Introducción
En primer lugar cabe señalar que los líderes no necesariamente son personas que “nacieron con ése don”, es decir, es perfectamente posible que un individuo pueda educarse para ser líder, sin embargo, los factores que intervienen decisivamente para que pueda convertirse en líder eficaz son sus propias capacidades así como sus limitaciones.
Depende del balance, desarrollo personal y esfuerzo de superación que el individuo haga – previo análisis para conocerse bien y darse cuenta de su potencial y debilidades.
Recordando las animadas conferencias de Miguel Ángel Cornejo Rosado nos viene a la mente la necesaria diferenciación de términos y usos de los términos administrar y dirigir:
Administrar significa cumplir, asumir o tomar con responsabilidad.
Dirigir significa influir, guiar en una cierta dirección, hacer a través de los demás.
Dice Cornejo: “la diferencia es crucial: los administradores eficientes son personas que hacen las cosas bien y los líderes son personas que hacen lo que está bien; el administrador es eficiente, el líder es eficaz.”
Además, debe quedar clara la diferencia entre líder y jefe, ya que por lo general nuestra idea de líderes está ligada a aquellos que dirigieron grandes contingentes de soldados en encarnizadas batallas que han llenado las páginas de muchos libros.
Para ello conozcamos algunos ejemplos de las diferencias existentes:
Jefe
· Existe por la autoridad.
· Considera la autoridad un privilegio de mando.
· Inspira miedo.
· Sabe cómo se hacen las cosas.
· Le dice a uno: ¡Vaya!.
· Maneja a las personas como fichas.
· Llega a tiempo.
· Asigna las tareas.
Líder
· Existe por la buena voluntad.
· Considera la autoridad un privilegio de servicio.
· Inspira confianza.
· Enseña como hacer las cosas.
· Le dice a uno: ¡Vayamos!.
· No trata a las personas como cosas.
· Llega antes.
· Da el ejemplo.
Por lo anterior podemos observar que el mantener la condición de líder depende de su preocupación no sólo por sí mismo como persona sino de su interrelación con los demás y especialmente con sus colaboradores.
Es aquí donde se marca el punto de partida a diversos conceptos sobre el liderazgo que hicieran en su oportunidad diversos personajes, enfatizando la excelencia personal y la preocupación por los demás.
¿Que podemos observar hoy?
Hoy en día, el liderazgo tiende a trascender de la interrelación con los individuos a una interrelación entre las personas y las instituciones.
Para construir una institución modelo la preocupación por ella debe ser el motivo esencial. Así como las personas, las instituciones también necesitan de cuidados. Se requiere no sólo interés y preocupación, también sacrificio, conocimientos y disciplina.
Quizás sea mucho más fácil entender éste enfoque en una institución pequeña en la cual el trato interpersonal es cotidiano, cuando por el contrario una institución grande es vista como algo impersonal, hasta frío.
Debemos preocuparnos y cuidar de la institución en la cual se trabaje, de la cual sea dueño, de la que le preste servicios, de la que dirija, es decir de toda institución que tenga contacto con nosotros.
Por éstas consideraciones la comunicación de éstos preceptos es de suma importancia. Los líderes generalmente son buenos comunicadores, pero también es cierto que no todos son tan buenos como creen; es más, existen también aquellos que hablan más de lo que escuchan.
Hoy en día, debido a éste mundo rápidamente cambiante el rol más importante de un líder es crear las estructuras y procesos que faciliten una buena comunicación entre quienes necesitan trabajar juntos.
Se requieren más alianzas y cambios en la cultura corporativa para apoyar las relaciones internas de la empresa así como sus relaciones con los proveedores y clientes. Este cambio de orientación nos lleva de un modelo globalmente competitivo a un modelo que es tanto globalmente competitivo como cooperativo.
Los problemas o dificultades que se presentan para una comunicación eficaz marcan brechas estructurales y mentales. En estudios realizados se compararon los puntajes de interrelación entre un gran número de empleados de dos compañías. Ambos estudios encontraron bajos puntajes en déficit de diálogo entre los gerentes y los empleados.
Ambos gerentes se decepcionaron por igual, sin embargo la diferencia estuvo en sus reacciones.
Uno de ellos vió la identificación de su déficit de diálogo como un reto y convocó a sus empleados de todo nivel para dialogar y comprometerlos con los objetivos de la organización. La primera reunión realizada fue un éxito, pues les permitió descubrir ahorros de una importante suma de dinero en proyectos que ya estaban en marcha.
El otro gerente simplemente dejó de lado los resultados del estudio y poco tiempo después perdió su cargo.
En éste milenio, aquellos que sepan “tender puentes” para las interrelaciones, quienes ayuden a realizar enlaces efectivos son muchos más valiosos en un mundo en el cual ocurren rápidos cambios.
Las aplicaciones de los conceptos vertidos son aplicables en distintos escenarios y casos, sin embargo, cabe señalar que el aporte que pueden brindar será de mucho valor en la gerencia del conocimiento, en la integración post fusión de organizaciones y en procesos de racionalización.
