El zeitgeist gerencial

Autor: Félix Oscar Socorro Márquez

Otros conceptos administración

02 / 2003

El Zeitgeist Gerencial permite una comunicación abierta, directa, inmediata y multidireccional. Al prescindir de las jerarquías tradicionales, la información no requiere de barreras ni filtros y la respuesta se obtiene casi inmediatamente después de recibirse.

La estructura tradicional de las empresas se ha visto amenazada desde el inicio de la segunda mitad del siglo XX, con el avance de la tecnología y la utilización de nuevos conceptos gerenciales. La Administración y la Gerencia han tenido que ajustarse a los nuevos paradigmas y así asegurar la permanencia de las empresas en el convulsionado y cambiante mundo de hoy.

La gerencia tradicional se apoya en una estructura piramidal que en la actualidad es fuertemente cuestionada, la mayoría de los investigadores apuntan a las organizaciones planas como el esquema sine quanon de las empresas del mañana. Por tanto no es de extrañarse que un sin número de textos ofrezcan conceptos de la nueva y antiparadigmática organización; Tapscott & Caston en su libro Cambio de Paradigmas Empresariales (1993), acotan que "la imagen de la organización abierta o interconectada (open networked organization = ONO)... es una estructura que se desliza de una jerarquía multilateral a negocios con estructuras planas, relacionadas, relativamente autónomas". Sin embargo, recientemente se propuso en un modelo que desafía tanto al esquema piramidal como el horizontal, este nuevo enfoque fue bautizado con el nombre de Zeigeist Gerencial.

La palabra Zeitgeist significa "espíritu joven" y aunque no es exclusiva, fue escogida porque se ajusta más a la nueva era Gerencial. La estructura piramidal resultó de la concepción de los niveles de mando, basados en los esquemas militares o eclesiásticos, así como la horizontal surge de la necesidad de reducir tales niveles, los cuales con el transcurrir del tiempo se hicieron inoperantes, por tanto puede decirse que una es consecuencia de la otra. En cambio el Zeitgeist Gerencial posee un génesis distinto, no nace de las grandes organizaciones, ni de la mesa de trabajo de eximios pensadores, es el resultado de la necesidad misma del ser humano por alcanzar sus metas, de la practica -en su más simple expresión- de lo que hoy llaman las alianzas estratégicas.

El Zeitgeist se refiere a las estructuras circulares, en donde una línea de mando vertical, existente en los dos modelos anteriores, resulta inconcebible.

Es cuestión de estudiar nuestros comportamientos básicos, cuando nos encontramos en la secundaria, por ejemplo, la tendencia a distinguirnos por grupos resulta espontánea, por lo general todos y cada uno de los integrantes del equipo conformado conoce y maneja mejor una temática en particular que los otros, por lo tanto cada cual, en su momento, lideriza al grupo, pero no como quien escoge el camino, sino como quien lo señala.

La propuesta de un nuevo modelo

La propuesta versa sobre un modelo muy sencillo: las organizaciones que asuman el Zeigeist Gerencial se orientarán a un esquema circular compuesto por especialistas de las diferentes áreas, por tanto la circunferencia estará dividida en 5 sectores, correspondientes a Administración, Finanzas, Mercadeo, Producción y Ventas. La alta gerencia -hoy en día concebida como de mayor rango- pasa a ser un participante activo, por tanto es de esperarse que los demás cargos sufran igual transformación, dejando de ser importante la denominación de los puestos de trabajo y su nivel dentro de la estructura.

En una estructura circular sobrarán los supervisores, ya que el concepto de equipos auto administrados de alto desempeño se aplicará en la practica, dejando a un lado las etiquetas de personal especial o grupo selecto para ello. El concepto de equipo pasa de las unidades a la organización en general, ya no es cuestión de poseer pequeños grupos dispuestos en toda la empresa, ahora ésta funcionará como un equipo a gran escala.

En el esquema de las organizaciones ONO Tapscott & Caston nos hablan del compromiso como característica de la motivación, el Zeigeist Gerencial prefiere utilizar el concepto de involucramiento. “La estructura se abre como un universo, la presencia del supervisor desaparece y los integrantes formarán parte de lo que se conocerá como el control intra disciplinario, la misma capacidad de autogestión llevará al nuevo modelo al perfeccionamiento de sus procesos y funciones, el carácter de especialización lo fortalecerá trayendo como consecuencia inmediata el dominio del mercado por sus ventajas competitivas. Por tanto el individuo no estará comprometido con la empresa, no existirá un sentimiento de adhesión por compromiso, éste será la empresa, no como un complemento (así planteado en las estructuras anteriores), sino como un todo.

El ser humano como un ejemplo del Zeitgeist Gerencial

Nuestro sistema vital está compuesto de muchos órganos, interconectados entre sí, interdependientes e intra disciplinarios, cuando uno de ellos falla el resto se ve afectado, pero de forma inmediata y automática trabajan en conjunto para solventar las deficiencias. No existe un líder definitivo en el cuerpo, no lo es ni el cerebro, ni el corazón, cada elemento es fundamental para que funcione estupendamente y este modelo se ajusta perfectamente a cualquier empresa. El cuerpo humano tiene un sistema definido, con sus insumos, sus procesos, su producto y su desperdicio, actúa en forma coordinada independientemente de que lo deseemos o no, simplemente es su naturaleza.

Aun cuando en nuestra sociedad resulta un tanto difícil adaptarse a la concepción de las estructuras circulares, ya sea por los paradigmas predominantes, obsoletos o de moda, no cabe duda que el modelo no deja de ser interesante. Puede relacionarse con la naturaleza misma del ser humano, con la forma en que se ha venido desarrollando la vida, por ejemplo, las comunidades animales presentan modelos circulares en casi todos sus estratos, el universo mismo es una estructura circular, en donde todo funciona con la exactitud que su condición lo amerita, todo ello es posible por la misma razón: no se es una parte que ayuda a que así sea, se es una pieza de un todo, lo conforma, lo complementa y lo hace posible.

Resistencia al cambio estructural

Las estructuras horizontales han traído como consecuencia desmotivación, resistencia al cambio, rotación de grandes volúmenes de personal entre otras cosas, con el Zeitgeist Gerencial no puede esperar menos, desafía el paradigma del poder, el don de mando y la supervisión como modelos indispensables para asegurar el éxito de las metas, lo cual sólo es posible cuando los individuos que conforman las empresas lo hacen por intereses desiguales; en donde la integración y el compromiso resulta de la obligación de satisfacer necesidades.

El caso del Zeitgeist es otro, en una empresa los dueños no trabajan exclusivamente para percibir sus sueldos, así como los científicos no se involucran tanto en sus investigaciones con la finalidad única de obtener el Novel, pero este paradigma habrá de enfrentarse a la resistencia al cambio que ofrecerán las organizaciones en las que aún se encuentran arraigados los modelos tradicionalistas o en aquellas empresas donde sus estructuras horizontales promueven la integración de los subordinados y mantienen dividida la línea de mando.

La rotación de personal vendrá dada más por la falta de capacitación, actualización y especialización que por cualquier otro motivo. El individuo conformista y poco dado a la pro actividad no tiene cabida en el modelo mientras se muestre en esa condición.

Es difícil imaginar una empresa sin líderes directos y hasta puede considerarse absurdo tal planteamiento si se evalúa a la ligera. No obstante puede recurrirse al éxito de los equipos de alto desempeño dentro de las organizaciones planas, éstos -aunque semiautónomos- logran alcanzar sus metas sin la necesidad de supervisión o la presencia de un líder exclusivo. Si se logra reunir personal que se autogestione, ¿no resultará posible hacerlo en las organizaciones en general?

Probablemente el modelo no calará de inmediato en las mentes de las empresas, el esquema horizontal aún está en etapa de implementación y ello significa que es el boom del momento. Se tardará un poco en reconocer la falta de motivación que presenta el empleado en esas estructuras, antes de asimilar por completo este modelo.

Ventajas del Zeitgeist Gerencial

El modelo permite con mayor facilidad el desarrollo de la globalización ya que las empresas tienden a especializarse, por tanto son más competitivas, el mejoramiento continuo y la aplicación del benchmarking estará a la orden del día, las organizaciones con iguales propósitos convergerán y se engranarán formando bloques altamente involucrados e identificados cuyo esfuerzo por alcanzar nuevos esquemas de calidad será en conjunto, todo ello gracias a la carencia de barreras burocráticas innecesarias dentro de la organización. El outsourcing se fortalecerá dándole cabida a la pequeña y mediana empresa quienes serán los entes ejecutores, así las pesadas cargas en cuanto al mantenimiento de grandes volúmenes de personal desaparecerán, convirtiéndose cada grupo en una unidad que ofrecerá los servicios y los productos que determinada empresa les solicite bajo un mismo estándar de calidad y una proporción idéntica de costos, lo que abaratará los precios, permitirá el libre comercio, abrirá nuevos mercados y aumentará las ganancias.

Aunque no se observan niveles de crecimiento dentro de la organización, la motivación vendrá dada más por el logro común que por el antiguo esquema del ascenso, debido a que en una organización circular las ganancias serán distribuidas en porcentajes de participación, sin que ello atente contra el enriquecimiento de los dueños del negocio.

Diferencias entre el Zeigeist Gerencial y otros enfoques

Si bien estudiamos las características que resaltan Tapscott & Caston en cuanto a la diferencias de la organización piramidal y la ONO, es fácil entonces ampliar el escenario y agregar al Zeigeist Gerencial para observar más claramente las diferencias entre ellas.

	Organización
	Piramidal	Plana (ONO)	Circular (Zeigeist)
Estructura	Jerárquica	Interconectada	Interrelación
Alcance	Interno/cerrado	externo/abierto	Interno/externo/abierto
Recurso Principal	Capital	Personas, Información	Personas, manejo de la Información
Estado	Estable, estático	Dinámico, cambiante	Expansivo/global
Punto central	Directivos	Profesionales	Especialistas
Motivadores claves	Premio, castigo	Compromiso	Involucramiento
Dirección	Controles Administrativos	Autoadministración	Autogestión intradisciplinaria
Bases de acción	Control	Autorización para actuar	Poder de decisión
Motivación Individual	Satisfacer a los superiores	Lograr objetivos en equipo	Aprendizaje y Perfeccionamiento
Aprendizaje	Trabajos específicos	De muchas capacidades	Coincidencia de resultados
Compensación	Por jerarquía	Por compromiso/competencia	Por nivel de participación
Bases de relación	Competitiva (mi grupo)	Cooperativa (nuestro desafío)	Integración de metas (nuestra empresa)
Actitud del empleado	Indiferencia	Identificación	Proactividad
Exigencias principales	Administración dominante	Liderazgo	Trabajo en equipo
Comunicación	Vertical (hacia abajo)	Vertical (bidireccional)	Multidireccional
Retroalimentación	Escasa	Tardía	Inmediata

La comunicación en el Zeitgeist

La comunicación presenta un cambio radical; en la estructura piramidal se presenta como una cascada en donde los integrantes de la organización luchan contra la corriente en un infértil intento por hacerse entender o ser tomados en cuenta. Por lo tanto la retroalimentación es escasa -o nula-, los de mayor rango ordenan y los demás obedecen, independientemente que se fomente una política de comunicación. La situación en las empresas de estructuras planas presenta una situación similar, los niveles jerárquicos son pocos, así como los supervisorios, pero los subordinados crecen, los canales de comunicación son reducidos y no alcanzan a cubrir todos los requerimientos con fluidez.

El Zeitgeist Gerencial permite una comunicación abierta, directa, inmediata y multidireccional. Al prescindir de las jerarquías tradicionales, la información no requiere de barreras ni filtros y la respuesta se obtiene casi inmediatamente después de recibirse.

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Félix Oscar Socorro Márquez

Félix Socorro Magister Scientiarum en Ciencias Gerenciales, mención Recursos Humanos. Especialista en Gerencia, mención Gestión de Negocios. Licenciado en Administración mención Recursos Humanos y Técnico Superior Universitario en Administración mención Gerencia Administrativa (Graduado con honores). Diplomado en Docencia y en Human Resources Management (Cornell University). Actualmente cursa un Doctorado en Ciencias Administrativas en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez. Ha trabajado en el área de Recursos Humanos, conjuntamente con Investigación y Desarrollo desde 1989.

Ha sido Jefe y Gerente de Administración de Recursos Humanos desde 1995, en empresas Consultoras, de Telecomunicaciones, Consumo Masivo, Educación y Servicios Médicos. Se desempeñó como Director General de Recursos Humanos de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho, en Barcelona, Venezuela, donde también ejerció la docencia.

Actualmente se desempeña como Consultor Independiente, docente e investigador en las áreas de Recursos Humanos, Gerencia y Administración, trabajando en nuevos modelos y nuevas teorías. Es profesor ocasional de Relaciones Laborales y Recursos Humanos en el Postgrado de Servicios de Salud de la Universidad Católica Andrés Bello en Venezuela, donde también realiza tutorías. Ha escrito y publicado varios artículos y trabajos de su autoría en revistas especializadas de corte internacional como: "Conocimiento y Dirección" (C&D) en Argentina, "Pauta" en Panamá, "ARPrensa" en Colombia y "Recursos Humanos" (ANRI) en Venezuela, destacándose entre ellos: El Zeitgeist Gerencial, La Filosofía TEA , El Síndrome de Cronos, la Coestima y la Gerencia Bizarra , e investigaciones y reflexiones tales como La delgada línea mortal del profesional (Selección y Subjetividad), Las Organizaciones Horizontales (1º premio como ensayo), Gerencia por Herencia, Gerencia Emocional. Es colaborador de la Universidad Virtual San Martín de Porres de Perú. Es representante de la Organización Latinoamericana de Administración (OLA) para Venezuela desde Mayo de 2005 Ha obtenido como reconocimiento a su trabajo distinciones de 1º, 2º y 3er lugar en ensayos y Premios a la Excelencia.

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