La motivación y el comportamiento organizacional

Autor: María Elena Cerrón Paredes

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

05 / 2004  

II. PRESENTACIÓN (Breve identificación y justificación del tema) * La motivación, es un proceso multifacético que tiene implicaciones individuales, administrativas y organizacionales. También no solo es lo que el empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera dentro de la organización.

* En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes es decir, la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo que es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que las rodea y que implica sus valores personales que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, necesidades y experiencias.

* Dado que cada personas constituye una realidad diferente de los demás, las necesidades que reclaman ser satisfechas a efectos de que el individuo logre la realización en la vida no son siempre satisfechas de igual modo en todos los individuos debido a que cada individuo tiene una cara emocional y unas vivencias diferentes pero, indiscutiblemente están presentes en todo se humano.

Según el estudioso del tema Abraham Maslow, las necesidades básicas que el hombre debe de satisfacer son cinco:

- Necesidades fisiológicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y otras necesidades corporales.

- Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y protección contra daño físico y emocional.

- Necesidad de amor: Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

- Necesidad de estima: Incluye factores internos de estimación como respeto de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como estatus, reconocimiento y atención.

- Necesidad de autorrealización: Esta representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización.

* El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el comportamiento del empleado dependerá en gran medida de la motivación de las características personales y el ambiente que lo rodea, parte de ese ambiente es la cultura social, el cual proporciona amplias pistas que determinan cómo será el comportamiento de la persona en determinado ambiente.

Así tenemos en el ciclo Motivacional que está dado por el surgimiento de una necesidad.

 Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio

. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retomando a su estado de equilibrio anterior.

* Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas, se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de sus necesidades con las cuales ésta asegura la permanencia de sus empleados.

III. DESCRIPCIÓN DE LAS PRÁCTICAS ACTUALES

* Una de las responsabilidades básicas de los Administradores de Recursos Humanos es de proveer la MOTIVACIÓN necesaria a la organización pues, este es uno de los factores que limitan la consecución de los objetivos organizacionales y porque constituye el elemento indispensable para la generación de un buen clima organizacional.

* La tarea requiere que al frente de la misma se encuentra un gerente con un estilo de liderazgo participativo, democrático que inspire el trabajo de equipo, que sea capaz de lograr en el individuo una actitud positiva, un sentido de pertenencia, una motivación hacia el trabajo y un compromiso real con la organización.

 Sin dicha planeación las mejores intenciones de la administración por motivar a los empleados se perderán o reducirán significativamente.

Nuestro desempeño en la vida, está condicionado por dos clases diferentes de inteligencia: la racional y la emocional, lo que importa no es solo el cociente intelectual, sino también la inteligencia emocional.

* La inteligencia emocional, es la capacidad para comprender a los demás: que los motiva, cómo operan, como trabajar cooperativamente con ellos, es la capacidad para discernir y responder adecuadamente al humor, el temperamento, las motivaciones y los deseos de los demás, es la clave para el autoconocimiento, el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta.

La inteligencia emocional viene a convertirse en un elemento fundamental que debe estar presente no solamente en las personas que están a cargo de dirigir una organización, sino de todas las personas para lograr cumplir las metas y los objetivos que se tracen en la vida.

No hay fórmulas sencillas, ni prácticas para trabajar con las personas debido a que cada individuo tiene una carga emocional y unas vivencias diferentes, tampoco existe una solución ideal única para los problemas de las organizaciones, todo lo que se puede hacer es incrementar la COMPRENSIÓN y las capacidades existentes para elevar el nivel de las RELACIONES HUMANAS en el trabajo.

IV. IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS, INDICADORES Y ESTÁNDARES DE LAS PRÁCTICAS ACTUALES

4.1 Problemas:

* Ausencia de una política de puerta abierta.
* Ausencia de expectativas para lograr metas.
* Ausencia de participación y decisión.
* Ausencia de reconocimiento en el rendimiento.
* Ausencia de retroalimentación e información.
* Ausencia de liderazgo.

4.2 Indicadores:

La ausencia de la satisfacción provoca la frustración de la persona es decir, cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo.

La frustración puede llevarla tanto a actividades positivas, como constructoras o bien formas de comportamiento no constructivo.

También aumentar la energía que se dirige hacia la solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos, científicos y culturales en la historia.

Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones:

* Desorganización del comportamiento.
* Agresividad
* Reacciones emocionales
* Resignación
* Retraimiento
* Alineación y apatía

V. PROPUESTA DE SITUACIÓN ESPERADA: 

Visión del proceso - identificación de estándares de eficiencia y eficacia.

* Los auténticos "Motivadores" son aquellas acciones que tienden al continuo enriquecimiento del Trabajo, potenciando las capacidades de los miembros del equipo, provocando y satisfaciendo su natural deseo de crecimiento, de realización y de éxito.

Todo ello, naturalmente, para un mayor beneficio del individuo, del equipo y de la empresa.

El enriquecimiento del Trabajo no es incrementar las tareas, sino otorgar tareas para cuyo desempeño sea necesaria una mayor capacitación.

 La delegación de trabajos con mayor jerarquía es una forma de formar y de motivar.

* Para poder desempeñar esta espléndida tarea es preciso tener capacidad de liderazgo y estar automotivado.

La motivación es contagiosa y casi siempre se autoalimenta; si nos gusta lo que hacemos, lo hacemos bien, en consecuencia nos entusiasmamos con la tarea, nos sentimos motivados y podemos transmitir a otros nuestro entusiasmo.

La delegación de tareas, y las acciones de enriquecimiento de trabajo que nos ayudaría a ser más eficientes y eficaces son:

1. Dar a cada miembro del equipo su parte de atención: Formar parte del colectivo, son piezas esenciales, pero no dejan de ser personas.

2. Dar expectativas creíbles: Las metas deben ser desafiantes, pero alcanzables, específicas y concretas.

3. Dar autonomía: Crear un ambiente de estímulo creativo en todas direcciones.

4. Dar recompensas económicas justas: Menos sería desmotivador. El mercado adecua al salario al puesto y el trabajador tiene derecho a ello.

 La gratificación excepcional es el premio a la excelencia, cuando esta manifiesta también hay derecho a ella.

5. Dar feedback: La gente tiene que estar informada para sentirse parte de los proyectos, y solo así colaborarán voluntariamente en su ejecución.

6. Buscar gente con capacidad de automotivación: Rodearnos de ellos. La motivación es contagiosa y tanto o más importante que el talento.

Y por último DELEGAR, ya que tan importante es hacerlo para formar y motivar al delegado como para liberar tiempo creativo en el delegante.

VI. PRESENTACIÒN DEL MODELO

"El Coaching Efectivo"

Este modelo es un estudio de las motivaciones del trabajador que va más allá del salario y que enseña a la vez a cómo desafiar a los empleados a lograr el aprendizaje y conquistar resultados.

También enseña cómo comunicarse con eficiencia, dando instrucciones precisas, planteando preguntas efectivas escuchando la respuestas.

EL COACHING EFECTIVO son los buenos métodos de "Entrenamiento" en el lugar de trabajo, para ayudar a que los empleados logren un desempeño elevado mediante la búsqueda de compromiso antes que de control, y de resultados antes que culpar a alguien.

METAS DEL COACHING EFECTIVO: Las principales son:

* Crear un ambiente en el cual los empleados estén dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior.

* Cambiar la actitud del empleado hacia una perspectiva de cooperación en equipo, lo que permitirá de Coach que sus esfuerzos brindan resultados específicos.

BENEFICIOS DEL COACHING EFECTIVO:

* Desarrollo de las habilidades de los empleados: (capacitación)
* Facilita el diagnóstico y la corrección de problemas de desempeño.
* Fomenta relaciones laborales productivas
* Mejora el desempeño y la actitud, entre otras.

¿QUÉ QUIEREN LOS EMPLEADOS?
Motivaciones esenciales para realizar tareas con eficiencia:

* La necesidad de alcanzar un logro: se da cuando las personas sienten que pueden hacer algo y que eso los hace sentir bien, asi que continúan haciéndola para mejorar cada vez más.

*OFRECER DESAFÍOS ADECUADOS.

* Deseo vehemente de aprender: cuando los empleados aman su trabajo desean aprender mas y se mejores en este.

*OFRECER OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE.

* Anhelo de contribuir: Cuando los empleados conocen el valor de lo que hacen y el de sus aportes, entonces tratan de optimizar su trabajo.

*ASIGNAR TRABAJOS DE IMPORTANCIA.

ESTRATEGIAS DEL COAHING EFECTIVO:

1. El Coach como entrenador afectivo:

* Antes del entrenamiento se debe:
- Dominar la tarea que tiene en sus manos
- Desglosar en breves pasos el proceso que se quiere.
* Durante el entrenamiento se debe:
- Demostrar la forma de realizar la tarea
- Inmediatamente permitir que el empleado trate de hacerlo por si solo
- Asegurar que los aprendices dominen el método enseñado.

2. El coach como consejero:

* Debe de ayudar a los empleados a comprender su trabajo antes de realizarlo asi como la importancia de éste.

* Debe de reforzar la motivación, ofrecer información precisa y honesta asi como directrices sobre las expectativas laborales.

3. El coach como corrector:

* Debe de evitar acusar al empleado y de corregir un desempeño inadecuado. Simplemente debe de estudiar su comportamiento, tratar de comprenderlo (mediante formulación de preguntas al respecto) y ayudarle a cambiar (mediante el logro de un acuerdo que de solución al problema).

* Una vez resuelto el problema, se deja atrás lo pasado y se tiene en cuenta el futuro.

4. El coaching mediante recompensas:

El coach debe siempre recompensar el desempeño que busca mediante 3 tipos de recompensas:

* Tangibles
* Simbólicas
* Intangibles

Debe de tener en cuenta 2 aspectos:

1. Vincular la recompensa con el comportamiento.
2. Otorgar la recompensa con imparcialidad.

PASOS PARA PONER EN PRÁCTICA UNA SESIÓN DE COACHING EFECTIVA:

1. Definir la meta
2. Establecer reglas básicas
3. Mantener la concentración
4. Evitar los monólogos
5. Hablar con claridad y sencillez
6. Prestar atención en el asunto objeto de estudio
7. Estar abierto.

VII. CONCLUSIONES

* En un organización, uno puede comprar el tiempo de empleado, puede comprar su presencia material en un lugar determinado, hasta se puede comprar cierto número de movimientos musculares por hora. Pero su entusiasmo ni su lealtad y la devolución de su corazón no se puede comprar. Estas cosas hay que ganárselas.

* La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como una máquina, sino, como un ser humano con necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias que nos llevará al logro de los objetivos.

* Una organización no es tal sino cuenta con el concurso de personas comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, normas y los patrones de comportamiento que forma la cultura de esa organización que llegará a convertirse en una organización productiva eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organización se establezca desde un principio.

VIII. BIBLIOGRAFÍA

* Jesús Mondría "El Decálogo de la Excelencia" cómo alcanzar lo que se propone (Trabajar en equipo. Cap. 7) Nº4 Edit. DEUSIO. El Comercio.
* Francesc Borell "Cómo trabajar en equipo" Relaciones de calidad con jefes y compañeros (Equipos de alto rendimiento Cap.1) Nº9. Edit. DEUSTO. El Comercio.
* Internet: Pag. Web. www.monografías.com  
 

María Elena Cerrón Paredes 

Trabajadora Social

mcerronarrobadepsa.com.pe