Selección de personal: una nueva visión
Autor: Dr. Michel Henric-Coll
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
08 / 2003
En la visión tradicional, se define el puesto en función de los objetivos a cumplir y tareas a realizar. Esto determina el perfil del candidato, en términos de Saber (conocimientos, diplomas) y Experiencia.
Desde los Romanos se conoce la selección de personal. Aquellos la
utilizaban, por ejemplo, para seleccionar a los que iban a formar parte
de las prestigiosas legiones. Una de las pruebas consistía en cruzar
nadando un río tumultuoso. Los que lograban alcanzar la otra orilla
quedaban seleccionados, los que se ahogaban ... no.
Afortunadamente las pruebas de selección de personal han evolucionada
desde entonces.
Y probablemente sea el momento de evolucionar de nuevo. Consideremos la
selección de personal tal como se desarrolla en la mayoría de los casos
y que llamaremos: visión tradicional.
Visión tradicional
En la visión tradicional, se define el puesto en función de los
objetivos a cumplir y tareas a realizar. Esto determina el perfil del
candidato, en términos de Saber (conocimientos, diplomas) y Experiencia.
La búsqueda de los candidatos y la criba se efectúa en los mismos
términos de Saber y Experiencia actuales y potenciales. Los que pasan la
criba son evaluados en términos de Ser (personalidad) teniendo
especialmente en cuenta aquellos criterios de la personalidad que pueden
garantizar la adecuación con los objetivos y tareas a realizar.
El resultado llega a optimizar objetivos parciales, es decir puestos de trabajo individuales, pero no los objetivos globales. Sin embargo muy bien se sabe que un grupo no es la simple suma de sus componentes y que el trabajo realizado por un equipo puede ser muy superior a la suma de los trabajos individuales: la diferencia es la sinergia.
EFICACIA DEL GRUPO - SUMA (EFICACIAS INDIVIDUALES) = SINERGIA
En el mejor de los casos la selección tradicional descuida la
sinergia; en el peor la perjudica.
Un jefe se quejaba recientemente de que su departamento, siete personas,
no alcanzaba los resultados esperados. Los estudios y pruebas realizadas
mostraban que una de las empleadas era de convivencia difícil, que
trabajaba aislada de sus compañeros o entraba en conflictos con ellos.
"Sin embargo, comentaba el jefe, si le das un trabajo a realizar, lo
hace muy meticulosamente y el resultado es casi perfecto, bordado".
Podemos decir que se lograba un óptimo local. Pero perjudicaba al óptimo
global porque sus interacciones con los compañeros siendo escasas o
malas, retenía información, carecía de cooperación, incordiaba el
ambiente lo que frena la motivación del grupo. En términos
tradicionales, aprobaría en una nueva selección de personal para este
puesto porque destaca en términos de saber y experiencia. Pero el
conjunto no forma equipo, y el departamento pierde en ambos aspectos:
competitividad y satisfacción socio-afectiva personal.
Una nueva visión
Proponemos pensar en términos de globalidad y de resultados de equipo.
Se pretende lograr óptimos globales y no locales, y por tanto tratar
cada trabajador como generador de sinergia.
Primero se trata de definir la empresa como un sistema global a
optimizar. Después analizar la situación actual en términos de roles e
interacciones dentro del grupo.
Rol es por ejemplo: creador, controlador, gestor, pragmático, etc. Según
Belbin, el mejor equipo debiera comprender personas cuyas
características son complementarias y en particular:
- un generador de ideas,
- un controlador y gestor para hacer las ideas realizables y
gestionarlas
- una persona capaz de facilitar las relaciones personales armoniosas y
la negociación interpersonal.
Se trata entonces de analizar la coherencia del equipo, su cohesión y
sus carencias internas y en sus relaciones con el entorno (los otros
departamentos). Y luego de definir el rol necesario para mantener o
incrementar la sinergia.
Evidentemente, sigue necesario definir el puesto como centro individual
de trabajo; al fin y al cabo, el trabajo tendrá que hacerlo. Pero los
principales criterios de búsqueda y criba pasan a ser pautas estables de
la personalidad, y el saber y experiencia actual del candidato tienen
menos relevancia que las aptitudes a adquirirlos.
Para tomar un ejemplo deportivo, digamos que si los once jugadores de
un equipo de fútbol fuesen delanteros, el equipo encajaría muchos goles;
y si todos fuesen porteros, no marcaría ninguno. Tampoco es producente
fichar a una estrella del balón si nadie quiere pasárselo, o si va a
desunir el vestuario.
La nueva selección de personal ha observado que en las empresas, las
razones por las que contratamos a un trabajador no suelen ser nunca las
que motivan su despido. Porque se contrata a las personas por lo que
saben, y se les despide por lo que son.
El coaching empresarial prefiere seleccionar a las personas por lo que
son y por su aportación al equipo en el que deben integrarse, porque lo
que aun no saben pueden aprenderlo, pero lo que son permanecerá.
Economista de formación inicial, Michel Henric-Coll tiene una trayectoria profesional larga y variada, pasando por la informática, las negociaciones internacionales y el marketing para culminar en los recursos humanos. Con más de 15 años formando a personas y a grupos, y más de 5 en acompañamiento del desarrollo profesional (coaching), MHC pone su gran experiencia al servicio de las empresas y organizaciones.
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