que rigen nuestro comportamiento. Los valores son los que nos ayudarán a decidir que hacer en caso de duda. ¿Qué es más valioso para la empresa? ¿cuándo tenga que decidir entre un valor y otro, cuál escogeré?

Una vez teniendo bien clara la visión, la misión y los valores, los empleados están en posición de decidir que acción tomar, sin necesidad de que su superior lo mande.

Aquellos que actúen conforme a los principios de la empresa, deberán de estar
tomando las decisiones adecuadas.

El siguiente punto para tener la certeza de que el empleado tomará la decisión
adecuada es la definición de objetivos. Para definir los objetivos habrá también que ver que la estructura organizacional sea la adecuada para poder hacer frente a los compromisos y objetivos que la empresa quiera alcanzar. Los objetivos deberán ser mesurables, para poder saber que tan bien se cumplieron.

Antes de iniciar el programa, deberá de hacer todos los movimientos de personal que tenga pensados, como contrataciones, cambios de puestos, despidos, etc. La razón es muy simple, si deja para después los despidos el personal que se quede puede creer que dichos despidos se deben al empowerment, si contrata personal después de que inició el programa, tendrá que recapacitar a los nuevos elementos.

Una vez que tenga su plantilla de personal completa, deberá definir que espera del programa de empowerment. Deberá difundir entre la gente qué espera y cómo se hará el programa. Deberá de hacer un plan de acción, en el cuál especifique quién hará qué y cuándo. Empowerment no es un sistema pasajero, el cuál se use y se deje, es una nueva filosofía de trabajo, y como tal deberá absorberla la empresa poco a poco. No debe desesperarse con los resultados iniciales, debe darle tiempo a los cambios.

Es indispensable que esté alineado a la planeación de la empresa, recuerde que es una herramienta y que no substituye a la planeación. Debe de capacitar a sus empleados en la forma en la que quiere que tomen las decisiones, se enfocará a la habilidad más que al acto. Si logra desarrollar en ellos la habilidad, podrá estar seguro que sabrán reaccionar en cualquier momento, en cambio si les dice qué hacer en algún momento sólo sabrán qué hacer en ese momento u otro igual.

Junto con el empowerment es conveniente tener un sistema de valuación para
compensar las nuevas actuaciones y resultados de los empleados con bonos por desempeño. Vaya ajustando el sistema conforme adquiera experiencia en el manejo de la nueva técnica. Aún cuando el sistema ya esté funcionando, no deje de medir el desempeño, es la única forma que tiene para asegurarse del éxito del sistema.

Al iniciar y continuar con el empowerment debe estar consciente que puede haber errores. Es parte de la inversión que tiene que hacer para lograr un sistema eficiente, fluido y que genere resultados. Muchas veces el obstáculo más grande somos nosotros mismos, ya que no dejamos que el programa madure, o estamos intrometiendonos constantemente, o no permitimos que nuestro subalterno tome las decisiones, caeremos en una delegación de responsabilidad sin autoridad.

Otros de los obstáculos del empowerment son el poder y la estructura existente en la empresa. Al personal que tiene poder sobre otros, muchas veces lo tiene fincado en no dejarlos tomar decisiones. Si bien somos un país cultural y tradicionalmente centralista, autoritarista e individualista, el empowerment pone en peligro los anteriores atributos. No es centralista porque divide las opiniones entre los diferentes empleados. No es autoritarista, puesto que no se imponen actuaciones, sino guías de acción. Finalmente, podría aparentar se individualista, ya que toma las decisiones sólo, sin embargo las guías de acción son determinadas por todos, lo cuál hace que ese individualismo aparente sea más bien una actuación basada en guías democráticas.

¿Finalmente cuales son las ventajas de tanto enredo? Existen varias, primero, tendrá personal más capacitado para resolver problemas, no sólo para mano de obra.

Actuaran conforme a los parámetros que la empresa necesita, no conforme lo ellos creen más conveniente. Al descentralizar las decisiones, usted gana
tiempo, para poder dedicarse a hacer negocio, en lugar de estar decidiendo todo.

Existen - como en todo - algunos peligros inherentes al empowerment. Si usted se desespera cuando sus empleados comenten errores y regresa al sistema anterior a las primeras de cambio, generará un clima organizacional muy tenso.

Si despide gente por el empowerment, también. Si no define objetivos del Programa puede llegar a vivir el peor infierno administrativo que nunca se pudo imaginar. Si su empresa no tiene definida la visión y la misión, los empleados no sabrán a dónde quieren llegar. Si los valores están medianamente definidos los resultados obtenidos serán medianamente satisfactorios.

Para poder gozar de todas las ventajas del empowerment, deberá seguir los pasos descritos con anterioridad. Deberá tener cuidado de cumplirlos de la mejor manera que pueda, y sobre todo evitar caer en los errores.
 

Ing, Ricardo Bolaños Barrera