EL NUEVO MODELO GERENCIAL

Autor: Víctor Hugo López Arias

Categoría OTROS CONCEPTOS ADMINISTRACIÓN

11-2004

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El modelo administrativo que hemos venido trabajando, y que durante tantos años nos ha brindado grandes satisfacciones; ya está ampliamente superado y debe evolucionar profundamente; no se trata de la última moda administrativa, se trata de una necesidad latente en las empresas y para las condiciones actuales del país y del medio, ahora que todo es estrés, caos y problemas complejos, se presenta esta gran oportunidad de reorientar y reoxigenar nuestra actual cultura.

El modelo administrativo que hemos venido trabajando, y que durante tantos años nos ha brindado grandes satisfacciones; ya está ampliamente superado y debe evolucionar profundamente; no se trata de la última moda administrativa, se trata de una necesidad latente en las empresas y para las condiciones actuales del país y del medio, ahora que todo es estrés, caos y problemas complejos, se presenta esta gran oportunidad de reorientar y reoxigenar nuestra actual cultura.

Un modelo administrativo utilizado desde principios del siglo donde el éxito siempre le ha pertenecido a aquellas organizaciones obsesivas en los aspectos técnico – científicos, orientadas al control jerárquico de las personas, donde el crecimiento solo ha estado representado en el poder económico y en el dominio del mercado; donde el gerente ( entiéndase como gerente todos los que tenemos la responsabilidad de producir resultados con colaboradores) se ha convertido en un vigilante calificado que basa sus funciones en el control excesivo, en la presión permanente y en dictar normas carentes de flexibilidad; hay que cambiarlo y esa es nuestra responsabilidad, como gerentes también tenemos que evolucionar, tenemos que cambiar y replantear las estrategias para que nos permitan un giro de 180 grados en nuestro estilo administrativo y adaptarnos al cambio del mercado, de la tecnología y de las personas.

Hace más de 15 años, John Naisbitt planteaba el tema argumentando:
 
“El reto de la industria es cambiar a los gerentes que tradicionalmente y supuestamente tenían todas las respuestas y le indicaban a todos sus colaboradores lo que debían hacer y como lo debían hacer; por gerentes que actúen como facilitadores y desarrollen el potencial humano. El reto es entrenar de nuevo a los gerentes y no volver a entrenar tanto a los obreros”.
 
Es indudable que el modelo de dirección utilizado hasta ahora debe cambiar profundamente y reorientarse hacía una reingeniería cultural  en la que principios éticos, sociológicos, y ecológicos como amor, respeto, confianza, compromiso, autonomía, credibilidad, etc. comiencen a imponerse dentro de nuestra actual cultura y que los valores existentes en cada una de las personas adquieran una nueva y enriquecedora dimensión, cuando son involucrados y aplicados a las diferentes actividades de la empresa; pues estaríamos cambiando nuestra actual cultura basada en el tener  por darle paso y gestar una nueva cultura basada en el ser. “El ser por encima del tener”.

La época actual que estamos viviendo está caracterizada por el azar, la incertidumbre, el riesgo, las contingencias, y los repentinos pero constantes cambios; lo que como gerentes nos obliga a estar totalmente convencidos de que no podemos continuar apoyándonos solamente en los aspectos técnico – científicos, ni en la razón aplicada literalmente; pues esta solo es válida en situaciones estables y esto es una utopía. 

Con sobrados argumentos, nos justificamos diciendo que la gente no quiere el cambio, cuando realmente lo que está sucediendo al interior de las empresas no es el temor al resultado del cambio, es el temor a un proceso de cambio mal concebido, a una mala preparación de la gente para el cambio y esto es catastrófico para las empresas. W. Steven Brown, directivo del Grupo Fortune asegura: 

“Las empresas fracasan principalmente porque sus gerentes fracasan. Y cuando los gerentes fracasan no es porque no dominen las finanzas o el mercadeo, sino porque tratan de dominar a la gente o de manipularla, o porque la subvaloran”.

Sí es posible que las personas miren el cambio de una manera positiva, pero éste cambio tiene que estar asociado con el aprendizaje, (el gerente como coach) su ego, sus valores y su propio desarrollo personal. Es aquí donde el gerente se juega su vida asumiendo el reto de liderar un proceso en el que él es protagonista de una nueva forma de pensar, actuar y hacer las cosas en el seno de las empresas; tenemos que liderar la nueva gerencia espiritual y de valores; pero para esto, tenemos que ser personas sensibles y dotadas de una libertad responsable, con el máximo potencial creativo y consientes de que no puede existir creatividad sin libertad.

No podemos seguir pretendiendo y creyendo que lideres se fabrican en seminarios y conferencias de uno o dos días y que solo pretenden cambiar las acciones de las personas de acuerdo y en beneficio de las exigencias y necesidades de la empresa. Se es líder cuando se logra transformar y mejorar la vida de las personas, y a través de éste cambio, se logra mejorar y desarrollar la organización.

El verdadero arte de administrar no consiste solamente en ganar; es indispensable el arte de lograr el asentimiento de los demás, porque la gente seguirá solo a aquellos a quienes respeta y valora porque igualmente los ha respetado y valorado. Tenemos que cambiar el concepto de que mejor calidad de vida es mayor ingresos, mejor vehículo, mayor bonificación o un cargo de mayor estatus; pues con esto continuaríamos apoyando nuestra actual cultura del tener por encima de la del ser.
 
En muchos casos, cuando la gente se dirige a su jefe a solicitarle un aumento de salario o una promoción a otro cargo; muchas veces lo que realmente significa es que usted fallo, como coach y como líder, por lo tanto permitió que ellos ya no encuentren su trabajo ni su empresa estimulante, y por lo tanto, su desarrollo personal esté en entredicho, ya que sus valores no son suficientemente compatibles con los de la organización o viceversa.
 
Dirigir estas empresas con ese cambio organizacional, no es nada fácil, ya no se trata de quién dirige y quién es dirigido; sino de cómo diseñamos una nueva estructura cultural que nos permita tener relaciones sólidas de ayuda y de apoyo enmarcadas por valores como autonomía, autoestima, cooperación, compromiso, confianza, etc. Es otra cultura, que manteniendo mecanismos de control sobre los resultados, opte estratégicamente por el desarrollo de las potencialidades de todos y cada una de las personas de la empresa.
 
El propósito estratégico básico de toda empresa es sobrevivir y obtener los máximos beneficios económicos posibles, honestamente; pero igualmente podemos cumplirlo, imprimiéndole a la empresa una forma mas humanizada y una misión mas socio – técnica y menos técnico – científica.
 
Solamente cuando estemos plenamente convencidos de que las empresas no solo son estructuras generadoras de riqueza, y que un conjunto de paredes, maquinas y capital, no es nada; si no que las empresas también son una estructura humana poseedora de una cultura, de un conjunto de valores y de una espiritualidad; estaríamos fundamentando nuestra misión gerencial en la realización humana y profesional de las personas y así estaríamos dando paso a una nueva cultura basada en el ser.
 

Víctor Hugo López Arias - victorhlopezarrobaepm.net.co  

Especialista en Negocios Internacionales