Motivación y ergonomía
Autor: Dr. Michel Henric-Coll
COMPENSACIÓN Y SALARIOS
08 / 2003
Herzberg determinó que los principales motivadores son los logros. Cuando un trabajador consigue un objetivo ambicioso pero realizable, se siente motivado. Pero claro, aun es necesario que tenga objetivos claros y aceptados. Una imposición ajena no constituye un objetivo motivador.
Menudo regalo de Reyes le han hecho a Miguelito: un
coche eléctrico. Que puede sentarse dentro. Funciona con baterías, tiene
volante y dos pedales: avanzar y frenar.
Nada más desempaquetarlo, Miguelito se sentó al volante e intentó dar
una vuelta, pero se puso a lloriquear porque el coche no se movía.
- Está echado el freno de mano, no podrá avanzar. Además no tiene baterías, habrá que cargarlas primero. Y esto necesita tiempo, no es inmediato. Mañana irás a darte una vuelta.
A Miguelito le costó mucho entender porque tenía que esperar antes de ver cumplido sus deseos, pero aunque le desesperaba, no tuvo más remedio que esperar.
A la mañana siguiente, era el primer levantado de la casa, las baterías estaban cargadas a tope. Se sentó en el coche pero este no arrancó. Se precipitó para despertar a sus padres y con palabras entrecortadas por el nerviosismo del que ve que sus expectativas no se cumplen, explicó el asunto y no descansó hasta que se levantara su padre.
- Pero mira, Miguelito, estás pisando el pedal
equivocado, el de avanzar es el otro.
- ¡Me habías prometido que hoy el coche andaría, y casi no lo hace!
Miguelito salió del coche enfadadito.
- Pero mira, le dijo su padre, el freno de mano está echado, no puede avanzar así.
- ¡Pero si cargamos las pilas anoche! Vale, lo quito. ¿Y ahora qué? (seguía de pié al lado del coche).
- Si no subes al coche para hacerle avanzar, no lo hará. Solo avanza cuando el piloto está al volante para dirigirlo. El piloto es parte del coche.
- Vale, ya he subido, estoy empujando el pedal de avanzar, ¿por qué va tan despacio, papá?
- Agotaste las baterías mientras intentabas moverlo con los frenos puestos. Las baterías no son eternas, cuando no se gastan correctamente, se desgastan, y hay que volver a cargarlas.
- ¡Pues, menudo coche me han traído los Reyes, que no hay quién lo mueva.!
Baterías y frenos del trabajador
La historia de Miguelito podría ser la de Frederick Herzberg, pero en su defecto ilustra la gran aportación que hizo a la teoría de la motivación en el trabajo.
Herzberg dejó claro que lo que motiva el trabajador no es el contrario de lo que le desmotiva. Motivadores y desmotivadores no son una misma causa con dos valores opuestos sino dos causas completamente diferentes y no basta con actuar en un frente, sino en dos.
Los motivadores son como las baterías del coche de Miguelito, son lo que generan el movimiento. Y los desmotivadores son como los frenos: cuando están echados, los motivadores no producen efecto.
Lo que motiva al trabajador, es el trabajo en sí, y lo que le desmotiva, son las condiciones en que lo hace. A estas condiciones, Herzberg llamó factores higiénicos, pero como me suena a papel y que no clarifica mucho la idea, suelo llamarlo factores ergonómicos (tenéis una buena definición del término en la página de Ergonomía En Español: http://www.ergonomia.50g.com/vision.html).
Herzberg determinó que los principales motivadores son los logros. Cuando un trabajador consigue un objetivo ambicioso pero realizable, se siente motivado. Pero claro, aun es necesario que tenga objetivos claros y aceptados. Una imposición ajena no constituye un objetivo motivador.
También motiva el reconocimiento que el trabajador consigue gracias a sus logros. Aun hay demasiados empresarios, o jefes, que consideran que hacer bien el trabajo es lo normal, y hacerlo mal lo destacable. Por lo que nunca reconocen los méritos y siempre los defectos. No pretendo discutir ahora si tienen o no tienen razón en su concepción, pero sí aclarar que esto no motiva.
Hay otra cosa que causó sorpresa a los partidarios de la teoría X descrita por MC Gregor: el propio trabajo, con sus dificultades y las responsabilidades que conlleva, es un motivador. El trabajador estándar no es un vago deseoso de escaquearse a la primera, sino que son las condiciones en las que trabaja que lo hacen así.
Los factores ergonómicos pueden resumirse en cuatro grupos:
- la política empresarial, su cultura y su gestión,
- la supervisión (cómo se comportan los jefes),
- la calidad de las relaciones interpersonales y de las condiciones del trabajo,
- las condiciones sociales de estatus, seguridad y remuneración.
Pues sí, ¡qué curioso, verdad! El salario, salvo excepción, no es un motivador. Pero su ausencia, insuficiencia, desequilibrio e injusticia en el reparto, desmotiva.
Está claro que los factores ergonómicos influyen sobre los individuos, pero aun más sobre los grupos, tal como lo mostró Rensis Likert desde los años 32. Afectan a la moral colectiva, a la cooperación entre miembros, a la calidad relacional (horizontal y vertical), y en resumidas cuentas a la capacidad del grupo para lograr sus objetivos.
Conozco a varios empresarios que, salvando las diferencias, se comportan como Miguelito. Pintan los despachos, ponen flores, gastan mucho dinero en cambiar los coches de función de los vendedores, o vuelven una vez más a subir los sueldos (los altos, claros, los de aquellas personas que consideran importantes). Y se quedan extrañados de que, pasado el primer mes, los colaboradores siguen sin estar motivados. Les produce la misma frustración que a Miguelito con su coche frenado. Y cómo él pretenden mover al equipo quedándose de pie, fuera del mismo.
Pero confiar en la gente, delegar responsabilidades, reconocer públicamente los esfuerzos de los colaboradores, darles la oportunidad de mejorar como persona gracias a la formación y a un trabajo de mayor nivel, informarles con sinceridad de los proyectos y ambiciones de la empresa, esto parece mucho más difícil y costoso.
- ¡Pero si lo hemos intentado! me han comentado algunos, y no ha servido de nada.
Bueno, no se cargan las baterías en una semana. Y aun así, ¿qué tal los frenos ergonómicos? ¿Los ha soltado ya?.
Economista de formación inicial, Michel Henric-Coll tiene una trayectoria profesional larga y variada, pasando por la informática, las negociaciones internacionales y el marketing para culminar en los recursos humanos. Con más de 15 años formando a personas y a grupos, y más de 5 en acompañamiento del desarrollo profesional (coaching), MHC pone su gran experiencia al servicio de las empresas y organizaciones.
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