Podría decirse que el mundo de la producción y el trabajo asociado a la educación siempre existió, y que han habido cambios en la división del trabajo, los aspectos tecnológicos y el desarrollo científico. Según las circunstancias sociales, económicas e históricas, el cambio del modo de formación puede anticipar la del modo de producción o a la inversa.
Podría decirse que el mundo de la producción y el trabajo asociado a la educación siempre existió, y que han habido cambios en la división del trabajo, los aspectos tecnológicos y el desarrollo científico. Según las circunstancias sociales, económicas e históricas, el cambio del modo de formación puede anticipar la del modo de producción o a la inversa. La formación tiene así una autonomía relativa respecto a la producción. Esta relación ha sido objeto de tensiones y conflictos sociales, de allí que podemos pensar a la formación en y para el trabajo como un proceso de adaptación, pero también de cambio.
Me parece importante hacer una síntesis de este recorrido histórico, para no limitar el análisis a la capacitación en la empresa, además de ampliar el campo a la formación en el mundo del trabajo y ver qué cambios se fueron sucediendo, para luego analizar la relación del adulto con la capacitación brindada por la empresa o por agrupaciones de trabajadores, y cómo estas últimas se vinculan con el conocimiento y el lugar del cambio en este análisis.
Iniciando el análisis en el siglo XI y la evolución hasta el siglo XIX, tomando a M. Carton podemos hablar del pasaje, un cambio desde una enseñanza corporativa a una enseñanza escolar, «(…) en el Medioevo las prácticas de la enseñanza y la reproducción del sistema estaban controladas por los mismos formadores. En el sistema escolar la gestión está a cargo del Estado y las fuerzas sociales que lo controlan, mientras que las corporaciones regulaban la utilización de quienes habían recibido una formación, luego es el Estado el mercado de trabajo y los grupos de presión, quienes participan en esa regulación… mientras que la enseñanza corporativa y el trabajo estaban directamente relacionadas, el sistema escolar corresponde a la aparición del mercado de trabajo, que se inserta entre la formación y el trabajo y en el que la posición de un diploma otorgado por el Estado es una moneda de cambio para obtener un empleo remunerado» (Carton M. “La educación y el mundo del trabajo”, Unesco, 1985).
En el siglo XIX y comienzos del XX, se da un desarrollo, junto a la educación popular, de la promoción social individual vinculada a los cambios en la situación profesional. La crisis económica entre las dos guerras mundiales acelera el desarrollo de sistemas de formación profesional. La educación formal es necesaria, pero no suficiente.
En la década del ’50 se produce una llegada masiva al mercado de trabajo de mano de obra con calificaciones escolares generales, y sólo accesoriamente profesionales y técnicas, planteándose problemas vinculados con las necesidades productivas. En un contexto de crisis de los sistemas de planificación de la educación, surgen las ideas de formación continua y educación permanente, las organizaciones patronales y de trabajadores proponen la aplicación de sistemas de formación continua, en los cuales ellos serán actores directos, con la posibilidad o no de participación por parte del Estado.
Así otra vez el trabajo aparece como objeto de confrontaciones y negociaciones, planteando la cuestión del control de la interacción entre el trabajo y la formación. La relación entre formación y trabajo ya no se plantea con referencia al modelo escolar, sino con referencia a la empresa:
«…no es más la solicitud individual de formación lo que está en juego, sino la oferta institucional de formación, en relación con las posibilidades de empleo y la descripción de los puestos de trabajo, las calificaciones requeridas y la evolución en los mismos bajo la influencia conjunta de los cambios tecnológicos y la crisis económica” (Carton M. “La educación y el mundo del trabajo”, Unesco, 1985).
Actualmente, en la competencia entre los bloques económicos, la educación y los conocimientos juegan un papel relevante en tanto las nuevas industrias dependen más de la organización del conocimiento y el aprendizaje que se logren que de los recursos naturales, el territorio o la materia prima:
«Las cualidades de la fuerza de trabajo serán el arma competitiva básica del siglo XXI, y las personas especializadas la única ventaja competitiva perdurable (…) las organizaciones serán redes finas de conocimiento que se limitan a conectar necesidades con recursos en cualquier lugar del planeta…» (Thurrow, L. “La guerra del siglo XXI”, Ed. Vergara).
Estamos en el pasaje de una etapa industrial a otra dominada por la información, en un contexto de vertiginosos cambios y transformaciones, con la agudización de la problemática del desempleo, con nuevas calificaciones que demandan los cambios tecnológicos y organizacionales, exigencias respecto al servicio y la calidad, en contextos de incertidumbre.
Tal como plantea A. Gallart, el foco de atención se traslada de las calificaciones a las competencias, entendidas como conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se ponen en juego para resolver situaciones concretas de trabajo. Por ello los cambios las pondrán constantemente a prueba y necesitaremos de una formación continua, que nos permita ir adaptándonos a las nuevas necesidades del trabajo, con un aumento en nuestra profesionalidad y flexibilidad.
Veamos qué pasa con este adulto que aprende en este contexto. Lo primero que podemos pensar es qué es aprender. Allí es interesante retomar el planteo de formación para la adaptación y para el cambio. Veamos la definición de aprendizaje que nos presenta O. Blake:
«El aprendizaje es un cambio adaptativo que se expresa a través de una conducta de la persona, la cual tiende a perdurar y que se produce en su interacción equilibrada con el medio tanto físico como social».
Si a partir de esta definición nos ubicamos en la palabra “cambio”, la capacitación brindada por la empresa o por agrupaciones de trabajadores, podría ser un recurso dinamizador, que colabora a que el adulto aprehenda su mundo y lo transforme.
Justamente dinamiza en la medida en que se convierte en un instrumento esencial en los procesos de cambio que llevan las personas. En cambio, si nos ubicamos en la palabra “adaptativo”, podríamos pensar en la necesidad de aprendizaje para «sobrevivir» en el mercado laboral actual: ¿adaptarse para sobrevivir?
Pero en la capacitación laboral, estamos hablando de un proceso de aprendizaje, de una formación peculiar, ya que vinculamos formación con trabajo, y por ende en un grupo de adultos. Así esta persona y este medio social enunciados por Blake cobran características particulares.
Los cambios enfrentan a este adulto a diversos problemas, entre ellos la amenaza a lo desconocido, cambios en las relaciones con el mundo laboral, incluyendo allí las relaciones con colegas, la propia imagen, relaciones de poder, entre otras.
También se desarrollan nuevas formas de lenguaje, de argumentaciones, realizamos frente al cambio el abandono de formas de pensar anteriores. Todos estos procesos llevan un tiempo considerable y modificaciones de conocimientos, habilidades y actitudes, en mayor o menor medida.
Si hablamos de interacción con el medio, podemos pensar que en el ámbito laboral cobra relevancia en esta relación lo que yo puedo transferir de lo aprendido a este medio específico que es mi campo de trabajo. Allí cobra relevancia la formación en las competencias, pero estas competencias no se limitan a nuestra experiencia profesional, sino que también conllevan todas nuestras experiencias sociales y personales, las peculiaridades de nuestra identidad profesional, convirtiendo en única a cada trayectoria profesional y de formación. De allí que si queremos que la capacitación dinamice en los procesos de cambio, debemos respetar dicha trayectoria.
Si la formación es la formación de competencias, es la enseñanza basada en el adulto que se está formando, no podemos dejar de hablar de acción y transferencia de lo aprendido al mundo del trabajo. También podemos pensar que una de las competencias a desarrollar en estos adultos es la de transmitir conocimiento, convirtiéndose este adulto tanto en un sujeto que aprende como en uno que enseña. Allí nos encontraríamos con la mayor diversidad de perfiles en lo que sería la figura del formador, ya que cualquier empleado de la organización, desde el presidente al operario, tiene un conocimiento con posibilidades de ser transmitido, a partir del fenómeno de especialización del trabajo.
Pero no sólo hablamos de la necesidad de sobrevivir de las personas, sino también de las organizaciones. Así, el desarrollo organizacional
«…es un esfuerzo de la empresa, planificado y de largo alcance, para un proceso de renovación que solucione sus problemas y aumente su estabilidad» (Gore E., “La educación en la empresa”, Ed. Granica).
Si la capacitación es entendida como formación, debe centrarse en la acción, enfrentando los problemas que se viven en la realidad del trabajo, analizándolos y resolviéndolos a través de la aplicación o transferencia del conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores en sus puestos de trabajo. Para ello es fundamental que el área de capacitación involucre desde la elaboración hasta el seguimiento de cada proyecto, a todos los actores que se vinculen al mismo, especialmente a los jefes operativos y a los propios adultos en formación, a partir de la escucha de sus demandas.
En relación con el desarrollo organizacional, la capacitación se convertiría en una obligación, tal como lo plantea Louart, ya que la introducción de las nuevas tecnologías requiere nuevas competencias, estando en juego en el largo plazo la supervivencia o transformación de los empleos y de la propia organización, convirtiéndose así en una reflexión estratégica de alta complejidad. Debemos tener en claro que la capacitación no genera cambios en la cultura de la organización, ya que es un proceso muy complejo si entendemos que la cultura organizativa
“…es un patrón de supuestos básicos que un grupo inventa, descubre o desarrolla para enfrentar su necesidad de responder a las demandas externas sin perder la coherencia interna (…) confiriendo una cierta identidad» (Gore E., “La educación en la empresa”, Ed. Granica).
Así, la cultura organizativa condiciona los aprendizajes. Las estructuras organizativas son resistentes a los cambios, ya que crean estereotipos de relación que se incorporan a la cultura y perduran más allá de los individuos. La capacitación colaborará a que la organización se modifique a sí misma, a que dude de sus propios aprendizajes, «… a objetivar y poner en contexto la experiencia aprendida, para que la persona misma pueda imaginarse qué aprendizajes necesitaría en el nuevo contexto” (Gore E., “La educación en la empresa”, Ed. Granica).
Esto implica reflexión en la acción, donde aprender se convierte en hacer, aprender de lo que se hace, a partir de una red de acuerdos entre los distintos actores.
La capacitación podrá ayudar a la adaptación o al cambio en la medida en que colabore o no con la organización, en el proceso de convertirla en una organización inteligente, que requiere de sujetos que aprehenden en un contexto plagado de complejidades, y se reconozca a sí misma en esta complejidad.
