Change management
Autor: Pablo Belly
Gestión del conocimiento
06 / 2003
El capital humano no se encuentra aislado en el mundo, si no que se encuentra dentro de una estructura donde aporta y recibe conocimientos.
El capital humano integra y forma parte de departamentos, secciones,
unidades de negocios, áreas, sectores y otros grupos de personas. A su
vez estos grupos constituyen y forman la compañía.
A la vez que el conocimiento depositado por el capital humano se
interrelaciona e interactúa con otras personas de la empresa se hace
necesario un método y sistema para gestionarlo y sacarle el máximo
beneficio posible, en esto se basa el capital estructural.
Las compañías tienen capital humano de por sí, como gente de negocios,
gerentes, consultores, supervisores, vemos como en organizaciones de la
mas variada índole los empleados que realmente otorgan valor y son
importantes para la compañía son minoría. Imagínese si esta minoría se
pudiera multiplicar y pasar a ser mayoría?, no cree que los ingresos y
resultados serian mayores?. De esto se trata el capital estructural, de
pasar de una estructura centrada en lo individual a una estructura
grupal y organizacional orientada a influir positivamente en el mercado.
En el pasado las empresas eran promotoras de que ser mas grandes era
positivo para el desarrollo corporativo, al ser estructuras piramidales,
el factor preponderante relacionado al conocimiento residía en que éste
se acumulaba y se administraba desde la cima, por lo cual crecer
verticalmente no significaba un obstáculo importante para las empresas
consolidadas.
La información era recibida por el personal jerárquico y se hacia una
devolución a los operarios mediante una orden. Si los informes de
producción indicaban una disminución, se aceleraban las máquinas y los
operarios tenían que trabajar más rápido que lo acostumbrado sin saber
el motivo aparente, sencillamente había que cumplir con las metas de
producción independientemente a lo que percibían.
Las burocráticas cadenas de mando cumplían con la misión de hacer regir
la política que se las hacia llegar desde arriba funcionando como un
efecto domino de ida, pero no de vuelta. La falta de poder frente a la
jerarquía ha sido el motivo fundamental para formar los sindicatos, cuyo
objetivo era estar en una situación de mayor poder a la hora de ir a
negociar con los propietarios una mejor condición laboral, salarial,
horaria, etc.
La centralización y la burocracia siguen existiendo hoy en día al igual
que las cadenas de mando surgidas en la era industrial. Así como vemos
lo negativo, también es importante reconocer lo positivo. Son mayoría
las empresas que están adoptando la posición de achicarse y
descentralizarse, no porque estén dispuestas compartir el staus quo,
sino porque el management tomó conciencia que la dinámica de los
mercados actuales requiere compañías con estructuras ágiles capaces de
responder en forma hiper-rapida a los hiper-cambiantes mercados globales
que vivimos. Si antes triunfaban los elefantes, ahora las que triunfan
son las liebres.
La tecnología ha acelerado notablemente la circulación del conocimiento,
antes circulaba en forma analógica, ahora lo hace en forma digital.
Conclusión: ¡¡¡La información vuela!!!! Y si la información vuela, el
conocimiento es Superman. Veámoslo de una manera mas clara.
El advenimiento de la economía digital e interconectada ha producido un
cambio radical en la forma que las compañías utilizan el conocimiento.
Por una lado aceleran y optimizan los procesos externos e internos. Sin
ir más lejos cuando usted va al supermercado, a través del lector óptico
se procesa la información de los productos que eligió de las góndolas,
instantáneamente la compañía obtiene sus datos, el monto de su compra,
sus hábitos de consumo, cual es el producto que más compra, el stock de
ese producto, el promedio de gastos que usted hace periódicamente, etc.
Ni hablar que la compra la haga con tarjeta de crédito, todos sus datos
van a parar, además del supermercado, a otra compañía que a partir de
ese momento sabe quien es usted y lo más probable es que le empiece a
llover una catarata de mailings sin saber de donde vienen, ni como
obtuvieron sus datos.
La información no fue recolectada por el gerente o por la cúpula
directiva, la información la obtuvo el personal que se encuentra en la
base de la pirámide, es decir los empleados que están en contacto con el
cliente, cara a cara con el mercado. De manera que resulta importante
mantener a estas personas concientes que son importantes, de lo
contrario los superiores no tendrían que organizar.
Algunas empresas parecen tenerlo bastante claro y actúan en
consecuencia. En Chrysler han involucrado a sus vendedores en proyecto
tendiente a reducir los costos. Cada proveedor debe analizar su proceso
interno para averiguar que medidas se pueden tomar para reducir los
costos de los componentes sin disminuir la calidad. También, los
vendedores están involucrados en una etapa del diseño tan temprana que
pueden aportar ideas desde su propia competencia. El resultado ha sido
un ahorro total de varios miles de millones de dólares.
Tener en cuenta a los empleados de base como recolectores de información
no alcanza para obtener cambios significativos, hace falta agilidad y
dinamismo para distribuir la información y conocimientos entre todos los
integrantes de la organización. Esta es una razón más que clara para
sacar como conclusión lo burocrático que resultan los mandos medios, si
se están empezando a eliminar los mandos medios es por la sencilla razón
que burocratizan la compañía.
En los intermediarios encontramos puntos fuertes y puntos débiles en su
gestión. Como debilidad mas significativa: filtran la información y los
conocimientos, después de todo ese es el poder que ostentan contra los
de abajo y lo van a utilizar de acuerdo a su criterio. Si tenemos como
objetivo llevar agua en la mano a una planta, debemos llevarla nosotros
mismos, porque si hacemos un pasa manos lo más probable es que no llegue
nada (a no ser que en su compañía trabaje Acquaman). Con la circulación
de conocimientos sucede algo peor, porque no solo llega poco o nada de
información, sino que se deforma produciendo resultados contrarios.
Es necesario el libre acceso al conocimiento para permitir la formación
de trabajos auto-organizados y con autonomía propia capaces de
improvisar y tomar decisiones sin necesidad de tener que pedir permiso
al de arriba o a la casa central.
El management de hoy debe comprender que el poder pasa por los
conocimientos, y si en lugar de centralizarlo y acumularlo en una
estructura vertical, lo deja libre para que fluya por todos los niveles
de la organización en lugar de concentrarlo en una minoría jerárquica,
los resultados serán mayores.
"Los entornos organizativos están cambiando con mas rapidez que nunca.
Debido a que la efectividad del diseño organizativo se erosiona con el
paso del tiempo a medida que el entorno cambia, la organización debe ser
diseñada para adaptarse a entornos actuales y futuros, no a los entornos
del pasado. Los aspectos mas interesantes del organizaciones no son las
forma en que repiten el pasado, sino las formas en que revitalizan su
energía", describe G.P. Huber y W.H. Glick en su libro "Fuentes y formas
de cambio organizacional.
El cambio del management debe ser pasar de un pensamiento verticalista a
un pensamiento horizontal, donde el conocimiento y las oportunidades
para desatacarse circulen no solo lateralmente, también debe circular en
forma de espiral por todos los rincones de la compañía.
© Pablo L. Belly Todos los derechos reservados. Se puede redistribuir, reenviar, copiar, imprimir, o citar este articulo siempre que no modifique su contenido y no lo use para fines comerciales. Debe incluir esta nota, así como el nombre de la compañía Belly Knowledge Management International y de su autor: Pablo L. Belly, el correo pbelly@bellykm.com y la dirección www.bellykm.com
Pablo L. Belly es reconocido como el máximo exponente del Knowledge Management y el Capital Intelectual a nivel mundial y considerado como un pionero y padre fundador de la Gestión del Conocimiento en IberoAmerica.
Mas información sobre Pablo L. Belly en http://www.bellykm.com/belly.html
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