HACIA UNA DEMOCRACIA EN EL TRABAJO

Autor: Jaime Lopera Gutiérrez

TRABAJO EN EQUIPO

05 / 2004  

Tres grandes temas alientan al hombre colombiano de hoy. La vida laboral, la vida social y la vida afectiva constituyen sus preocupaciones de cada día. Cada persona afronta, en mayor o menor intensidad, cada una de estas tres situaciones y las vive de también de diferente manera.

La vida laboral tiene que ver con el problema de la insatisfacción en el trabajo y con la frustración diaria que éste proporciona.

La vida social tiene que ver con el problema de la soledad y con el permanente deseo de una comunicación interpersonal verdaderamente genuina. 

La vida afectiva (y sexual) tiene que ver con el problema de la incapacidad de amar, de darse totalmente al otro, y además con la búsqueda incesante de paliativos temporales en encuentros con el sexo opuesto.
 
La vida ocupacional
 
De estos tres problemas nos ocuparemos principalmente del primero: la vida ocupacional del colombiano.

Del total de la población colombiana, un 53% pertenece a la población hábil, mayor de 15 años y menos de 65; el resto es una población inhábil y dependiente, constituida por adultos mayores de 65 años y menores de 15, por lo general por fuera del mercado de trabajo (hablando en términos del DANE, 53 colombianos de cada cien constituyen la “población económicamente activa” que trabaja para el 47 restante).

 Esa gente que trabaja y que sostiene a la población dependiente, lo hace en muchas partes: en la ciudad, en el campo, en una fabrica, en un taller artesanal, en un almacén, en el sector privado, el sector público.

 Con todo, siempre habrá un resto de personas que no trabajan, o lo hacen a medias, y que están tratando de ingresar al mundo del trabajo organizado (desempleados y subempleados.

La pregunta que sigue es: ¿por qué trabaja esa gente? La respuesta general es aparentemente simple: “para ganar dinero”.

 Esta manifestación no es errada, sino incompleta: si la examinamos mas de cerca, en la realidad trabajamos para transformar la naturaleza de tal modo que satisfaga, mal o bien, las necesidades humanas.

 Trabajamos para transformar la hierba salvaje en arroz, las naranjas silvestres en mermeladas, el mineral de hierro en acero y luego en automóviles.

En otros casos, las transformaciones se hacen para mejorar los servicios de la comunidad.  

Todavía hay gente piensa, sin embargo, que el trabajo físico es una maldición del Antiguo Testamento impuso al hombre como expiación de sus pecados.

 En esta creencia puede estar la influencia de la estirpe cristiana de nuestras instituciones.
Por el contrario, otros piensan que el hombre es un ser fijo, que es por naturaleza perezoso, que solo se mueve por miedo y que siempre está tratando de hacer el menor trabajo posible. Mas adelante se verán los dañinos alcances que tiene esta última ideología.

La definición mas moderna señala que el trabajo es una actividad social por excelencia, una parte definitiva de la vida humana.

 Por esta razón, porque el trabajo es una actividad social, es por lo que usualmente se teme al desempleo: porque desliga al individuo de la vida en comunidad.

Desde esta nueva perspectiva, el trabajo (como actividad social) cumple dos funciones básicas: producir los bienes que la sociedad necesita y hacer participar al individuo del sistema de relaciones sociales que existen en su mundo cotidiano.
 
¿Trabajamos por dinero?  

En lo que respecta a la motivación, es decir, el impulso para trabajar, todavía hay gente pensando que el único y mas importante incentivo para trabajar es precisamente el dinero.

De acuerdo con investigaciones realizadas en este campo, la mayor parte de los empleados expresan su insatisfacción con su paga más que por otros aspectos de su trabajo.

 Desde luego que parece ser más fácil, o más aceptado socialmente, expresar la insatisfacción salarial que expresar otras clases de insatisfacciones en el trabajo.

Sin embargo, la gente no se mueve principalmente por los motivos económicos. Así como no existen pruebas de que los hombres sean egoístas o perezosos por naturaleza (porque nacieron así), en cambio SI existen pruebas de que hay otras cosas más importantes que el salario del trabajador

 Como incentivo al trabajo, el dinero es de los menos importantes.

En cuarenta y tres investigaciones sobre la importancia del pago, realizadas a todos los niveles, el salario aparece situado en promedio en el puesto 3 entre 105 personas encuestadas. Solo aparece catorce veces en primer lugar, siete veces en segundo lugar, dos veces en sexto lugar y una vez en el noveno lugar.

En una encuesta realizada con 54 jefes de relaciones industriales, los participantes dijeron que en Colombia solamente se motiva al través del dinero y algunos otros beneficios monetarios (prestaciones extralegales), por medio de actividades sociales, conductas paternalistas y por vivienda.

 Empero, aL preguntárseles a tales ejecutivos por la manera como ellos percibían que debía ser su propia motivación dijeron que se encontrarían satisfechos “obteniendo resultados”, “ganando reconocimiento o felicitaciones”, “cumpliendo objetivos en las tareas”, “por realización personal” y “cuando se tiene status y participación en decisiones”.

Como puede observarse, existen otras cosas que producen satisfacción en el trabajo. PERO si el dinero es TODO lo que un hombre obtiene por su trabajo, es capaz en consecuencia de aceptar cualquier medio lícito o ilícito para aumentar todo el dinero que pueda.
 
El clima de una organización
 
Es a partir de la anterior afirmación donde comienza la mayor inquietud alrededor de la vida ocupacional del colombiano. Me refiero a los aspectos internos, y no externos del trabajo (como el dinero).

 Me refiero, en primer lugar, a la atmósfera o “clima organizacional” que se vive en las empresas privadas o públicas.

 ¿Estarán conscientes los directivos de nuestro sistema empresarial, y también los directivos del sector publico, que somos personas todo el día y empleados solamente una parte del horario de trabajo?

Los hombres somos más sensibles a los cambios en el “clima psicológico”, a las intenciones y a las expectativas, que a los cambios ordinarios que ocurren en el ambiente físico.

Somos sensibles a los cambios de nuestra remuneración (externos), pero también lo somos especialmente en aquellos aspectos que nos Identifican como personas (internos).

Por ejemplo, una palabra-piedra, una palabra dicha a destiempo, una frase mal interpretada por el subalterno, hacen descender el nivel psicológico (y aún la eficiencia) en un grado mayor al efecto que produce el descenso en la intensidad de la iluminación o en la temperatura del taller u oficina.

Una palabra dicha a destiempo ---un regaño en público e injusto, ó una explosión emocional inesperada--- ... ¡y cuánta energía se gasta usted después en volver las cosas a su cauce original, en volver positivo y cálido el clima que usted hizo negativo y frío con una frase destemplada! Ni qué decir de los sentimientos de culpa y de los remordimientos cuando se ha cometido una injusticia, y de todos los esfuerzos que se hacen para reparar la falta sin “sacrificar” el orgullo, o dar muestras de debilidad.

Este ejemplo es elocuente por sí mismo.

Hay una creencia extendida de que las personas desean más dinero, más radios, más viviendas, más cosas y que, mientras más objetos tengan, más felices serán.

 Creo que no deba negárseles estas cosas a la gente, pero ellas pueden ser tal vez simples disculpas, simples “complementos de la felicidad” en detrimento de sus necesidades más profundas.

En el marco del llamado clima organizacional estimo entonces que si hay una lucha contra la polución ambiental, también debemos pensar en una lucha contra aquella polución que ocurre dentro del trabajo y que se manifiesta en forma de sentimientos de frustración y de alineación que acosan a muchas personas.
 
El trabajo estúpido y polucionado
 
  Es desesperante tener que pensar que el trabajo solamente crea tensión, conflictos reprimidos, presión a insatisfacción.

 ¿Será que el gozo de la vida, la excitación, la creatividad y el entusiasmo solo se dan por fuera del trabajo, o en los fines de semana? ¿ Es que el trabajo no puede ser fuente de alegría? (Alguna vez dije que creía en el proverbio escocés de que “el trabajo duro nunca mató a un hombre”: los hombres mueren de enfermedades, de aburrimiento y de conflictos psicológicos).

Imaginemos que hay fábricas y oficinas organizadas por personas que parecen odiar a la raza humana.

 Fábricas y oficinas donde el trabajo es tan estúpido y triste como puede ser posible.

Sitios donde existe el trabajo polucionado. La satisfacción en el trabajo no es independiente de que se tenga casa, seguro social o recrea­ción: esas cosas pueden tenerse, y sin embargo vivir permanentemente insatisfechos en el trabajo.

Vivir polucionados, contaminados de una frustración general, “fríos” alrededor de las tareas. Por este despeñadero llegamos al individualismo y al autoritarismo.
 
Individualismo y Autoritarismo
 
Incapaces de convivir, de ser entusiastas, de ser creativos, inútiles para colaborar en equipo, de manejar los problemas que se presentan en los grupos, de comprender las necesidades de los demás, de conocernos a nosotros mismos, los colombianos nos volvemos individualistas.

Como tenemos dificultades para manejar nuestras emociones, para confrontar nuestros sentimientos, para franquear­nos con los colaboradores, para trabajar en equipo, entonces nos volvemos individualistas. Hacernos lo que queremos hacer, sin importarnos los demás, empeñados en satisfacer nuestras propias necesidades por encima de las necesidades de los otros.

 Nos hacemos egoístas porque el trabajo alienado no parece dejarnos otra alternativa.

De esta manera, en el trabajo diario empezamos a caer en las manos de aquellos ejecutivos que viven de afán para ninguna parte, de ciertos activistas que disfrazan su inseguridad haciendo cosas a la topa tolondra.

 Caemos en las manos de aquellos jefes que parecen haber sido entrenados para creer que el ejercicio del poder sobre la otra gente es uno de los requisitos para el éxito.

 Caemos en las manos de aquellos jefes con sentimientos de inferioridad que proyectan sus propios conflictos interiores sobre sus subordinados. Y con todos esos actores, el autoritarismo se convierte entonces en una pauta moral y de conducta que desciende a todo lo largo y lo ancho de la pirámide. La democracia organizacional pierde así su primer asalto.
 
El Umbral de las Contradicciones
 
Desde otro punto de vista, es frecuente que muchos individuos admiren las formas de autoridad precisamente con el objeto de someterse y depender de ellas (dependencia), mientras al mismo tiempo desean ser una autoridad para que otras personas se sometan a ellos (autoritarismo).

 Igual cosa sucede con participar: ¿por qué será que algunas personas viven pidiendo a gritos que se les dé participación en las decisiones, mientras le niegan el derecho a tenerla a los que están bajo su gobierno? Aquí despunta el umbral de las contradicciones entre las condiciones del trabajo y los individuos que habitan ese trabajo.

 Por ejemplo, a veces creo que los mandos medios, encerrados en ciertas formas estrictas y autoritarias, buscan la posibilidad de ser libres para tomar algunas deci­siones aún por encima de la voluntad de su superior.

¿No será por eso que se detienen las cosas, se empapelan las gestiones, pues el funcionario público quiere moverlas a su voluntad, agarrando así una pequeña posibilidad de ser autónomo y libre? ¿Por lo mismo, no será por eso que el empleado desea verse como una parte real de la entidad donde trabaja y, moviendo sus posibles decisiones, le señala a su vida algún sentido, prueba que es inteligente y tiende a borrar así la rutina de unos días tremendamente grises?

Un ejemplo más: algunas personas actúan corno si ellas quisieran que el hombre fuera dividido en dos sujetos separados: una persona racional que opera lógicamente, que trabaja con hechos y extrae de ellos conclusiones puramente objetivas; y otra persona, una persona emotiva que es ciegamente irracional, que ignora y malinterpreta los hechos y que opera de un modo torcido.

A mediados del siglo XII, la famosa ley del habeas corpus per­mitió a los individuos escapar del duelo justiciero y obtener el juicio de un jurado; con esa ley se puso término a la detención ilegal y en la actualidad esta jurisprudencia está arraigada en las leyes de casi todas las naciones.

Hoy existe además --- como contrapartida democrática---- un principio de libertad mediante la ley del habeas emotum, una aspiración al ejercicio de la libertad psicológica que se expresa como “el derecho del individuo a sus propios sentimientos y a la expresión de los mismos, salvo en los casos en que esa expresión limite la libertad emocional de los demás”.

No obstante, cultivar la madurez emocional es más fácil decirlo que lograrlo. La mayoría de las veces los individuos desplega­mos más madurez intelectual que emocional; nos mostramos sa­bios, inteligentes, astutos, teóricos, pero no sabemos controlar la más leve irritación, el más pequeño enojo.

 Por el contrario, a menudo es el enojo, la cólera, la rabieta el que nos controla a nosotros!
 
Un Choque Cultural
 
Podemos continuar con muchos más ejemplos de las contradicciones sociales que se reflejan en las actitudes frente al trabajo: por ejemplo, una escuela reciente de educación infantil ha venido promoviendo la posibilidad de un cierto monto de permisividad ---entendida como poca cantidad de disciplina en los primeros años de la infancia---, con lo cual, dicen, se facilita un desarrollo más maduro de La personalidad del niño. ¿Será difícil imaginar el “choque cultural” que representa para un niño salir de un hogar permisivo (y democrático) para poner­se en contacto con una escuela autoritaria, una universidad auto­ritaria (incluso en sus ideologías dogmáticas) y un puesto de trabajo donde las relaciones son autoritarias de comienzo a fin, en la empresa privada o en el mismo sector público?

Este es el núcleo de mi hipótesis de trabajo: la apariencia. El trabajador colombiano vive en una sociedad política y constitucionalmente democrática; pero adentro, en el ambiente de la organización y de las empresas, las cosas no funcionan tan democráticamente.

El umbral de las contradicciones y de las apariencias pasa desde la sociedad hasta el puesto de trabajo.

El trabajador puede desempeñar excelentes funciones responsables en roles y grupos ajenos a su organización (un club, un grupo cívico, la asociación de padres, el sindicato), pero a menudo no tiene iguales responsabilidades dentro de la empresa. Adentro de su organización la responsabilidad y autonomía de los trabajadores son diferentes: aquí predominan las órdenes severas.

Democracia formal y autocracia real son entonces los términos de un dramático antagonismo social en Colombia.
 
Por una Democracia Expansiva
 
Si nuestra hipótesis es correcta, ahora debemos empezar a pensar si estamos o no estamos en una disposición de cambio.

Algunas personas somos partidarias de emprender ese cambio humanista comenzando por la democracia dentro del trabajo, vale decir, en esa porción de la vida de cada uno a la cual le dedicarnos ocho o más horas de convivencia activa.

Este tipo de democracia industrial u organizacional, y bajo cualquier clase de democracia si es que existen varias modalidades de practicarla, exige mucho esfuerzo y un esfuerzo de muchos. Algunos se van a resistir a ello: pero sin la resistencia al cambio no se hubiesen producido otros importantes fenómenos de la historia. La democracia, además, no podría existir sin alguna clase de oposición activa.

El primer problema es, como diría Erich Fromm, “el miedo a la libertad”. ¿No será por el miedo a la libertad que los pueblos van siendo empujados pasivamente hacia una sociedad de tipo totalitario? Algunos grupos podrían oponerse a la democracia organiza­cional ---un primer paso para la democracia total, para una demo­cracia expansiva a través de nuevas formas de cooperación y solida­ridad humana, que promuevan el bienestar de la comunidad y desarrollo de los individuos dentro del trabajo organizado.

Algunas asociaciones sindicales podrían oponerse también a la democracia expansiva en el trabajo puesto que desearían presentar cualquier mejora suya como el fruto único de su esfuerzo ó intentar aplazar los cambios hasta ponerse en condiciones de ganar el conflicto.

Pero, para ser consecuentes nuevamente, la democracia siempre se basa en la existencia de alguna oposición efectiva.

 No quiero pensar que esta conjetura sea absolutamente necesaria: más bien creo que las organizaciones modernas tienen en la democracia industrial, o como quiera llamársela, una oportunidad inigualable
 
Bases de una Conciliación
 
Enfrentados a la alternativa de una sociedad totalitaria (que castra a sus mejores hombres, que reprime basta las emociones, que deshumaniza el trabajo), y de una democracia expansiva como la que señalamos en las páginas anteriores, las organizaciones del sector público y privado, y sus dirigentes, podrían sentarse a planear las bases de una conciliación dentro del trabajo. Esta afirmación no pretende ser un nuevo modelo para el país. Pero, en lo que a ml respecta, creo que somos de una generación que no puede volver atrás. En las puertas del milenio, somos como un piloto de avión que atraviesa el mar y que ha llegado a un punto sin retorno porque no tiene combustible para volver y entonces debe seguir adelante pese a las tormentas y otros peligros. Posiblemente estemos en un punto sin retorno, pero tenemos enfrente al futuro.... y podemos manejarlo mediante un cambio planeado que nos ofrezca una nueva calidad de vida y un nuevo tipo de relaciones que humanicen la existencia diaria.
 

 

Jaime Lopera Gutiérrez

JAIME LOPERA GUTIERREZ (DE ARMENIA, COLOMBIA) CONSULTOR DE EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO POR MUCHOS AÑOS Y AUTOR DE VARIOS LIBROS DE ADMINISTRACIÓN PUBLICADOS POR LA EDITORIAL "INTERMEDIO" DE BOGOTA.

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