EL TOQUE DE EROS: LAS RELACIONES SENTIMENTALES EN LAS ORGANIZACIONES

Autor: Dr. Félix Socorro

Categoría GESTIÓN DEL CAMBIO

08-2004

El afecto, la estima y la autorrealización son tres de las cinco necesidades propuestas por Maslow en su famosa teoría, la cual se mantiene vigente desde su aparición en 1.943 independientemente de las críticas que a lo largo de los años ha experimentado. Cuando se estudia la pirámide que el autor propone es posible advertirlas en orden ascendente, lo cual se ha convertido en una característica eminentemente didáctica pues las mismas poseen la posición que cada individuo les da de acuerdo a su propio criterio.

El afecto, la estima y la autorrealización son tres de las cinco necesidades propuestas por Maslow en su famosa teoría, la cual se mantiene vigente desde su aparición en 1.943 independientemente de las críticas que a lo largo de los años ha experimentado. Cuando se estudia la pirámide que el autor propone es posible advertirlas en orden ascendente, lo cual se ha convertido en una característica eminentemente didáctica pues las mismas poseen la posición que cada individuo les da de acuerdo a su propio criterio.

Si se observan con detenimiento, las tres necesidades antes comentadas tienen una vinculación emocional predominante, lo cual a su vez le otorga una importante valencia subjetiva ya que es imposible medir de manera exacta cuanto afecto o estima se le puede ofrecer a una persona y cómo se cuantifica la autorrealización en términos reales.

Es una creencia popular que una persona se ha autorrealizado cuando posee estabilidad laboral, buenos ingresos, se ha dejado seducir por matrimonio y, por ende, se ha dedicado a ejercer la paternidad; todo esto aunado a las nuevas exigencias económicas y académicas que exige la realidad contemporánea. De ser así, ¿cómo puede un individuo alcanzar tal realización, equilibrando el afecto y la estima, en el mundo moderno? ¿Tienen las organizaciones alguna responsabilidad en ello? ¿Cómo afrontar una relación cuando la necesidad de afecto y estima superan el aspecto laboral?

Si se observa desde una manera objetiva, el individuo pasa más de ocho horas diarias en el trabajo, en algunos casos por cinco, seis y hasta siete días a la semana; evidentemente, aunque no se desee, la vida social se ve seriamente limitada por esa realidad: se dificulta el esparcimiento, merma el intercambio, y surgen los grupos informales en la organización que intentan compensar las carencias antes mencionadas.

Como es lógico suponer, y es una consecuencia común en todos los grupos, suelen aparecer de manera espontánea –e incluso planificadas- la aparición de parejas en cada uno de ellos, pues la camaradería y el constante intercambio genera la suficiente confianza como para expresar públicamente la preferencia por algún miembro del sexo opuesto.

Lo anterior es totalmente normal, ocurre desde que el mundo es mundo y no tiene nada en particular ¿o sí?

Que una persona se enamore de otra no resulta nada extraño, una de las leyes divinas atribuible a casi todas las religiones y presentes en el desarrollo natural de los seres vivos precisamente demanda que el hombre nace, crece y se reproduce, usualmente para este último caso requiere de la presencia de una pareja y todos, alguna vez, han experimentado la atracción por otra persona. Pero cuando ello ocurre en los límites de una empresa, lo que parece completamente obvio y natural se convierte en una situación delicada e incluso clandestina, dependiendo de las políticas, escritas o no, que las organizaciones posean.

Algunas organizaciones ven con cierto recelo la presencia de parejas en su ambiente, principalmente porque existen experiencias negativas que soportan la duda de su pertinencia en las operaciones laborales. Por ejemplo, la complicidad, el encubrimiento, el padrinazgo y otras expresiones de similar corte manifestado por parejas que han estafado o timado a una empresa de manera significativa resultan suficientes alegatos para suponer que en una organización no deben permitirse la presencia de parejas.

Otro elemento de peso al momento de sentenciar la incompatibilidad de la empresa con las parejas son las relaciones sentimentales de los superiores con sus subordinados, pues ello crea cierto malestar al momento de generar correctivos e incluso despidos en el seno de la pareja. Así mismo como la incapacidad de separar la vida conyugal o marital de la responsabilidad laboral que algunas personas presentan, lo cual impacta el clima de la organización y por ende afecta a un colectivo ajeno a las experiencias propias de la pareja.

En sentido practico y objetivo, los pocos ejemplos señalados parecen suficiente para que algunas empresas presupongan que no es productivo poseer en su plantilla de personal relaciones sentimentales formales o no, que involucren a los miembros del equipo, llegando hasta el punto de solicitar el retiro de alguna de las partes cuando llega a ocurrir tan indeseable hecho. Pero ¿es así?

Al observar a las organizaciones como entes rígidos y ajenos a la conducta humana el pensamiento anterior encaja perfectamente, pues en el se niega el principio emocional que caracteriza al hombre y por ende un amor que no esté dirigido al trabajo no cabe en el concepto que se tenga de la empresa. Pero la realidad es otra, el ser humano es 100% emocional, hasta el punto que su inteligencia se ve afectada por sus emociones y viceversa, y suponer que no puede expresar de manera racional sus sentimientos es una negación irracional de su condición humana. Al suponer que la existencia de parejas en una empresa es una situación inaceptable, se olvida de manera irresponsable que muchas de las organizaciones exitosas se formaron de grupos familiares.

Es sencillo llegar a esa afirmación. Las personas pasan la mayor parte de sus vidas trabajando, el tiempo dedicado a la faena usualmente supera al mínimo recomendable para el esparcimiento social ¿en qué momento el individuo logrará satisfacer sus necesidades de afecto, estima y autorrealización? ¿Durante el periodo de descanso? La respuesta a esta última pregunta es no.

Esas necesidades intrínsecas en el ser humano se abren camino en cualquier condición que impere y, aún en contra de las políticas, aparecerán en las empresas de manera natural y espontáneas reclamando su espacio. Entonces ¿por qué ha de juzgarse negativas para las organizaciones si son un hecho natural?

En la mayoría de los casos donde se ha descubierto complicidad por parte de las parejas existentes en un área en particular o se ha logrado descubrir un fraude, más allá de la responsabilidad obvia de los autores intelectuales y/o materiales, la ausencia de controles, políticas y regulaciones ha sido la principal causa, pues también pareciera ser una característica resaltante la ausencia de valores éticos y morales en quienes se atreven a timar a la empresa, la pregunta es ¿qué paso en el proceso de selección? ¿No se detectaron tales desviaciones?

Por lo tanto, no parece del todo serio adjudicar toda la responsabilidad a las parejas en cuanto a las posibilidades de dolo, timos o fraudes en una empresa.

Las relaciones de pareja en las organizaciones son una consecuencia normal de la actividad laboral, el individuo comparte y convive más en la empresa que en cualquier otro lugar y por ende le es más factible encontrar coincidencias sentimentales en ese ambiente que en otro prácticamente ajeno.

Además de ello, resultaría interesante observar la generación de parejas desde el punto de vista del proceso de identificación y selección del individuo. Si las empresas poseen un perfil determinado, donde han establecido el nivel de expectativas, desarrollo intelectual, capacidades y talentos de alta factura y condiciones ideales para sus empleados ¿no son estas personas lo suficientemente atractivas como para formar pareja?

Por lo tanto, en vez de observar la formación de parejas como una calamidad dentro de las organizaciones, las empresas deberían preocuparse por generar políticas que no pretendan evitar su existencia ni regular las emociones que generan, pero si las condiciones laborales ideales para mantener el equilibrio dentro de la empresa, aportando con ello las reglas claras del juego. Así mismo, deben idear controles y subcontroles que garanticen que, independientemente de quienes lo realicen, la transparencia de los procesos y su correcto flujo.

Ahora bien, en cuanto a la relación sentimental entre jefes y subordinados pareciera que el panorama cambia significativamente. Como jefe es difícil mantener la objetividad ante un subordinado con el que comparte su vida sentimental, lo mismo ocurre con el subordinado que experimenta una relación de pareja con su superior, y eso es obvio, por más profesional que sea el individuo los sentimientos tienden a imponerse, cabe recordar lo señalado anteriormente cuando se decía que el ser humano era predominantemente emocional. En esos casos tampoco se hace necesario observar la expresión sentimental como un hecho horrendo digno de censura, claro está, siempre y cuando exista interés de ambas partes por la relación; pues también resulta un hecho natural y espontáneo que una persona, sin importar su status en una empresa, se enamore de otra de menor o mayor rango. En situaciones como estas es prudente trasladar al subordinado, o al supervisor, a un área distinta, todo ello para garantizar la objetividad.

Finalmente, se hace necesario comentar que sí puede ser calificado como irresponsable la actitud de alguna de las partes por generar en la otra el mismo sentimiento de atracción que ésta posee, así como el uso de la influencia o el poder para lograr tales objetivos, en situaciones como estas donde el sentimiento no es compartido y lo que se pretende es forzar la relación, las empresas requieren haber previsto los correctivos necesarios en sus políticas de pareja, pero también requieren ser lo suficientemente responsables para diferenciar el intento unilateral pero no malicioso de conquistar una pareja en el ambiente laboral del acoso sexual previsto en la legislación.

Las personas tienen derecho a unirse como parejas, esto puede o no ocurrir en los limites de una empresa, evidentemente estas habrán de mantener una conducta ajustada a la moral y a las buenas costumbres, evitando actos lascivos y expresiones impropias dentro del ambiente laboral y manteniendo su enfoque profesional, pues es obvio suponer que su condición de pareja no les impide un ejercicio digno y de profunda calidad. Y por su parte las empresas no deben obviar las características propias del individuo y las condiciones que ellas mismas generan y que de alguna manera activan la búsqueda de sustitutos que compensen la ausencia de vida social que experimentan sus empleados.
 

Dr. Félix Socorro  - fsocorroarrobacantv.net

Especialista en Gerencia, mención Gestión de Negocios, Licenciado en Administración mención Recursos Humanos Diplomado en Desarrollo Gerencial y Técnico Superior Universitario en Administración mención Gerencia Administrativa, en tres de los cuatro casos graduado con honores.  Ha trabajado en el área de Investigación y Desarrollo, conjuntamente con Recursos Humanos desde 1989. Ha sido Jefe y Gerente de Administración de Recursos Humanos desde 1995, en empresas Consultoras, de Telecomunicaciones y de Consumo Masivo. Actualmente se desempeña como Director General de Recursos Humanos en una importante universidad privada de Venezuela. Ha escrito y publicado varios artículos y trabajos, entre ellos: El Zeitgeist Gerencial, La Filosofía TEA, Las Organizaciones Horizontales (1º premio como ensayo), La delgada línea mortal del profesional (en sus cuatro versiones), Gerencia por Herencia, Gerencia Emocional, El Síndrome de Cronos, entre otros, en revistas como Conocimiento & Dirección (Argentina) Pauta (Panamá), Recursos Humanos (Venezuela) y ARPrensa (Colombia).  Se ha desempeñado como conferencista de los temas antes mencionado y otros de interés a nivel nacional e internacional. Ha obtenido como reconocimiento a su trabajo distinciones de 1º, 2º y 3er lugar en ensayos y Premios a la Excelencia  Temas: Recursos Humanos, Gerencia, Administración y Nuevos Modelos