Los valores compartidos: Una herramienta para legitimar la implementación de la dirección estratégica en nuestras empresas 1

Autor: MSc. Guillermo A. Ronda Pupo

Ética y valores organizacionales

06 / 2001  

Con el desarrollo acelerado de las técnicas de dirección en la segunda mitad del siglo XX en el mundo los directivos están cada vez más conscientes de la necesidad del liderazgo estratégico basado en los valores compartidos; pero en la mayoría de los casos esta realidad se queda al nivel ideal, pues en la práctica diaria se aprecia una dicotomía entre el discurso y la acción.

“Todo hombre está obligado a honrar con su conducta privada, tanto como en la pública, a su patria”1

Martí, José. Obras escogidas, tomo XVII.

Un viejo proverbio plantea que decir es más fácil que hacer, la autora Nuria Chinchilla [2]  para referirse a las empresas que actúan de esta manera señala que son  “organizaciones hipócritas”.

Según Milton Rokeach [3], profesor de la Universidad de Míchigan, el valor compartido “es una convicción o creencia estable en el tiempo que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria.”

Al hablar de los valores compartidos es necesario diferenciar entre los valores finales (comprendidos en la misión y la visión de la empresa) y los valores de tipo instrumental. Estos últimos son modos de conducta adecuados o necesarios para llegar a conseguir nuestras finalidades o valores existenciales.  

Para lograr la implementación del cambio en una empresa es necesario transitar desde las creencias a las conductas pasando por los valores (ver figura 1) teniéndose en cuenta en este aspecto las creencias, las normas y las actitudes de los miembros de la organización. Las creencias son estructuras de pensamiento, elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje, que sirven para explicarnos la realidad y que preceden a la configuración de los valores, las normas son reglas de conducta consensuados, mientras que los valores son criterios para evaluar y aceptar y/o rechazar normas. Los conflictos de valores se traducen en la existencia de normas y conductas contradictorias.

Las actitudes reflejan como nos sentimos con respecto a algo o alguien y predicen nuestra tendencia a actuar de una determinada manera, es por ello que para modificar conductas, más que pretender cambiar directamente actitudes, lo que hay que hacer es modificar los valores y creencias que los preceden, no sólo las normas. (ver figura 1).

Figura 1.  Secuencia entre creencias y resultados

Los valores compartidos absorben la complejidad organizativa, orientan la visión estratégica y aumentan el compromiso profesional, a la vez que constituyen una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio organizacional para lograr la implementación de la dirección estratégica en las empresas, lo cual contribuiría a elevar la efectividad en el proceso de cambio en las mismas. Asimismo ayudaría a lograr el pensamiento estratégico, fortalecer la actitud estratégica  en los líderes, tanto del ápice estratégico como de línea media, así como preservar la intención estratégica del proceso, el aprendizaje continuo y el compromiso de los miembros del núcleo operativo,  elementos profundamente cuestionados por Henry Mintzberg [4]  a  los modelos de dirección estratégica tradicionales

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2  Nuria Chinchilla, citada por Salvador García y Shimon Dollan, La Dirección por Valores.[1998], SPI, p 49.

3 Milton Rokeach, citado en Revista ESADE. No 1 [1999], Cómo elaborar un plan estratégico de la empresa. P 63.

4 Henry Minzberg. [1994], La caída y ascenso de la Planeación Estratégica./ Harvard Business Review. Canadá.     Pp 4. 18.

 

MSc. Guillermo A. Ronda Pupo

grondaarrobaesihl.colombus.cu

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