CONTRATACIÓN COLECTIVA: ¿UNA CAMISA DE FUERZA?

Autor: Félix Oscar Socorro Márquez

Compensación y salarios

10 / 2003

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Desear que las operaciones financieras en una empresa estén en constante crecimiento, como la punta de un vector en una gráfica cuya inclinación a cuarenta y cinco grados se encuentre suficientemente alejado del punto de equilibrio, es el sueño de cualquier empresario e incluso de cualquier trabajador, pero para ello deben existir todas las condiciones propicias que lo generen, las cuales son un tanto difíciles en un mundo globalizado.

Todo lo que ocurre alrededor y dentro de la empresa afecta su realidad financiera: las políticas gubernamentales, tendencias de los mercados, la preferencia de los clientes, percepción de la calidad del producto o servicio, los conflictos armados… etc., y es lógico suponer que en una economía contraída e inflacionaria la baja del consumo y la ausencia de inversión son parte de lo antes enumerado, a ello se le suma la falta de identificación que presentan algunos empleados, los conflictos laborales, la desmotivación y todos aquellos elementos propios de la vida organizacional; ante tales variables es difícil suponer que la existencia de escenarios estables y predecibles que faciliten la toma de decisiones y la generación de compromisos a mediano y largo plazo. Es sencillo: en mundo actual reina la incertidumbre.

Sin embargo, frente a esta realidad tan evidente y contemporánea sobrevive la contratación colectiva como una figura fuertemente hospedada en la mente de los trabajadores y presente en el día a día de las empresas, aún cuando la misma no se ajusta al cambiante mundo moderno y corresponde más a escenarios propios de décadas pasadas donde, en apariencia, el pasado era la base para predecir el futuro.

Años atrás, cuando la concepción del trabajo estaba asociada más a la producción, sin detenerse en profundizar y desarrollar la capacidad individual del trabajador y por ende sus competencias, hablar de igualdad de condiciones parecía ser un tema pertinente. En esa época la visión de un "patrono explotador", propia de la era industrial y más atrás, dominaba la percepción del colectivo y, por supuesto, sobraban los ejemplos que la justificaban, materializando esa línea invisible que separaba a los "dueños" de la compañía de sus "trabajadores" a tal grado que aún hoy se les considera "débiles jurídicos" a estos últimos y por consecuencia la legislación laboral, en algunos países, suele ser extremadamente paternalista.

Pareciera que las nuevas tendencias y la actual visión que el contexto empresarial posee de su Capital Humano ha pasado inadvertida, pues es notorio que no existe ninguna línea divisoria entre patronos y trabajadores más allá del aporte del capital y aquella explotación del hombre por el hombre se observa cada vez con más frecuencia sólo en el ámbito didáctico.

Pero es un hecho, las Contrataciones Colectivas dominaron buena parte del siglo XX y su presencia se mantiene vigente como la formula que garantizará el bienestar de los trabajadores, claro está, observándolos estrictamente como la masa laboral y extrayéndolos del principio que supone que la gente es la empresa.

Si bien es cierto que para algunas organizaciones los contratos colectivos resultan beneficiosos porque han logrado adecuarlos a sus realidades, no es menos cierto que para otras se transforman en una suerte de camisas de fuerza que terminan desequilibrando sus finanzas, y no es para menos, dichos contratos las comprometen a aumentos y beneficios que habrán de cumplirse independientemente de las condiciones económicas, lo que se traduce, en algunos casos, en la reducción de la nómina y cierre de líneas de producción, decisiones que sólo son útiles para los que logran mantener sus puestos de trabajo.

Los contratos colectivos son elementos rígidos en una realidad flexible, en ellos se suele dar un tratamiento sin distingo, independientemente del valor agregado, identificación o esfuerzos que se realice de manera individual el trabajador. Y es que al celebrarlos usualmente se obvia el famoso ganar-ganar que popularizara Covey… Acaso es común leer alguna cláusula que señale: "si la organización no logra generar un X% de ganancias, los beneficios, aumentos y otros compromisos se verán afectados de manera proporcional"?.

Al contrario de lo señalado, cuando una cláusula no se cumple la presencia de conflictos, paralización de la producción, huelgas y manifestaciones se convierten en la orden del día. Es sencillo entender tal comportamiento, pues no se termina por entender que "la gente es la empresa" y en la medida que la "gente" produzca la "empresa" ganará y de ser así es posible alcanzar los beneficios esperados.
Pero no todo es tan fácil como sumar dos más dos, las empresas tampoco pueden vender sus productos y servicios en la misma manera que los genera frente a la contracción económica y a la perdida del poder adquisitivo, se puede poseer todos los elementos propios de una buena marca, calidad y precio justo, pero ello de nada sirve si el cliente cambia sus hábitos de consumo ante una realidad que le es adversa. Muy bien, la empresa produce igual pero no vende igual ¿cómo puede cumplir con las obligaciones previstas en la contratación colectiva si sus ingresos no son los mismos? Es más, en el concepto más básico del dinero, la empresa recibe la misma cantidad de ingresos pero a causa de la inflación o devaluación de la moneda el valor real no es el mismo, lo que impactará significativamente los costos de reposición, entonces ¿debe ceñirse estrictamente a lo que establece un contrato colectivo a expensas de su salud financiera?.

Es lógico suponer que en algunos casos las empresas han logrado establecer mecanismos que le impidan arriesgar su lucro e incluso sus operaciones a causa de contrataciones cuya naturaleza no representen un margen apropiado de utilidad, pero al final se mantiene la figura de la contratación colectiva en su carácter de inflexibilidad, como ya se comentó, lo cual obliga a otras organizaciones a idear artilugios que permitan la captación de personal de espalda a los compromisos laborales existentes.

Todo lo anterior permite reflexionar acerca de la necesidad que poseen las empresas de retener el talento, la naturaleza de los beneficios relacionados con esa necesidad y acerca del concepto actual de "igualdad de condiciones" que generó la aparición de las contrataciones colectivas en el pasado y que pareciera no haberse actualizado a la par de la visión que Recursos Humanos maneja en el presente.

En la actualidad algunos empresarios han comprendido que las personas no son una pieza, un número o cualquier otro objeto dentro de las grandes, medianas y pequeñas corporaciones, la tendencia mundial se orienta a "volver al hombre" y por lo tanto la preocupación por hacer de su lugar de trabajo y las condiciones del mismo lo más propicias posibles para alcanzar los objetivos que originaron su contratación son la meta de la ahora llamada gestión humana, por lo tanto no se requiere de un contrato que obligue a las empresas a una u otra cosa, tal y como fue necesario en el pasado, sino un convenio que se mueva a la par de la realidad financiera tanto de la empresa como de su entorno y por ende que sea tan flexible como la economía misma, dando así origen a los kit o combos de compensación y beneficios que se señalaron en artículos anteriores.

Si una empresa quiere captar y retener talento habrá de ofertar aquellos beneficios socioeconómicos que se ajusten al perfil deseado, los cuales tendrán sentido si la contratación genera los resultados esperados. Si la persona agrega valor ello deberá compensarse de tal manera que se mantenga el atractivo económico entre la empresa y el empleado, ajustado debidamente a la realidad de ambas partes, pues en materia social ningún empleado se parece a otro ya que sus necesidades aunque similares no son las mismas.

Ahora bien, si las empresas juzgan necesaria la presencia de un contrato marco que regule sus deberes y derechos con los empleados, este debe ser lo suficientemente amplio y flexible para ajustarse a los cambios que pudiera sufrir la empresa en materia económica, lo que se traduciría en la reducción de los porcentajes acordados si el escenario no es favorable o el incremento de estos si las condiciones superan las expectativas. Lo que es igual no es trampa.
No obstante, la tendencia se inclina más a la contratación individual que a la colectiva, ello genera una competencia sana en la organización pues garantiza más al que más se esfuerce, hace al individuo dueño de su futuro dentro de la empresa y a la vez de su propia compensación. En el caso de la contratación colectiva si el empleado se esfuerza o no al final recibirá los mismos beneficios, lo que impide el fortalecimiento de valores como la identificación y la responsabilidad que son indispensables en las empresas.

No cabe duda que es difícil cuestionar algo que por años pareciera haber sido de gran utilidad, sin embargo es prudente recordar que gracias al cuestionamiento se han logrado avances de tal magnitud en las ciencias físicas, químicas y sociales cuya trascendencia es imposible obviar. La contratación colectiva tendrá vigencia mientras existan patrones cuya única visión sea la de generar utilidades a expensas de sus empleados los cuales recurrirán a ella para garantizar un mínimo de condiciones ideales durante su permanencia en la empresa; e irá desapareciendo una vez que ambas partes, empleado y empleador, comprendan que la existencia de uno depende de la existencia del otro y por lo tanto la comprensión de sus realidades, necesidades y expectativas generarán los escenarios propicios para alcanzar las metas que se hayan trazado.

Comprometer a la empresa frente a un colectivo en un ambiente de incertidumbre pareciera no ser una practica muy responsable, salvo que se posean elementos suficientes para garantizar el cumplimiento de la promesa; evaluar los escenarios y ajustarlos a la realidad imperante de manera individual pudiese ser la decisión más adecuada siempre que ello signifique una ventaja para la empresa y quienes la dirigen.
 

Félix Oscar Socorro Márquez

Félix Socorro Magister Scientiarum en Ciencias Gerenciales, mención Recursos Humanos. Especialista en Gerencia, mención Gestión de Negocios. Licenciado en Administración mención Recursos Humanos y Técnico Superior Universitario en Administración mención Gerencia Administrativa (Graduado con honores). Diplomado en Docencia y en Human Resources Management (Cornell University). Actualmente cursa un Doctorado en Ciencias Administrativas en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez. Ha trabajado en el área de Recursos Humanos, conjuntamente con Investigación y Desarrollo desde 1989.

Ha sido Jefe y Gerente de Administración de Recursos Humanos desde 1995, en empresas Consultoras, de Telecomunicaciones, Consumo Masivo, Educación y Servicios Médicos. Se desempeñó como Director General de Recursos Humanos de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho, en Barcelona, Venezuela, donde también ejerció la docencia.

Actualmente se desempeña como Consultor Independiente, docente e investigador en las áreas de Recursos Humanos, Gerencia y Administración, trabajando en nuevos modelos y nuevas teorías. Es profesor ocasional de Relaciones Laborales y Recursos Humanos en el Postgrado de Servicios de Salud de la Universidad Católica Andrés Bello en Venezuela, donde también realiza tutorías. Ha escrito y publicado varios artículos y trabajos de su autoría en revistas especializadas de corte internacional como: "Conocimiento y Dirección" (C&D) en Argentina, "Pauta" en Panamá, "ARPrensa" en Colombia y "Recursos Humanos" (ANRI) en Venezuela, destacándose entre ellos: El Zeitgeist Gerencial, La Filosofía TEA , El Síndrome de Cronos, la Coestima y la Gerencia Bizarra , e investigaciones y reflexiones tales como La delgada línea mortal del profesional (Selección y Subjetividad), Las Organizaciones Horizontales (1º premio como ensayo), Gerencia por Herencia, Gerencia Emocional. Es colaborador de la Universidad Virtual San Martín de Porres de Perú. Es representante de la Organización Latinoamericana de Administración (OLA) para Venezuela desde Mayo de 2005 Ha obtenido como reconocimiento a su trabajo distinciones de 1º, 2º y 3er lugar en ensayos y Premios a la Excelencia.

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