4 ETAPAS DEL CAPITAL INTELECTUAL

Autor: Pablo Belly

Gestión del conocimiento

06 / 2003  

En el mundo de los negocios y el management escuchamos la palabra capital intelectual como un termino que está en boga y que muchas empresas aspiran a lograrlo, y mejor aún, hay empresas que demuestran con resultados concretos que son empresas netamente intelectuales.

Aunque haya algunas que se colgaron la etiqueta casi por estar a la moda, la verdadera esencia del capital intelectual nos dice que no es suceso, sino mas bien es un proceso que deviene de la sumatoria del capital humano (personas), el capital estructural (organización) y el capital mercado (contexto). Estos componentes de la sumatoria los hemos desarrollado en los articulos de este sitio con el agregado de la transmisión de conocimientos que es algo así como el hilo que une los tres capitales.

De manera que lo anterior es el proceso que se ve desde afuera para llegar al capital intelectual. Sin embargo hay otro proceso que se vive desde adentro, este proceso interno consta de cuatro etapas. Cuando vea con hechos, o perciba que en su ámbito organizacional se están manifestando algunos de los siguientes síntomas significará que su empresa se está acercando al objetivo. Llegar a ser una empresa con verdadero capital intelectual.

En fin, me voy a dejar de dar vueltas y los pasos que existen en el proceso hacia el logro del capital intelectual son los siguientes:

1- APERTURA HACIA NUEVOS CONOCIMIENTOS. 
2- LOS CONOCIMIENTOS SE VEN MATERIALIZADOS EN ACCIONES
3- LAS ACCIONES MEJORAN EL RENDIMIENTO O LA PRODUCTIVIDAD DE LA COMPAÑÍA
4- LAS MEJORAS EN EL RENDIMIENTO INCREMENTAN EL VALOR DE LA COMPAÑIA

APERTURA HACIA NUEVOS CONOCIMIENTOS

Significa que los empleados tienen curiosidad intelectual y están abiertos a nuevos conocimientos e ideas. Exploran con total libertad métodos distintos de hacer las cosas y es habitual en ellos compartir los conocimientos con los demás compañeros de trabajo.

La apertura hacia nuevos conocimientos está muy ligada a la cultura reinante en la empresa, ya que al compartir sus conocimientos no se sienten vulnerables a perder el empleo. La cultura corporativa comprometida con el conocimiento disminuye el rencor en la relación empleado - empleador, ya que el conocimiento es este ámbito fluye en ambas direcciones.

Una cultura comprometida con el capital intelectual, entonces, posibilita la apertura hacia nuevos conocimientos. Esto no se logra de la noche a la mañana, es una suma de muchas acciones dirigidas hacia ese objetivo. En diferentes organizaciones se busca esto desde el comienzo, ya que cuando contratan un nuevo empleado lo hacen en función de que haya ampliado sus conocimientos en anteriores trabajos y hasta en la escuela. 

Lograr que los empleados tengan una apertura a conocimientos nuevos, es un tema cultural en el plano organizacional y actitudinal en el plano individual. Ambos aspectos están relacionados ya que la cultura de la compañía condiciona la actitud del empleado y la actitud del empleado "hace" la cultura corporativa. Es una relación dialéctica, lo que suceda en lo individual modifica lo organizacional y lo que acontezca en lo organizacional condiciona lo individual.

Un buen termómetro para evaluar este primer punto es la simple observación. Si necesita corroborar si esto existe en su compañía mezclarse en algún departamento de la compañía es la solución. Siendo "uno mas" del grupo se pueden ver aspectos tácitos que no se perciben de otra manera. 

LOS CONOCIMIENTOS SE VEN MATERIALIZADOS EN ACCIONES

En este segundo punto del proceso se trata de poner practica a la teoría. De poner el conocimiento en acción. Si el primer paso es la apertura hacia conocimientos nuevos, en este punto se debe tener en cuenta las preguntas: ¿Qué se hace con el conocimiento?, ¿Cómo aplicamos prácticamente el valor intelectual?, ¿Se pone en acción el conocimiento?.

La iniciativas que surgen espontáneamente para aplicar el conocimiento son señales que existe un compromiso serio por contribuir a aumentar el capital intelectual de la compañía. Es muy grato ver a los empleados que ellos mismos diseñan practicas de gestión del conocimiento. Este aspecto es muy importante ya que las empresas de hoy en día se encuentran descentralizadas y es difícil hacer un seguimiento o estar encima de cada nuevo proyecto que se implemente. Al ser auto-gestivos los proyectos, son los empleados mismo quienes fijan los parámetros de rendimiento y resultados.

En Hewlett-Packard, por ejemplo surgen proyectos de gestión del conocimiento totalmente descentralizados de la dirección general y en donde ellos mismos (los integrantes del departamento) son los encargados de implementarlos. A esto hay que sumarle que seria conveniente juntar todas los proyectos que surgen en las empresa, para compararlos unos con otros y sacar a relucir las mejores practicas.

LAS ACCIONES MEJORAN EL RENDIMIENTO O LA PRODUCTIVIDAD DE LA COMPAÑÍA

Es importante que el conocimiento se ponga en acción, también es imprescindible darle una direccionalidad a la acción del conocimiento. ¿En qué contribuye al capital intelectual si los conocimientos que se ponen en acción son los de corte y confección de prendas cuando lo que se quiere mejorar es el rendimiento y la productividad del departamento de producción de acero?.

Dotando al proyecto de gestión del conocimiento dentro un encuadre y un objetivo concreto se evita que la acción se disperse además de darle un sentido. Muchos de los ejemplos que se han mencionado muestran como se contribuyó al incremento del capital intelectual poniendo en acción los conocimientos.

LAS MEJORAS EN EL RENDIMIENTO INCREMENTAN EL VALOR DE LA COMPAÑIA

Este punto ya indica el final del proceso, es decir que el capital humano esta abierto a nuevos conocimientos, el conocimiento individual es capitalizado por el capital estructural y se pone en acción, donde estas acciones incrementan la productividad y el rendimiento de una área en particular o la empresa en su conjunto.

Por lo tanto ha llegado el momento de evaluar en que medida incrementan el valor del capital intelectual de la compañía. Esta es la situación en donde muchas empresas están enfocando sus estrategias, ya que es lo que esperan los accionistas, mayor valor de sus activos.

Los tres puntos anteriores se han desmenuzado en los capítulos anteriores de manera que este capitulo 6 se centra prioritariamente en este punto 4 del proceso. No nos engañemos, el fin de las empresas es hacer dinero, si cumplen una función social es porque eso le trae mas dinero indirectamente, por lo tanto el principal medio para generar mas dinero en esta nueva economía es incrementando el valor del capital intelectual.

Concuerdo con la máxima de la gestión: "No se puede gestionar lo que no se evalúa". Históricamente las empresas están preparadas para medir el valor de la compañía en base a los tangibles, así que medir los intangibles como el conocimiento es una tarea que esta tomando empuje. Aquí va otro empujoncito!!!

© Pablo L. Belly Todos los derechos reservados. Se puede redistribuir, reenviar, copiar, imprimir, o citar este articulo siempre que no modifique su contenido y no lo use para fines comerciales. Debe incluir esta nota, así como el nombre de la compañía Belly Knowledge Management International y de su autor: Pablo L. Belly, el correo pbelly@bellykm.com y la dirección www.bellykm.com

 

Pablo Belly

Pablo L. Belly se desempeña como consultor y autor internacional en Gestión del Conocimiento y capital intelectual. En la actualidad es director (en la medida que haya uno) de Belly Knowledge Management, consultora especializada en capital intelectual y Gestión del Conocimiento (desde una perspectiva humana) para compañías con facturación superior a los U$S 2.100 millones (por suerte !!!!).. Es invitado (y me agrada mucho) para diversos medios de comunicación (Diario Clarín, Revista Mercado, Franchising Advisors, Conocimiento y Dirección (C&D), Lideres del Tercer Milenio, etc.). Es autor del libro "Hacia 1 empresa + Humana" y "La Revolución del Conocimiento" (en proceso de cierre). Pablo L. Belly es el diseñador del seminario CAPITAL INTELECTUAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO. Además es invitado a disertar en eventos abiertos de concurrencia masiva (es un excelente premio). Ha cursado estudios de Comercio Internacional (no me ha servido de mucho) en el Community College, además de Psicología Social, (acá si que encontré lo que buscaba) en la Escuela Argentina de Psicología Social, posee un Master otorgado por Peak Performance System, de Vancouver, Canadá (aprendí mucho de ellos y con ellos).

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