Resumen
El artículo es producto de una reflexión teórica acerca del papel del psicólogo en el fenómeno de la virtualidad. Es la virtualidad en la gestión del Talento Humano una opción de lo real y una máxima de lo simbólico, que proporciona a la Psicología la oportunidad de asumir un rol activo ante las NTCI. Una virtualidad que “no es una desrealización, sino una mutación de identidad, un desplazamiento del centro de gravedad ontológico del objeto considerado (…)
Se propone construir una nueva tipología cultural, una que lleve sus esfuerzos a la transformación de los negocios y a una visión del hombre integrada a una comunidad mundial.
Una mole de ladrillos y cemento, de vigas retorcidas, de maquinas de escribir mudas por el eterno golpeteo de la secretaria, mudas ante las incesantes cartas de disculpa que el Dr. le escribía a sus clientes pidiendo una excusa por el atraso en la entrega de la mercancía. Un grupo de trabajadores de caras abatidas por un día de fatiga.
El psicólogo de la empresa, con veinti tantos años de servicio en la organización, diciéndoles ¡Hombre, cambie esa cara que en la empresa no somos así!.
¿Qué pasa en la ciudad que estas moles de tradición y estos psicólogos se empiezan a desaparecer?
¿Es acaso que las empresas se están acabando?…
La respuesta es que las empresas no se están acabando. La humanidad vive hoy una era diferente, un momento histórico donde los imperios de ladrillos han pasado a un plano dinosáurico; donde la realidad empresarial ha trascendido los resultados de unos cuantos millones de pesos, a una gestión de la información para ganar ventaja comparativa: más que millones, hay un poco más.
Este momento histórico llamado por Guattari (1996), “Era de la informatización planetaria”, ha renovado el entendimiento de todos los miembros de la organización, incluyendo al Psicólogo Organizacional.
Esta era donde existe una masificación de la información, donde los microprocesadores sintetizan gran cantidad de ella en tiempos extremadamente cortos, donde la ingeniería genética redefine nuestra situación humana a partir de una reforma a nuestra concepto de vida y donde los mercados se han globalizado, exige un cambio en la concepción de las políticas sobre Talento Humano. Hoy hacer programas de Bienestar laboral, de capacitación o de evaluación del desempeño no solo debe estructurarse de manera simbiótica con la estrategia de la compañía, utilizando eficientemente los recursos tecnológicos, sino también bajo el entendimiento de una nueva realidad, en la que el colaborador de la organización ya no esta a dos puertas de nuestra oficina o metido en una planta de producción que puedo ver desde mi ventana; ese “colaborador global” puede estar en cualquier lugar, inclusive en su casa, y sus necesidades laborales han de ser saciadas en tiempo real, sin que el espacio y el tiempo sean impedimento.
La virtualidad en la gestión del Talento Humano como opción de lo real, como una máxima de lo simbólico, asume el papel de la nueva comunicación humana, como le diría Foucault (1968) si aún viviera “una organización del juego de los símbolos, que permite el conocimiento de las cosas visibles e invisibles”. Una virtualidad que solo podemos aceptar como humanos si las despoblamos de una cantidad insólita de maldades, una cultura organizacional que “no es una desrealización, sino una mutación de identidad, un desplazamiento del centro de gravedad ontológico del objeto considerado: en lugar de definirse principalmente por su actualidad, la entidad encuentra así su consistencia esencial en un campo problemático” (Marín Ardila).
Irene Vásquez (1990) define cultura organizacional recopilando los diferentes aportes de las teorías de Management (Ouchi, Peters y Waterman, Deal y Kennedy)
Este abordaje asume el concepto desde tres posiciones:
- Un sistema de valores compartido.
- Un conocimiento o creencia de cómo funcionan los asuntos y su interacción con las personas que forman la organización.
- Un conocimiento de cómo son las estructuras organizativas y los sistemas o medios de control que se utilizan para conseguir determinadas normas o comportamientos, es decir – La forma en que aquí se hacen las cosas –
La cultura Organizacional desde la virtualidad se asume con – otra forma de hacer las cosas – una forma donde “las áreas gravitantes, la estructura organizacional, los recursos claves, los valores y la dinámica social, serán muy diferentes de aquellos que conocemos.” (Baba Nakao).
En esta nueva cultura del entorno virtual en nuestras organizaciones, los valores que asumimos, aquellas ideas filosóficas que matizan los comportamientos de las personas, estarán llamando a una nueva manera de hacer observación participante.
Las variables antes obvias para los psicólogos en cuanto a los fenómenos humanos dentro de la organización, aquella mitología que cuenta la historia de los símbolos en la formación de los grupos, aquellos ritos mañaneros que forman el estilo de hablar, escribir o de hacer, se embarcan en aquella mutación, no para desaparecer, sino para reaparecer en una circunstancia, en un nivel y en una estructura completamente nueva.
La Psicología debe asumir esta transformación de los planos y los entornos de las personas, para continuar realizando un análisis de las adaptaciones o desadaptaciones de los individuos a su trabajo.
Asumir el reto de construir una nueva tipología cultural, una que lleve sus esfuerzos a la transformación de los negocios y a una visión del hombre integrada a una comunidad mundial, no una visión catastrófica del hombre consumido por la tecnología y automatizado frente al monitor de su microprocesador, sino un hombre unido al mundo, con acceso ilimitado a la información y con unas nuevas necesidades que han de ser saciadas; una tipología que trascienda a las propuestas de Deal y Kennedy (hacia el poder, hacia la punción, hacia la tarea, hacia las personas), y que simbolice la manera de entender este devenir cultural.
Los psicólogos que emprendan el camino de aprendizaje de esta tipología deben entender la diferencia que hay entre la observación presencial y la virtual, entender que la creación de estos sistemas comunicacionales son herramientas de crecimiento que buscan mejorar las condiciones de vida de los humanos.
La tecnología de la información entendida como un medio, como un entorno, donde aunque parezcan esos seres humanos algoritmos, no lo son.
La sociedad ha creado estas búsquedas heurísticas (2) , como una adopción de reglas empíricas para soluciones certeras, que no explican la naturaleza humana ilimitada.
Este enfrentamiento con la nueva realidad no debe ser Némesis de la epistemología de la Psicología, de los métodos científicos que nos dan un carácter objetivo, debe ser una oportunidad de construir técnicas de recolección de información y análisis.
Esta era cambiante, esta actitud empresarial que reta a la Psicología a mejorar sus métodos, a aumentar su cobertura, a participar activamente de la dinámica mundial, obliga a manifestarse más allá de los experimentos de Hawthorne (3) .
¡Mucho más allá!.
Estas empresas que avanzan en su virtualización, buscan que los psicólogos contribuyan en su desarrollo y en el desarrollo de sus integrantes, que se faciliten los procesos y las demandas del medio, que se evolucione en una sociedad que no se detendrá a esperar a nadie, una sociedad con menos fronteras y más oportunidades.
Bibliografía
- FOUCAULT, Michel. Las palabras y las cosas. Sexta edición. Siglo XXI editores. México, 1968.
- GUATTARI, Félix. Regímenes, vías sujetos, en Incorporaciones, Crary y Kwinter (eds), Edit. Cátedra, Madrid. 1996
- HAMMER, Michael & CHAMPY, James. Reingeniería. Grupo Editorial Norma. Colombia 1994.
- HARDÍ, Thomas & JACKSON, Richard. Aprendizaje y Cognición. Cuarta edición. Prentice hall, España. 1998.
- VÁSQUEZ, Irene. La empresa como sistema. Cultura y clima organizacional. Empresa y grupo. Barcelona, EADA Gestión, 1990.
- MARÍN, Fernando. Ensayo: TECNICA Y VIRTUALIDAD: Pensar las Nuevas Tecnologías. SD
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(1) Título: Este artículo fue publicado en la Revista Virtual. Fundación Universitaria Maria Cano. 2004
(2) Termino que le dan Newell y Simon (1973) a Algoritmos.
(3) Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.
