¿Empleados? No... Empleables: cuando la experiencia se mide por la intensidad
Autor: Félix Oscar Socorro Márquez
COMPENSACIÓN Y SALARIOS
03 / 2003
El que un corredor llegue a la meta en un minuto treinta segundos no le proporciona estabilidad, jamás se plantea mantener el mismo ritmo y alcanzar cada vez que compita la misma marca, por el contrario, observa la puntuación como una barrera que pronto deberá rebasar. Sencillamente es un corredor.
Tal vez uno de los paradigmas más arraigados que posee nuestra
sociedad puede ubicarse en la creencia de que una vez que ocupamos una
posición en la empresa nuestra tarea de buscar empleo ha terminado y, de
inmediato, ha comenzado otra orientada a mantenernos en ella. Nada más
contrario a la lógica y la razón.
Visualicemos por un momento la situación anterior haciendo un símil con
la figura de un deportista aficionado a la carrera. Para él, mantenerse
en forma, significa entrenar diariamente, exigirse día a día un poco
más, cuidar la dieta, evitar excesos, medir sus logros y, una vez que
los alcanza, inmediatamente buscar la manera de poder superarlos.
El que un corredor llegue a la meta en un minuto treinta segundos no le
proporciona estabilidad, jamás se plantea mantener el mismo ritmo y
alcanzar cada vez que compita la misma marca, por el contrario, observa
la puntuación como una barrera que pronto deberá rebasar. Sencillamente
es un corredor.
Pero en el entorno laboral la lógica es distinta, pues, al contrario del
deportista, la tendencia está más orientada a cuidar la marca, o sea,
mantener el empleo, que a dedicarse a romperla, todo ello debido a que
nos observamos más como empleados que como profesionales empleables. Y
ello tiene su razón de ser.
En el competitivo mundo en que vivimos, donde la oferta supera la
demanda, cuidar el empleo más que una señal de "incapacidad a asumir
retos" o "poca disposición al cambio" se ha convertido en una necesidad,
el profesional promedio tarda entre seis y ocho meses en ubicarse
nuevamente en el mercado laboral, y ello, aunado al estrés que genera la
falta de ingresos, es una experiencia que difícilmente se desee repetir.
Es por esa razón que una vez alcanzada la meta, al volver a formar
parte del equipo empresarial, la tendencia a aferrarse a la posición es
inmediata y ello que supone la responsabilidad de un rendimiento
superior al promedio, pues de lo contrario la amenaza de ser reemplazado
estará siempre presente. Es ahí donde se intercambia una estrés por
otro, donde dejamos de preocuparnos por ser contratados y comenzamos a
obsesionarnos por mantenernos empleados.
Pero, ¿es que acaso estar empleados es la meta final? ¿se trata,
entonces, de mantenernos atados a un trabajo todo el esfuerzo que
hacemos? Además ¿quién nos asegura que ése es el empleo que merecemos y
que no había uno mucho mejor a la vuelta de la esquina? Por otro lado
¿no se contradicen las tendencias mundiales con la realidad? En la
actualidad se asegura que vale más veinte experiencias vividas en un año
que veinte años repitiendo una experiencia.
El uso y las costumbres administrativas, hasta ahora presentes, nos han
hecho suponer que lo importante es prolongar nuestra permanencia en un
empleo hasta que la misma se extinga por razones ajenas a ambas partes.
Cuando se revisa un resumen curricular cuyos lapsos de trabajo son
breves inmediatamente se tiende a suponer que estamos en presencia de
inestabilidad, olvidando completamente que la experiencia no se mide por
el tiempo sino por la intensidad.
Pero la premisa del tiempo se mantiene presente, como un paradigma
permanente, y ello obliga de manera inconsciente al profesional a
autolimitarse e impedir que se desenvuelva en el mercado laboral con la
libertad y la amplitud que sus conocimientos le ofrecen... El
profesional de verdad no es un empleado, es empleable.
Ser un profesional empleable rompe con el concepto tradicional, tan
arraigado en nuestras empresas y resumido en el dicho popular "el ojo
del amo engorda al ganado". Al contrario de lo que ello expresa, la
labor de este individuo es la de transferir conocimiento, generar
confianza y promover el liderazgo colectivo y no individual, haciendo
posible que en su ausencia, el equipo de trabajo sea lo suficientemente
capaz de desempeñarse igual o incluso mejor que cuando él está presente.
Un profesional empleable, evidentemente hace bien su trabajo, agrega
valor, pero no puede sentirse atado a una empresa en donde no pueda
continuar aprendiendo y desarrollando sus competencias, lo que le da
todo el derecho de alzar la mirada y buscar nuevos horizontes.
Esa es una realidad que las empresas deben entender. En el momento en
que vivimos la lucha por mantener al talento es algo que debe preocupar
a las organizaciones, pues cada día el profesional está tomando
conciencia de que no se trata de pernoctar por años en un solo
escenario, pues ello atrofia su visión holística y capacidad de
innovación, sabe que mientras más conozca del todo, más capaz será de
tomar decisiones objetivas, oportunas y con éxito.
Una vez entendido este concepto, lejos quedará esa visión obsoleta de
juzgar el desempeño por el tiempo en que se ha permanecido empleado,
pues habrá de entenderse que las personas valen más por lo que son
capaces de hacer y no por lo que hicieron. Quedará entendido que el
límite de permanencia en las organizaciones responderá más a lo que se
pueda aprender y obtener de ella, que al renombre, al cargo o a la
posición ejecutiva que se ostente.
La rotación no será vista como una consecuencia de buenas o malas
políticas laborales, sino como una constante renovación y oportunidad de
mantenerse de acuerdo con los tiempos.
Sin embargo, mientras el paradigma no cambie, el profesional estará bajo
el influjo de una visión que lo limita a cuidar el puesto, alimentar el
paradigma del poder, guardar para sí el conocimiento y reducirlo a ser
simplemente un empleado. No importa el lugar que ocupe en la
organización, no importa cuan básico o estratégico sea su cargo,
mientras más tiempo dure en él, más posibilidades tiene de experimentar
la miopía laboral y acercarse a la obsolescencia.
No obstante, es prudente señalar que la necesidad imperante de ser
empleables y no empleados no se trata de observar un desempeño
desordenado y a la ligera, pues existen ciertos elementos que
permitirían establecer las bases para diferenciar conductas. Se es
empleable en la medida en que las experiencias están interconectadas, se
asocian entre sí y pueden ensamblar a un profesional con una amplísima
visión del negocio. Los ejercicios aislados, de poca profundidad y
carentes de coherencia, podrían sugerir un comportamiento inestable
contrario al esperado.
Finalmente, volviendo al símil inicial, los profesionales debemos
imaginarnos como deportistas, y las empresas deben vernos como tal.
Mientras existan metas que alcanzar, nuestro esfuerzo y dedicación
deberán estar orientadas a ello, pero una vez divisada la cima, resulta
contradictorio no echar un vistazo al horizonte, escoger una montaña más
alta, que permita poner a prueba los conocimientos alcanzados y nos de
una posición más amplia de observación, y ello puede ocurrir en años o
tal vez en pocos días, nuestra permanencia dependerá de la capacidad de
mantenernos cautivados, interesados en la meta, afrontando retos y
cosechando éxito, de lo contrario nada puede detenernos para continuar.
Recordemos, no se trata de estar empleados, es cuestión de ser
empleables. Un empleado está vedado al mundo, vive en una constante
rutina, aprende de memoria sus funciones, conoce hasta el más mínimo
detalle de la operación, hasta el punto que es incapaz de innovar.
Desestima el costo de oportunidad.
Un profesional empleable esta abierto a las opciones, conoce lo
suficiente su trabajo, lo realiza de manera optima, oportuna y con
calidad, pero no se deja envolver por él, sabe que al hacerlo perderá la
objetividad, será incapaz de crear.
Observa su empleo como una experiencia, aprende de su entorno y
transfiere el conocimiento, porque también sabe que en cualquier momento
habrá un reto mayor que alcanzar y nada le impedirá que lo haga... ni
siquiera la practica errada de juzgar su desempeño por su duración y no
por sus resultados.
El
Dr. Socorro es Especialista en Gerencia, mención Gestión de Negocios,
Licenciado en Administración mención Recursos Humanos y Técnico Superior
Universitario en Gerencia mención Gestión de Negocios, en los tres casos
graduado Cum Lauden. Ha trabajado en el área de Investigación y
Desarrollo, conjuntamente con Recursos Humanos desde 1989. Ha sido Jefe
y Gerente de Administración de Recursos Humanos desde 1995, en empresas
de Telecomunicaciones, Consultoras y de Consumo Masivo. Actualmente se
desempeña como Director General de Recursos Humanos en una importante
universidad privada. Ha escrito y publicado varios artículos y trabajos,
entre ellos: El Zeitgeist Gerencial, La Filosofía TEA, Las
Organizaciones Horizontales (1º premio como ensayo), La delgada línea
mortal del profesional (en sus cuatro versiones), Gerencia por Herencia,
Gerencia Emocional, entre otros. Ha obtenido como reconocimiento a su
trabajo distinciones de 1º, 2º y 3er lugar en ensayos y Premios a la
Excelencia, entre otros. Temas: Recursos Humanos, Gerencia,
Administración y Nuevos Modelos. País de residencia: Venezuela
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