Concepto de la administración de personal

II. La Administración de Personal: Propuesta conceptual

En este orden de ideas, nuestro concepto de Administración de Personal de modo resumido es el siguiente: Es la especialidad que tiene por objeto administrar la cultura laboral. 

Esta noción conceptual de modo desarrollado, lo definimos así: La Administración de Personal como especialidad de la Administración de Empresa se reconoce como un área interdisciplinaria, y tiene como objeto de estudio y de acción la administración de las personas vinculadas directa o indirectamente a una empresa o conjunto de empresas, a partir de la búsqueda de una coherencia cultural mínima en su dimensión laboral.  

Entonces, la unidad de pensamiento entre los trabajadores que conforman el grupo de dirección y el personal en general, en directa relación al cliente o consumidor final, será la guía de acción en las tres esferas siguientes:  

La primera corresponde a una educación o contribuciones al modo de pensar y actuar de los jefes de empresa, en todos sus niveles y categorías; desde el Presidente hasta el más modesto jefe de equipo o supervisor, aclarando y reforzando sus conceptos, valores y principios sobre el ejercicio de sus poderes de dirección (facultades de normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente), y organización (selección, asignación, evaluación, promoción, motivación, asistencia, reconversión de los trabajadores, y contratación de empresas de dotación de personal).  

En la segunda esfera, busca formar, re formar o reforzar, en suma elevar la calidad de la moral de productores del personal que recibe órdenes, en todos los niveles, y su adecuación plena a la concepción de cultura empresarial que tienen sus dirigentes, no sólo en su aspecto ético e ideológico (conceptos, valores y principios), sino también en lo concerniente a su aporte y comportamiento personal en la creación de la riqueza, y fundamentalmente, recogiendo información de las técnicas y propuestas que de ellos surge para mejorar el proceso productivo, la calidad del producto o de la prestación del servicio.  

Por último, la esfera estratégica que realiza la intersección de las otras dos, habitada por las personas que conforman el área de Personal o Recursos humanos, tiene por función la administración de la cultura de la organización, en otras palabras, estructura el pensamiento guía y lo comparte con las personas vinculadas en la empresa ya sea por contrato directo o indirecto, para ello desarrolla, entre otras sub funciones, las siguientes: Planifica la estrategia, diseña y ejecuta programas, establece los controles de gestión, determina los estándares, diseña las líneas de carrera del personal, construye y evalúa los indicadores numéricos que permitan medir el valor agregado de su administración y de los trabajadores, y asimismo, canaliza el flujo de la información que facilitará conocer y preparar el clima y el ambiente laboral en su conjunto, para conseguir o realizar los objetivos propuestos, y será el gran comunicador y capacitador por excelencia al interior de la empresa.  

Mediante la noción conceptual propuesta, se rescata el término cultura en el mundo del trabajo, entonces, esta acepción merece mayor análisis, revisando el diccionario (4), literalmente, la cultura se define como cultivo, acción de cultivar, instrucción, ilustración, sabiduría resultante de haber ejercitado el hombre su entendimiento en cultivar los conocimientos humanos.  

Desde el punto de vista sociológico, el Dr. Armand Cuvillier nos cita diversos aportes que en su conjunto nos permitirá formarnos una idea sobre la cultura, a saber:  

“Bajo la influencia del romanticismo alemán,... la Kultur concebida como la expresión del alma profunda de la comunidad,(...). ...el sociólogo Alfred Weber, el creador de la kultursoziologie, considera que...La cultura, consiste en la realización del espíritu, en la realización del yo filosófico y emocional. Tylor definía la culture como ese todo complejo que comprende el conocimiento, la creencia, el arte, la moral, el derecho, la costumbre y todas las otras capacidades adquiridas por el hombre en su carácter de miembro de la sociedad. J. Folsom llamaba culture a la suma de todo lo que es artificial: todo el equipo de herramientas, hábitos de vida, que han sido inventados por el hombre y que se transmiten de una generación a otra. Dixon, con más precisión aún, da ese nombre a la totalidad de los productos y actividades de un pueblo: orden social y religioso, costumbres y creencias que, en el caso de un pueblo más avanzado, tenemos la costumbre de llamarla civilización. Sorokin, por fin, cuenta la culture,...y la define como la totalidad de los pensamientos (meanings), valores y normas que poseen las personas en interacción, y la totalidad de los vehículos que objetivizan, socializan y transmiten esos pensamientos. (...) Y, recordando a Keyserling,... la cultura es,...el valor genérico supremo, permanente, que crece y madura en contraste con la floración y la decadencia de los aspectos técnicos de la sociedad civilizada. (...), como suguiere M. Harrou, conservar el término francés de culture para designar la ‘forma personal de la vida del espíritu”. (5)  

La cultura, entonces es, la estructura del pensamiento consolidado en el espíritu de cada persona, en cuya dinámica interna se configura la representación del mundo, sistemas de valores, concepción ética, estilo de vida, arquetipos y paradigmas personales, patrones de conducta, etc., y sobre la base de este factor consciente el ser humano proyecta su plan de vida, que influye permanentemente en la toma de decisiones del sujeto respecto al mundo exterior.  

Pues bien, esa cultura en su dimensión laboral, será el objeto de estudio y acción de la administración de personal. Entonces, el operador de personal, tiene que conocer la cultura laboral que cada trabajador trae al centro de trabajo o desarrolla dentro de él, y evaluar su evolución durante su tiempo de servicios, y fundamentalmente, no tan sólo convencerlo a que haga suyo los paradigmas culturales de la empresa, sino a que rinda testimonio de ello con su trabajo diario, en sus relaciones humanas con sus jefes, compañeros de trabajo, clientes, proveedores y socios del negocio.  

La tarea de refuerzo y mejora de la cultura laboral de los trabajadores, será una función permanente y que merece la participación de todos en su desarrollo, en donde el administrador de personal será el director de orquesta, el gran motivador y sistematizador de experiencias.  

Tanto es así, que en empresas de vanguardia en la administración de personal, se ha creado la Gerencia del Conocimiento adjunta a la Gerencia Central de Personal, y que tiene como función básica la administración de los canales de la organización, por donde fluye el conocimiento que requiere el trabajador según sus competencias.  

A continuación, citamos alguno conceptos sobre administración de personal indicando las razones por las que disentimos de los mismos, a saber:   

El Profesor Mexicano Fernando Arias Galicia define a la administración de los recursos humanos así: “es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización y del país en general”(6)  

Esta visión “procesalista” del tema, le otorga vida propia al “proceso administrativo” donde la persona es el insumo y el resultado es un mejor trabajador, consideramos que no bastan mecanismos externos para acrecentar el esfuerzo personal, entre otros valores, es necesario y decisivo resortes internos, culturales, en la concepción ideológica del trabajador, sin ellos haríamos del centro de trabajo una suerte de concurso por el premio y no sería la mejora continua en el trabajo el resultado de una convicción moral personal, a partir de una identificación interna con la cultura institucional y su aporte personal y colectivo al progreso de país. Esto es, centrar la atención en lo más profundo del ser, la motivación trascendente (valor espiritual). Sin descuidar, por cierto, la motivación intrínseca (valor intelectual) y la motivación extrínseca (valor remuneración - condiciones de trabajo).   

Por su parte, el profesor Peruano Teodosio Palomino Ramírez, considera que: “La importancia de las relaciones industriales, como profesión, radica en la difícil tarea que tiene que realizar el profesional de esta rama para seleccionar, capacitar, desarrollar y entrenar adecuadamente a los trabajadores, para su mejor desenvolvimiento en la producción y productividad de la empresa. Esta profesión posee los métodos y técnicas más avanzados para los fines de la promoción humana; y como disciplina social, estudia al hombre como ente social laboral y único creador de la riqueza.” (7)  

En suma, se trata de ensayar una definición exhibiendo una relación de las sub funciones de la administración de personal, sin enfocar su médula y nervio central, esto es, partir de la cultura laboral de los trabajadores, del factor consciente que moviliza al hombre como ente bio - psico - social en su función de crear y distribuir la riqueza.

Finalmente, bajo la óptica expuesta la Gerencia de Recursos Humanos o Administración de Personal, no debería ser un Departamento bajo la égida de la Gerencia de Administración y Finanzas, en la estructura organizacional de una empresa, le corresponde ubicarla adjunta a la Gerencia General, dado que su accionar se irradia desde el Jefe máximo hasta el último de los trabajadores, e incluso abarca al personal que destacan las empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores, ya que todos ellos son tributarios y agentes que forman la cultura de la empresa, y clientes privilegiados de este consultor interno en facilitar las herramientas de gestión en la administración de personal. 

Notas, fuentes y recursos
Notas:
(1) Dalton E. McFarland : Administración de personal. Teoría y práctica. Fondo de Cultura Económica, México,1989, pág. 15
(2) José Roberto Dromi: Instituciones de Derecho Administrativo, Astrea, Buenos Aires, 1983, pág. 157
(3) Ramón De Lucas Ortueta: Manual de Personal. Técnicas de dirección de personal. Index, Madrid, 1981, pág. 9
(4) Diccionario Enciclopédico Ilustrado de la Lengua Española, t.II Ed. Sopena, Barcelona, 1974
(5) Armand Cuvillier: Manual de Sociología, El Ateneo, Buenos Aires, 1960 págs. 525 - 528
(6) Fernando Arias Galicia: Administración de Recursos Humanos, Editorial Trillas, México 1978.
(7) Teodosio A. Palomino Ramirez: Relaciones Industriales. Teoría y práctica, Juris Laboral, Lima, 1989, pág. 10