EL TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES

Autor: Humberto Quezada Martínez

GESTIÓN DEL TALENTO

08 / 2003  

Como todos los valores, el Capital Humano considerado como un activo intangible puede medirse hallando la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.

Partamos de la definición de TALENTO (que encontramos en un simple diccionario) como las dotes intelectuales que dan valor a un individuo, así el conjunto de éstos valores constituyen el CAPITAL HUMANO en una organización, sea cual fuere su tipo. Como todos los valores, el Capital Humano considerado como un activo intangible puede medirse hallando la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.

Es por ésta característica que, como profesionales de Recursos Humanos o funcionarios de una organización, es nuestra responsabilidad el captar, desarrollar y retener el personal que incremente éste valor y que contribuya a la consecución de los objetivos de la organización alineados con la estrategia establecida.

En nuestros días se ha venido en bautizar una nueva época como la Era del Talento, es decir, el tiempo en que el capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización se mantenga vigente y sobreviva en el entorno globalizado de hoy, sino que ahora es indispensable contar con capacidad de innovación y talento. 

Ello debido a que los cambios tecnológicos sucedidos a través de la historia han forzado a que las industrias vayan disminuyendo el personal de operadores de producción mientras van incrementando el personal técnico, los mandos medios administrativos, el personal de ventas, así como los gerentes y directores.

En un cuadro presentado en la Conferencia Anual de Clientes de Hay Group se presentó la siguiente información:

Estamos, pues, en capacidad de redefinir el TALENTO en nuestros días como: la capacidad puesta en práctica de un profesional o grupo de profesionales comprometidos que alcanzan resultados superiores en un entorno y en una organización determinados.

Es ésta misma redefinición la que nos ayudará a plantear lo que llamamos como nuestras responsabilidades:

Captar:

A través de una selección adecuada y basada en una estrategia de atraer el recurso humano con desempeño y talento superior. Vemos que es necesario definir e implantar políticas adecuadas al respecto. Para ello debe evitar ciertos paradigmas en cuanto fuentes de selección, agote todas las posibles y desde diversas perspectivas, pero no sin antes haber buscado en su misma organización; ¡descubra sus talentos! Utilice el enfoque de competencias laborales, evalúe los conocimientos, evalúe adecuadamente a su personal.

Además, debe dar a conocer sus logros como empresa, resaltar aquello en lo que la organización coincida con el individuo, comunicar las perspectivas y planes futuros para la empresa y para el mismo trabajador.

Desarrollar:

Debe invertir en su talento humano, recompensar debidamente su capacidad de innovación, Es necesario que la organización promueva y practique el que se desarrolle un libre flujo de información hacia el trabajador. 

Practique una comunicación abierta y participativa en la organización en ambos sentidos, pero sobre todo sabiendo escuchar.

Estimule en el trabajador una actitud favorable a volcar su talento, a transmitir sus conocimientos en el trabajo.

Posibilite a que el trabajador pueda desempeñar diferentes puestos con una adecuada política de rotación para un desarrollo profesional interesante.

El trabajador debe tener cierta flexibilidad en cuanto a la elección de los contenidos y fuentes de los cursos de capacitación.

Retener:

Íntimamente relacionada con la estrategia planteada para atraer. Es menester que se generen y gestione de manera adecuada factores como son un buen clima laboral, una cultura organizacional coherente y acorde a los nuevos tiempos, un sistema de retribución interesante y equitativo y una organización que haga honor a dicho término, es decir, que sea una entidad con una estructura y funcionamiento ordenados (no quiere decir rígida, pues está demostrado que la flexibilidad y horizontalidad son mejores motivadores), añádale una atención adecuada a las necesidades más personales del trabajador y su familia y haga que su trabajo no sea rutinario, que siempre le presente un reto, una oportunidad de ser mejor y de sentirse mejor.

Todo lo anterior, bajo una buena gestión, además de otras variables particulares en cada empresa generarán un entorno que difícilmente podrán dejar los trabajadores. Ello coadyuvará a que se integren a un gran equipo, aún cuando sean disímiles en profesión, pero con un compromiso adquirido que brindará sus frutos en beneficios de la organización y del recurso humano mismo como parte integrante de ella.

Finalmente, hago hincapié, a riesgo de parecer aburrido, en que debemos siempre recordar y hacer recordar a quienes comparten responsabilidades con nosotros, que el objetivo es lograr que el talento reunido en una organización funcione como una maquinaria de reloj, pero más importante aún es que lo haga de manera inteligente.

 

Humberto Quezada Martínez

Humberto Quezada Martínez. Sub-Gerente y Consultor Senior asociado de Q+M Consultores Asociados (Perú). http://qmasociados.netfirms.com  Profesional en Administración de Empresas. Diplomado en Recursos Humanos. Gerente de Recursos Humanos de Disco Centro S.A.; Jefe de Recursos Humanos de Enlace Correos S.A., Enlace Courier S.A., Trento Lavandería Industrial S.A. , 3D Desarrollo del Denim S.A., Administrador de Recursos Humanos del Instituto Superior Tecnológico "CIBERTEC". Jefe de Personal en "El Sol Nacional" Cía. de Seguros. Jefe de Personal en "La Nacional" Cía. de Seguros. Asesor de Capacitación y Consultoría en el Instituto para el Desarrollo y Promoción del Trabajo (IDEP). Asesor y Sub Gerente de RR.HH. de la C.T.F.E. "Asesoría y Consultoría Empresarial". Ejecutivo de Recursos Humanos en Corporación Gráfica Navarrete S.A. y Sudamericana de Fibras S.A.

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