El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiriere más complejidad, por ello se vuelve más exigente. Desde los años 80’s hemos observado cambios que han afectado drásticamente la forma de vida; los adelantos tecnológicos ocurren sin ni siquiera anunciarse, la globalización es un fenómeno mundial que esta afectando la economía de los países y en especial los latinoamericanos, pues liga la supervivencia de sus organizaciones a su capacidad de competir en un mercado abierto.
Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear
sus estrategias de producción y consecuentemente su modo de manejar el
personal, de modo tal que se vuelven cada vez exigentes con sus
colaboradores.
Las empresas en su afán de responder a las exigencias del mercado y las
del consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la
mejor calidad, acorde a las normas internacionales de certificación que
les permita exportar y ser más competitivos.
Afortunadamente este vuelco en la industrialización, que hace obsoleto el concepto de cantidad y da importancia a la calidad, ha permitido a las empresas concientizarse de sus trabajadores, como aquellos que pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características humanas para la mejora de los productos.
La idea es la siguiente” Si tenemos productos que pueden competir en
el mercado, tenemos trabajadores competentes””.
Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la hora
de gestionar a su personal, y adoptan la gestión del talento humano por
competencias, que en últimas busca desarrollar en los trabajadores los
comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la
realización de sus tareas. ¿Pero que podemos hacer para tener los
trabajadores más competentes del mercado? El primer paso es la selección
de personal por competencias.
La selección de personal es una actividad propia de las áreas de recursos humanos y en la cual participa otros estamentos de la organización.
Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación.
Para llevar a cabo tal oficio las empresas plantean una serie de pasos muy similares que incluyen entrevistas psicológicas y técnicas, aplicación de pruebas psicométricas, verificación de referencias, visitas domiciliarias, entre otras. La selección de personal por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los pasos.
Dentro de los métodos que introduce están las entrevistas por
competencias y los centros de valoración o Assesment Center.
Las entrevistas de personal por competencias procuran encontrar
hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sean
exitosos y que sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo
específico. Para ello se vale de preguntas que indagan competencias,
conocidas como preguntas de incidentes críticos o de eventos
conductuales.
Ejemplo de ellas son: ¿Dime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva
que le haya propuesto un supervisor en los últimos seis meses? O
describa las tres mayores responsabilidades de su último trabajo.
Los centros de valoración o Assesment Center, constituyen una técnica
que emplea pruebas situacionales para la evaluación de habilidades y
competencias. Es una prueba conductual donde se enfrenta a los
candidatos a resolver situaciones conflictivas que pueden presentarse en
el puesto de trabajo.
Otra técnica de selección que se ve afectada por la gestión por
competencias es la visita domiciliaria, sin embargo sobre este tema no
hay mucho material escrito disponible.
Las personas que en la actualidad trabajan sobre la selección de
personal por competencias son pocas entre ellas figuran Martha Alicia
Alles de Argentina, Jaime Grados de México, Nelson Rodríguez Trujillo de
Venezuela y consultores como Hay Group.
La selección de personal por competencias es un tema muy reciente que
esta cautivando las empresas latinoamericanas que quieren asegurarse de
contar con un personal calificado y competente, y aunque son pocas las
personas y el material escrito encontrado en este campo, es necesario
tener más producción literaria por parte de los encargados de recursos
humanos y psicólogos.
