CONTROVERSIALES, ANARQUISTAS Y OTROS

Autor: Pablo Belly

Gestión del conocimiento

06 / 2003  

Me parece tan apasionante el tema del empleado del futuro que sin lugar a dudas se me vienen a la mente un montón de características que sin un soporte teórico que las contengan quedarían en el aire, por consiguiente primero analizaremos el contenido teórico que englobe la situación en que se encontraran las personas inmersas en la vorágine laboral que se vive en las organizaciones y en el municipio global. 

Mucho se ha hablado de los comienzos en lo que a comercialización se refiere, desde mi punto de vista comienza en tiempos más anteriores a los fenicios de manera que para tener un punto en común con el lector diremos que en los comienzos las personas trabajaban en forma de independencia y se las conocía con el nombre de artesanos, estos conocidos trabajadores de la herrería, las telas, la madera, etc., eran sin lugar a dudas los arquitectos de sus propios destinos, no porque lo deseaban ser, sino porque no había en ese entonces un concepto evolucionado, como parece haber ahora, (¡¡si créame que si!!) del trabajo y la sociedad.

En esos entonces se hacia difícil prever las maquinas como colaboradores de la mano humana para realizar un producto. La industrialización, las fabricas y mucho menos la tecnología, la computación y la robótica, entre otros aspectos, parecían imposibles de alcanzar para una mayoría importante.

La revolución industrial trajo aparejadas muchas acciones sobre la sociedad, no solo por la introducción de las maquinas, sino más bien como consecuencia de todo lo que circundó esta etapa humana. Al establecerse las fabricas los artesanos pasaron a llamarse obreros y fueron agrupados en fabricas, surgieron los sindicatos, el concepto elaborado del capitalismo y la diferenciación arraigada entre las dos clases sociales, los de arriba y los de abajo.

Si bien el avance fue sustancioso por todo lo que circundo a estas etapas hasta el día de hoy, aún queda mucho por analizar y concluir. 

Hoy en día, los que antes se llamaban obreros hoy se los esta denominado trabajadores intelectuales o trabajadores del conocimiento, y las fabricas, organizaciones y empresas, en donde además de producirse productos o servicios, tienen que satisfacerse otras necesidades, por ejemplo, "sobrevivir".

El hecho actual de sobrevivir ante tan difíciles e inestables mercados también tiene sus implicancias en la sociedad y más precisamente sobre la empleabilidad. Las compañías tratan de mantener el mínimo personal necesario para achicar costos y problemas.

Como consecuencia de la aparición del trabajador intelectual y la lenta desaparición del trabajador industrial ocurrida por la revolución del conocimiento ente 1979 y 1992 las mayores corporaciones industriales efectuaron un recorte total de 4.4 millones de puestos laborales en sus empresas. 

Debido al achicamiento en las empresas y la falta de empleo, surge el concepto de "profesional independiente" que obtiene conocimientos para tornarse empleable, y esta nueva forma de empleabilidad se ve manifestada y corroborada por el mundo empresario, cada ves son mas los profesionales que trabajan para una empresa, pero no "en" una empresa, de manera que se le da el rotulo de consultor, al cual no se lo identifica con ninguna compañía en especial, sino que se pone la camiseta del cliente de turno y cuando termina el trabajo busca otro cliente que aceptara las condiciones de esta nueva forma de empleo "free-lance".

En la antigüedad se le daba el rotulo de free-lance a los caballeros que a cambio de dinero ofrecían su lanza para defender al rey de los posibles ataques. Estos caballeros después de haber concluido su trabajo se iban en buscan de otro reino donde el jerarca de turno deseara contar con sus servicios, pero no se comprometían con ningún rey de por vida, se movían libremente por todo reino.

Hoy en día el habito del trabajador free-lance parece ser el que impera en el reino empresarial debido a la situación contextual que vive la aldea mundial. El trabajador independiente necesitará de herramientas, pero la lanza y el escudo deberán ser reemplazadas por una herramienta mucho mas abstracto, el conocimiento, que sin lugar a dudas es mas cómodo de llevar que la lanza, pero mas dificultoso de obtener 

Al contar con esta modalidad de trabajo los beneficios explícitos para la compañía están dadas por la flexibilidad laboral y los objetivos claros que se deben cumplir, pero esto no es todo, es seductor para la compañía contar con una persona con experiencia en otras empresas que pueda aportar conocimientos distintos a los que se conocen en los ambientes internos.

De manera que la conclusión lógica que aspira toda compañía es poder contar con una cantidad mínima y necesaria de staff interno y la mayor cantidad posible de staff externo. Esto es lo que se ve manifestado en el mercado y desde mi punto de vista todavía falta mucho camino por recorrer, con esto quiero decir que para los que no comprendan este concepto el futuro estará lleno de despidos, pero tranquilos, si hoy es algo normal en un futuro mediato será algo natural.

Las telefonistas, las secretarias, todo personal administrativo, de producción, etc.,. seguirá existiendo, pero aunque esto sea a lo que el lector aspire, no será tan fácil, ya que los conocimientos y las capacidades para esos puestos serán un valor fundamental a la hora de tomar una decisión de contratación.

A medida que pasa el tiempo vemos como las características del empleo fueron variando, y no en cantidad, sino en calidad, en este aspecto las empresas de hoy son muy cuidadosas a la hora de seleccionar a los empleados, pero aun este cuidado y recelo no alcanza por una cuestión de enfoque en el aspecto actitudinal que deben poseer las personas que se contrata.

De manera que es conveniente ahora definir cuales serán las características del empleado del futuro e invitar a las empresas y personas a que las tengan en cuentan a la hora de tomar contacto con la gente ya que esto será el factor que determinará el éxito de la compañía en el futuro.

Estas características no son mas que una reseña para quien escribe de acuerdo a sus percepciones y experiencia directa sobre la realidad, enumeradas en relación con la situación actual y la recta que traza ésta, con el horizonte que se vislumbra. No estoy tratando de hacer futurología porque para eso existen los horóscopos y los brujos entre otros "manochantas", y menos aun porque no hay nada tan incierto como lo que puede ser.

Las principales características que deberán poseer las personas y buscar las empresas en las personas son:

1. Controversiales: Si las empresas contaran con personas que le digan si a las decisiones de la gerencia no habría lugar para al innovación. Es conveniente contar con empleados polémicos que discutan, expongan y critiquen. Si las compañías pudieran canalizar toda esa energía negativa en una mancomunada influencia positiva por sobre el futuro de la compañía los resultados serian extraordinarios.

Por otro lado no es conveniente que las personas repriman sus sentimientos negativos ya que se trasladan al cliente externo e interno. En una compañía a los empleados de atención al público le habían hecho poner un uniforme que de acuerdo a mi criterio era ridículo y para las personas que los lucían también, pero a la gerencia le pareció una decisión acertada ya que desde su punto de vista sobraban razones. La gerente de Recursos Humanos era una persona muy abierta a la que le gustaban las personas que daban su opinión sin importarle el que dirán. En una reunión un empleado muy tímidamente le manifestó su disconformidad con el atuendo, ella hizo extensiva esta situación a todas las personas las que respondieron con un rotundo SI NOSOTROS TAMBIEN, muy espontáneamente le salió: "Estuvieron trabajando dos meses sintiéndose como ridículos ..........., ¿por que no me lo dijeron antes?".

Tal como en este ejemplo es vital que exista un vinculo de confianza verdadero entre las partes involucrados y demostrar con acciones concretas que las sugerencias y diferencias serán tratadas y resueltas cuanto antes para que las diferencias y controversias sean realmente todo lo positivas que son.

2. Anarquista: Contrate personas que no reconozcan el poder y que se relacionen únicamente con el mercado, de esta forma evitará problemas de status quo y lucha de poderes. Por otro lado, este tipo de personas son las más innovadoras que conozco, personalmente es el tipo de personas con las que me gusta trabajar y es desde mi punto de vista la principal características que debe poseer el empleado del futuro ya que muchas de las características que se enumeran en este capitulo son sub-valores del anarquismo.

Como la mayoría, en los comienzos uno comienza trabajando en forma de dependencia de manera que yo me incluyo en esa mayoría y deseo manifestar al lector que mi pasado laboral en relación de dependencia estuvo lleno de despidos, sinceramente no hubo una empresa en donde me halla ido por la puerta grande, siempre discutía, me peleaba con mis superiores y trataba de buscar alternativas diferentes de las normales las cuales eran vistas como un desacato. Recuerdo que a los veintiún años rompí con mi propia marca ¡¡¡Me echaron a los cinco días de haber empezado en una consultora!!!.

Como no duraba en ninguna empresa decidí trabajar en forma independiente y capitalizar todas las frustraciones que habría sufrido para saber lo que yo no debería hacer en mi incipiente empresita.

Para las empresas contar entre sus filas con profesionales de estas características les ocasionan ciertos temores por la falta de control que se tiene sobre su persona, pero no se haga problema, liberar es mas fácil que controlar y encima trae mas satisfacciones

Estoy convencido que si a la gente se le diera libertad mas responsabilidades sobre un apoyo constante por parte de la empresa estas lo que ofrecerían a cambio serian oportunidades para la compañía. 

3. Motivador: Un factor para no dejar de lado es el de la motivación. Todo lo que hacemos en la vida tiene un motivo y este motivo puede ser interno o externo a las personas. Al trabajar con gente una cualidad a tener en cuenta es la de automotivarse, es decir de encontrarle un sentido interno a la tarea que uno hace o al rol que desempeñe dentro de una organización. 

Parece sencillo pensar en técnicas y elementos para motivar a los empleados, desde el látigo a la zanahoria, pasando por el dinero y otros elementos materiales, pero el factor critico donde reside el éxito esta en que la persona le asigne un significado especial para tornar las tareas en algo motivante independientemente a los factores externos.

Para lograr esto es vital que las personas le asignen un significado especial a la tarea que realicen y si ello coincide con el objetivo empresarial mejor. Por lo tanto al hablar del empleado motivado decimos que debe haber un alineamiento entre las metas individuales y organizacionales, en este orden ya que aquí si el orden de los factores altera el producto.

4. Capacidad de Asimilación: La facilidad para incorporar y asimilar es una de las mayores ventajas sustentables que tiene las compañías en el futuro. Para adaptarse a los continuos cambios que tiene el mundo es vital que individualmente todos los componentes de la organización puedan asimilar rápidamente las estrategias nuevas y los giros de timón que debe improvisar la empresa.

Haciendo un paralelismo, antes los cañones usaban proyectiles que iban dirigidos a un objetivo y nada mas. Ahora se utilizan proyectiles que ofrecen la posibilidad de cambiar y corregir el rumbo hacia el objetivo. Precisamente este ultimo es lo mas parecido a una organización en donde los empleados poseen una rápida asimilación.

En mercados hiper-cambiantes es necesario improvisar y ejecutar para ello es preciso poder asimilar lo que se quiere ejecutar e improvisar.

5. Capacidad de Transmisión: Con los conocimientos solamente no alcanza, mejor dicho puede alcanzar, pero no es suficiente. Para ser realmente efectivo las personas deben absorber todo lo positivo y poder distribuirlo entre los demás componentes de la organización este es el mejor elemento multiplicador que poseen las compañías.

Esta claro decir que así como se pueden transmitir las cosas positivas también se transmiten las cosas negativas, pero consideremos que las personas en forma inconsciente multiplican lo que sienten y lo que asimilan de manera que en esta característica el empleado debe multiplicar las estrategias, valores, objetivos, y todo aquello que sume a una visión y misión compartida de la empresa proyectada en el futuro.

Hay personas que tienen desarrollada esta habilidad mas que otras, pero no es una técnica innata se puede desarrollar e incorporar a cada persona de manera tal que toda la empresa posea muchos agentes transmisores.

6. Compromiso: De todas las características enumeradas hasta el momento quizás esta sea la más intangible de todas, pero sin lugar a dudas es la más visible a la hora de medir y evaluar resultados.

El compromiso con la tarea y con la compañía es un proceso interno que vive cada persona siempre desde adentro hacia fuera. Si queremos que el empleado se comprometa con el objetivo será vital que este le asigne un valor y un significado personal, de lo contrario no existirá un amor y mucho menos un casamiento sincero.

Para que se logre un compromiso sincero por parte de los empleados es importante que las personas le asignen un significado interno a la tarea que realicen dentro de la empresa, pero siempre desde el individuo a la empresa y no al revés

Aquí no debe existir ni la coerción, ni la ilusión sino más bien la participación. Involucrando a los participantes en el objetivo y teniendo en cuenta sus aportes estos automáticamente se sentirán comprometidos.

Estas características son las más superficiales que tienen que poseer los empleados, pero la más decisiva y que engloba todas las demás es la actitud. Teniendo esta características todas las demás son algo así como sub-valores. Cuando queremos que un árbol crezca lo que hacemos es regar las raizes, cuando se habla del empleado perdurable en el tiempo y conveniente para el futuro de una empresa se debe buscar y conocer sus actitudes.

En los seminarios pido a los asistentes que describan las características del mejor empleado según su criterio, enumeran muchos factores que según sus conocimientos y experiencias competen a los mejores empleados.

A continuación les digo que clasifiquen todas esas virtudes en actitudes y aptitudes. Los resultados son esclarecedores, casi el 90% de las palabras enumeradas corresponden a cuestiones actitudinales. 

Es la actitud sumada con determinadas aptitudes lo que determina la altitud de un empleado. No es un mero juego de palabras, sino más bien una consecuencia lógica de lo que significa un orden de importancia en las características necesarias.

© Pablo L. Belly Todos los derechos reservados. Se puede redistribuir, reenviar, copiar, imprimir, o citar este articulo siempre que no modifique su contenido y no lo use para fines comerciales. Debe incluir esta nota, así como el nombre de la compañía Belly Knowledge Management International y de su autor: Pablo L. Belly, el correo pbelly@bellykm.com y la dirección www.bellykm.com

 

Pablo Belly

Pablo L. Belly se desempeña como consultor y autor internacional en Gestión del Conocimiento y capital intelectual. En la actualidad es director (en la medida que haya uno) de Belly Knowledge Management, consultora especializada en capital intelectual y Gestión del Conocimiento (desde una perspectiva humana) para compañías con facturación superior a los U$S 2.100 millones (por suerte !!!!).. Es invitado (y me agrada mucho) para diversos medios de comunicación (Diario Clarín, Revista Mercado, Franchising Advisors, Conocimiento y Dirección (C&D), Lideres del Tercer Milenio, etc.). Es autor del libro "Hacia 1 empresa + Humana" y "La Revolución del Conocimiento" (en proceso de cierre). Pablo L. Belly es el diseñador del seminario CAPITAL INTELECTUAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO. Además es invitado a disertar en eventos abiertos de concurrencia masiva (es un excelente premio). Ha cursado estudios de Comercio Internacional (no me ha servido de mucho) en el Community College, además de Psicología Social, (acá si que encontré lo que buscaba) en la Escuela Argentina de Psicología Social, posee un Master otorgado por Peak Performance System, de Vancouver, Canadá (aprendí mucho de ellos y con ellos).

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