SINDICATOS: ¿LA EMPRESA ES EL ENEMIGO? SEGUNDA PARTE.

Autor: Dr. Félix Socorro

COMPENSACIÓN Y SALARIOS

05 / 2004  

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La desaparición de la Unión Soviética, tal y como se le conocía hace cincuenta años, así como la caída del muro de Berlín y la unificación de la Comunidad Económica Europea representan tan sólo unos pocos ejemplos de cómo ha cambiado el mundo en tan poco tiempo.

El siglo XX fue escenario del inicio y comienzo de múltiples guerras, ya fuesen armadas, frías, por la conquista del espacio o tecnológicas; todas ellas diferenciadas con profundos matices culturales basados en los paradigmas reinantes del momento.

 Así mismo cambió el pensamiento gerencial.

Primero fue importante producir y el mundo giraba en torno a la industria, luego alguien mostró que el camino era la calidad de lo que se producía y las empresas se inclinaron a mejorar procesos e involucrar a la gente, posteriormente empezaron a aparecer variables como el capital intelectual, el valor agregado, los valores, la coestima… todo ello para ir mejorando constantemente la manera de alcanzar el éxito como empresa.

 Sin embargo hay algo que pareciera no haber evolucionado con los tiempos, o por lo menos no en la mayoría de los casos, y se trata de esa visión sindical que iguala a la empresa con el enemigo.

Como ya se comentó, en el pasado era totalmente justificable la existencia de los sindicatos porque las empresas poseían una conducta contraria a la naturaleza humana, explotaban y maltrataban a sus empleados hasta el punto de no mostrar la más mínima consideración a sus necesidades y expectativas, era un escenario de amos y esclavos donde el salario era el único diferenciador.

Pero una vez superado tal escenario no solo surge el cuestionamiento de la necesidad o no de la presencia de los sindicatos en las empresas del siglo XXI, sino que se hace necesario establecer si esa visión de combate y enfrentamiento que aún hoy está presente en ciertos gremios sindicales debe considerarse como un elemento natural o se ha convertido también en una característica anacrónica.

Es prudente destacar que en la actualidad resulta completamente inadmisible explotar a las personas en beneficio exclusivo del dueño financiero del negocio, no se justifica que, a la luz de los avances que en materia de la gerencia del capital humano se han alcanzado, todavía existan practicas tan poco profesionales como esas que se dieron en el pasado y que culminaron como bases irrefutables para el nacimiento de los sindicatos, por lo que el análisis que sigue a continuación se basa en la firme creencia de la inexistencia de tan abominables condiciones.

En primer lugar, se hace exigible recurrir a un ejemplo simple de correspondencia: así como se entiende que la gente es la empresa y que sin ella esta no existiría, debe entenderse también que sin empresa no hay sindicato, por lo que existe una interdependencia que no solo debe ser considerada como ineludible sino que debe estar presente en toda situación de conflicto.

Cuando el sindicato ejerce las presiones que por años han servido para el logro de sus objetivos está obviando tres elementos gerenciales que han venido funcionando con mucho éxito en el pensamiento gerencial:

Los éxitos del pasado no garantizan los éxitos futuros 

No se puede aplicar la misma formula a diferentes problemas 

Los escenarios han cambiado y lo seguirán haciendo 

Si bien es cierto que en el pasado funcionaba perfectamente la paralización de una línea de producción o la planta entera, no es menos cierto que acciones tan radicales podría hacer quebrar a una empresa en el presente y dejar sin empleo a las mismas personas que el sindicato representa y por las cuales está ejerciendo presiones.

La posibilidad de lograr mejoras o de llevar a la banca rota a una organización equiparan a las empresas y a los sindicatos con el yin y el yan oriental, esos dioses creadores y destructores a la vez y cuyo binomio ha existido desde el principio los tiempos.

 Así como la empresa es responsable de la aparición de los sindicatos como consecuencia a la poca sensibilidad por el bienestar de su gente, surgiendo éste como el equilibro entre las fuerzas, ese mismo equilibro se ve amenazado cuando las exigencias del sindicato superan la realidad económica, productiva y operativa de una empresa y la somete a presiones desproporcionadas.

Lo anterior solo puede ocurrir bajo la premisa que reza "el fin de la lucha es vencer" y solo se lucha contra el enemigo.

Al trasladar este concepto bélico a la organización se ponen en riesgo elementos como la identificación de los empleados y la actuación de los valores morales de los mismos para con la empresa. ¿Cómo puede estar identificado un empleado con una empresa que para él es el enemigo a vencer? ¿Cómo puede confiar la empresa en la ética de sus empleados si sus acciones están orientadas a vencerla?

Tal vez en ese pasado cercano era necesaria una gestión sindical basada en la estrategia del enfrentamiento, ello le permitía medir fuerzas con el patrono y demostrarle que sin la gente poco o nada valía su empresa.

Pero ese pensamiento debió haber evolucionado con el paso del tiempo así como lo ha hecho la gerencia del capital humano, hoy es un hecho innegable la importancia que posee el personal y se le considera incluso como el capital más valioso de la organización, entonces ¿cómo podría ser el enemigo?

Los sindicatos debieron haber evolucionado lo suficiente como para conocer la realidad de las empresas desde todos los puntos de vista gerenciales que hoy se manejan, pues para saber qué exigir se debe estar conscientes de lo que se da, e incluso de lo que se recibe.

 En ocasiones las organizaciones sindicales exigen más de lo que la empresa puede dar sin percatarse de una realidad ineludible: la presunción de la tenencia de dinero no es garantía de riqueza. 

Si bien es cierto que la gente es la empresa, no es menos cierto que una empresa posee muchas más obligaciones que el pago de la nómina y los beneficios relacionados: la inversión, los costos, la producción, los impuestos y otras transacciones deben ser cuidadas y atendidas con el mismo rigor con que se atienden las necesidades de los empleados, por lo que resulta un pensamiento simplísta recurrir a los ingresos brutos como la base de las mejoras que se esperan alcanzar.

Todo lo anterior conlleva a una realidad cotidiana: en sus esfuerzos por alcanzar los objetivos planteados, algunas empresas se enfrentan a sindicatos cuya visión ubica a la organización en un plano opuesto y por lo tanto la amenaza de huelgas, paros, interrupción de las operaciones ya sea parcial o totalmente, denuncias ante entes del estado y organizaciones de trabajo, entre otras cosas son anunciadas e incluso ejecutadas como mecanismos de presión a veces sin medir las consecuencias económicas que ello puede acarrear.

Si en realidad fuese un hecho innegable la premisa que reza: "la gente es la empresa", sería evidente que nadie pudiera observarla como el enemigo a vencer, pues en ella no se generarían los motivos que originan tal pensamiento y por ende los empleados no podrían experimentarlos, hasta el punto de no existir siquiera un sindicato.

 Mas, lamentablemente, aún no es así, todavía se observa en el mundo laboral la practica anacrónica de separar a la empresa de sus trabajadores y, aún más, de restarle importancia a sus necesidades y expectativas, pero ¿eso justifica observar a la empresa como el enemigo?

La respuesta es no. Nada podría ubicar a la empresa como el enemigo, de hecho jamás lo ha sido ni lo será, ya que ésta no es más que un conjunto de personas que trabajan para alcanzar una visión común y cuyas expectativas se han nivelado para ello, o por lo menos es así en la teoría. 

Todo lo anterior conlleva a una profunda reflexión: los sindicatos actuales presentan casi las mismas características de aquellos que le precedieron, se han mantenido casi inmutables a lo largo del tiempo, lo que los ha llevado a seguir enarbolando la bandera de la igualdad de condiciones, la equidad y la unión contra la lucha del patrono explotador que arremete día a día en contra de los trabajadores, obviando completamente las nuevas tendencias en materia de contratación, compensación y valoración que la gerencia contemporánea posee. 

No puede decirse que para la empresa fue sencillo comprender que la gente era lo más importante y que de su bienestar dependía su éxito, pero resulta perturbador imaginar cuán difícil será para algunas agrupaciones sindicales asimilar que ahora no se justifica esa lucha incesante y cotidiana, donde obtener un beneficio era restar terreno al contrincante, donde era necesario contar con la unión de los empleados para vencer al enemigo.

Por lo tanto no sólo los avances en materia de gestión del talento humano están cuestionando su presencia en el siglo XX, también lo está propiciando esa visión errada de contienda y lucha, si lo que pretendían en el pasado era equilibrar poderes, en el presente los sindicatos deberían estar orientados a fortalecer los escenarios para dar cabida a un mundo laboral donde no exista un contrincante.
 

Dr. Félix Socorro

Especialista en Gerencia, mención Gestión de Negocios, Licenciado en Administración mención Recursos Humanos Diplomado en Desarrollo Gerencial y Tecnico Superior Universitario en Administración mención Gerencia Administrativa, en tres de los cuatro casos graduado con honores.  Ha trabajado en el área de Investigación y Desarrollo, conjuntamente con Recursos Humanos desde 1989. Ha sido Jefe y Gerente de Administración de Recursos Humanos desde 1995, en empresas Consultoras, de Telecomunicaciones y de Consumo Masivo. Actualmente se desempeña como Director General de Recursos Humanos en una importante universidad privada de Venezuela. Ha escrito y publicado varios artículos y trabajos, entre ellos: El Zeitgeist Gerencial, La Filosofía TEA, Las Organizaciones Horizontales (1º premio como ensayo), La delgada linea mortal del profesional (en sus cuatro versiones), Gerencia por Herencia, Gerencia Emocional, El Síndrome de Cronos, entre otros, en revistas como Conocimiento & Dirección (Argentina) Pauta (Panamá), Recursos Humanos (Venezuela) y ARPrensa (Colombia).  Se ha desempeñado como conferencista de los temas antes mencionado y otros de interés a nivel nacional e internacional. Ha obtenido como reconocimiento a su trabajo distinciones de 1º, 2º y 3er lugar en ensayos y Premios a la Excelencia  Temas: Recursos Humanos, Gerencia, Administración y Nuevos Modelos

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