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El desarrollo de una cultura organizacional de compartición del conocimiento

Autor: Fabián Iliusha Ramírez Mejía 

Gestión del conocimiento

10 / 2003

Cultura: Resultado o efecto de cultivar los conocimientos humanos; también definido como el conjunto de esos conocimientos en un hombre, un país, un grupo de personas, etc.

Partiendo de éste definición, consideramos a la cultura como un medio que permite moldear las conductas de los individuos hacia la consecución de un fin común, compartiendo el mismo lenguaje, tecnología, conocimientos, reglas, recompensas y sanciones. Todo lo que puede conformar la naturaleza propia del individuo en su diario interactuar con su medio ambiente, va formando una identificación con la misma.

Hablando de organizaciones, antes se les consideraba como una forma racional de coordinar y controlar a un grupo de personas, sin embargo, son algo más, tienen personalidad, pueden ser rígidas o flexibles, amables o desagradables, innovadoras o conservadoras.

Cabe señalar que el origen de la cultura como variable independiente que afecta las actividades y conductas de los empleados dando como resultado el concepto de institucionalización. Cuando esto ocurre, adquiere vida propia, además de la de sus miembros.

El concepto de Cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización y que distingue a una organización de otras. Existen, a consideración propia, 9 características primarias que concentran la esencia de la cultura organizacional:

La identidad de sus miembros: El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.

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Énfasis en el grupo: Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.

El enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.
La integración de unidades: La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente.

El control: El uso de reglamentos, procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.

Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad, favoritismos u otros factores ajenos al rendimiento.

El perfil hacia los fines o los medios: De que manera la administración se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.

La mayor parte de las organizaciones grandes tiene una cultura dominante y diversas subculturas. Una cultura dominante expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.

Las subculturas dentro de la organización reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros. Se encuentran definidas por la denominación de departamentos y la división geográfica.

Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente disminuiría mucho porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.

Ahora bien, una cultura organizacional de compartición del conocimiento, permite a todos los miembros o a su gran mayoría, fomentar y forjar una cultura dominante que incluya valor a lo que cada uno de ellos sabe. Generaría un sentido de identidad, debido a que los procesos y procedimientos desarrollados para la compartición del conocimiento serán únicos a lo largo de la toda la organización.

Una cultura organizacional así, facilitaría que se genere el compromiso con algo superior al interés personal, ya que toda esa gran base de conocimiento sería en beneficio de todo la organización. Se generaría una gran estabilidad social derivada de conocer más cada día y que permite a los individuos sentirse a gusto con su trabajo, producir más y más conocimiento, emplear aquel que se genera por lo demás, recibir recompensas y reconocimientos por aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional. Es un gran pegamento social que mantendría unida a la organización.

Por lo mismo que mencionamos en la característica 5, para poder crear y compartir el conocimiento, deben existir controles administrativos propios que permitan filtrar todo aquello que sea útil para la organización, que no desvirtúe el sentido de cooperación, que sea conocimiento que forme y no fragmente, que motive.

La cultura de compartición del conocimiento, refuerza el compromiso con la organización y aumenta la consistencia de la conducta de los individuos.

¿Cómo podemos conservar viva una cultura organizacional de compartición del conocimiento?

Un proceso de selección ágil, dinámico y acorde a la misión y visión del negocio .
Aquellos criterios para la evaluación de aportaciones.

La forma en que las aportaciones y usos del conocimiento son recompensadas
Las actividades que permiten canalizar el conocimiento adquirido.

Una cultura organizacional se transmite de la misma forma que el conocimiento, de manera explícita o tácita (recordando el modelo de Nonaka y Takeuchi); el relato de casos y su documentación, los rituales, que son secuencias de actividades que se repiten, expresan y refuerzan los valores de la organización; además, debe ser impulsada por todos aquellos mecanismos de difusión formal que permitan alcanzar un rango más amplio de penetración en los individuos.
 

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Doctor Fabián Iliusha Ramírez Mejía

Licenciado en Informática y Maestro en Administración por la Universidad Nacional Nacional Autónoma de México (UNAM). Desde 2000, Profesor por asignatura, impartiendo las materias “Innovaciones Tecnológicas en Informática” y "Multimedia"en la UNAM.

Ha colaborado en instituciones como BBVA-Bancomer, IBM de México y BANAMEX. Actualmente se desempeña como Consultor en tecnologías WEB y Asesor en el uso herramientas automatizadas en pruebas de sistemas. Ha dictado conferencias sobre el uso de las tecnologías WEB aplicadas a la gestión del conocimiento. Es experto en el desarrollo de sitios en Intranet que permitan la colaboración y la compartición del conocimiento.

UNAM/BANAMEX - fram0120arrobaavantel.net 

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