En las últimas dos décadas es mucho lo que se ha hablado y escrito sobre dar mayor participación al recurso humano de la organización pero en realidad son muy pocas las compañías que realmente brindan a su gente la oportunidad de participar en la empresa.
«Creo que me despidieron por hacer coches de mala calidad. Pero en 16 años, jamás me pidieron una opinión sobre cómo haría mejor mi trabajo. Ni una sola vez»
Esta frase corresponde a un trabajador de la General Motors despedido tras 16 años de permanencia en la empresa manufacturando vehículos de la línea Pontiac y aparece citada en «En busca de la excelencia», libro de Tom Peters y Robert Waterman publicado en 1982
Si se emprendiera una investigación que recogiera la opinión de las personas, acerca de la forma en que desarrollan sus trabajos en la mayoría de empresas del mundo, frases como esta y personajes como el de la frase se podrían encontrar por montones y eso que ya han pasado casi veinte años después de la primera edición de la obra de Peters & Waterman y que de este libro se han vendido más de seis millones de copias alrededor del mundo.
Teniendo en cuenta los millones de copias vendidas, el tiempo transcurrido y que aun hoy se siguen presentado con demasiada frecuencia casos como el del empleado de General Motors, se puede llegar a una conclusión o más bien a dos: Primero, que los gerentes de todo el mundo sí compran literatura de negocios consistentemente y segundo, que no leen lo que compran o peor, que los libros que compran y leen no les sirven para nada.
A los directivos les pasa lo que a los jovencitos cuando sus madres les dicen: es que a ti las cosas te entran por un oído y te salen por el otro, o como les ocurre a muchos religiosos desde épocas ancestrales, predican pero no aplican.
La gran mayoría de empresas se sienten orgullosas y promulgan a los cuatro vientos que su activo más valioso es su gente, pero ¿qué pasa verdaderamente con la gente, qué ocurre con personas como el de la frase?, ¿se les está tratando como lo que se dice, como el activo más valioso? A la luz de la realidad no, se les sigue tratando, salvo contadas excepciones, como al «relleno humano» necesario para transformar recursos.
Los directivos aun tienen preceptos que resultan difíciles de exterminar de sus mentes, todavía miran a las personas que se encuentran por debajo de ellos en la jerarquía empresarial como individuos inferiores que solo sirven para ejecutar órdenes y que han nacido para la sumisión eterna. Suena duro pero es verdad y aunque realmente hay individuos que por naturaleza se limitan a hacer lo que se les dice que tienen que hacer, la gran mayoría tienen expectativas de crecimiento que rara vez las funciones de control y orden empresariales dejan florecer.
Hay que reconocer que se han hecho grandes esfuerzos al interior de las empresas por abrir espacios para la participación del personal, se han diseñado estrategias como los círculos de calidad o los grupos autodirigidos que han resultado exitosas en muchos casos y que han permitido no solo incrementar la productividad y el desempeño organizacionales, sino que le han dado a la gente la oportunidad de crecer internamente y sentirse parte real del desarrollo de las empresas. Pero, también hay que reconocer que del otro lado hay firmas que siguen empeñadas en mantener a su personal tan alejado del funcionamiento de la empresa como les sea posible porque ven en él una amenaza a la estabilidad de la compañía.
La participación, la verdadera participación, se extiende por todos los niveles de la empresa, pasa por la retroalimentación, camina entre círculos de calidad y grupos autodirigidos de la mano con el aprendizaje en equipo y la visión compartida para llegar, al final del día, a la mejora de las capacidades individuales y competencias colectivas alcanzando así los logros de la confianza y el compromiso.
Sí, para llegar a la confianza y al compromiso, dos estaciones que muy rara vez son visitadas porque lo que los directivos entienden por compromiso los empleados lo entienden como sumisión y porque lo que los directivos consideran confianza significa conformismo para los empleados.
Lastimosamente pocas veces se le pregunta al empleado ¿cómo cree que podría hacer mejor su trabajo? o ¿en qué aspectos del trabajo de su división se podría mejorar y cómo lo haría? También es una pena que en los casos en que estas preguntas son realizadas en diferentes estudios hechos por el departamento de recursos humanos, las respuestas se queden archivadas en estantes por años y años sin ser tomadas en cuenta porque los directivos piensan que tienen todas las respuestas y que lo que hacen y mandan hacer es lo correcto en todas las ocasiones y bajo cualquier circunstancia.
Sería bueno que a conciencia los directivos evaluaran si realmente dan participación a los empleados, si realmente les interesa lo que ellos piensen, si realmente han tomado en cuenta las sugerencias realizadas por ellos y si realmente tienen certeza de su compromiso con la empresa. Tal vez yo esté equivocado, me gustaría que así fuera, pero creo que en la mayoría de los casos nunca es tenido en cuenta lo que opina el trabajador.
