Evaluación del rendimiento, diferentes técnicas para dicho fin, ventajas y desventajas

Autor: Eudaldo Morales Gutiérrez

OTROS CONCEPTOS Y HERRAMIENTAS DE RR.HH

02 / 2002  

La evaluación del desempeño juega un papel fundamental en el éxito empresarial, se usa como herramienta para la retroalimentación del evaluado de sus potencialidades y dificultades así como de su implicación en los resultados de la organización, una buena técnica de ED, combinada con un buen equipo evaluador garantiza el desempeño exitoso del trabajador así como eleva la competitividad de la empresa

En la nueva era donde el Recurso Humano juega un papel tan definitivo en la Gestión empresarial, las organizaciones le dan a la administración de recursos humanos un rol protagónico dentro de su gestión. La definición de puestos de trabajo con carácter polivalente, la planeación de necesidades, el reclutamiento y selección del personal, la socialización organizacional, la rotación de los empleados, las promociones, los planes de formación y desarrollo, las compensaciones, los planes de seguridad y salud, la administración de sueldos y salarios al igual que la evaluación del desempeño, son factores clave a la hora de gestionar el talento humano en una organización que quiera ser competitiva.
La Administración de Recursos Humanos (ARH) es un área interdisciplinaria: Resguarda definiciones de psicología industrial y Organizacional, de Derecho de Trabajo, de Cibernética, etc. Consiste en la planeación, en la organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboren en ella al alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. La ARH significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí con una actitud positiva y favorable (Chiavenato 1990).


Dentro de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal se encuentra la evaluación del desempeño, la que consiste en medir el desempeño de un individuo en su cargo teniendo en cuenta los factores y nivel de exigencia que posee el mismo, además de reconocer cuales son sus principales fuentes de desarrollo y da paso a como aprovecharlas mejor, existen innumerables métodos y técnicas para evaluar el desempeño, cada una de ellas con características específicas y rasgos que la hacen diferenciarse de las demás, dentro de los objetivos de este trabajo está hacer mención a los tipos de técnicas que existen, como agruparlas, ver las ventajas que tiene una sobre otra, al igual que compararlas entre sí.
DESARROLLO

1. DIFERENTES TÉCNICAS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO. CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES.

La importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera que el empleado lleva a cabo sus labores, basándose en los resultados que ha logrado antes de la evaluación la mayor parte de las técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques.

Dentro de los métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado, se encuentran varias técnicas tal es el caso de: las escalas de puntuación, las listas de verificación, los métodos de selección obligatoria, los métodos de registro de acontecimientos notables, los métodos de evaluación comparativa, las escalas de calificación conductual, los métodos de verificación de campo, el establecimiento de categorías, la estimación de conocimientos y asociaciones, los métodos de puntos comparativos, los métodos de distribución obligatoria, y los métodos de comparación contra el total.

Otra de las calificaciones que tienen los métodos de evaluación del desempeño son los métodos basados en el desempeño a futuro, los que se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado, o el establecimiento de objetivos del desempeño, dentro de los que encontramos: las autoevaluaciones, la administración por objetivos, las evaluaciones psicológicas, y los métodos de los centros de evaluación.

Escalas de puntuación: Constituye posiblemente el método más antiguo y de usos más común en la evaluación del desempeño, es donde el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva al desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto, la evaluación se basa únicamente en la opinión de la persona que confiere la evaluación. En muchos casos, varios de los aspectos a evaluar pueden resultar no directamente relevantes para el puesto, se conceden valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos.

Ventajas y desventajas: La facilidad en su desarrollo, Sencillez a la hora de impartirlo, la poca capacitación de los evaluadores para administrar el método y la posibilidad de aplicación a grandes grupos de empleados, constituyen ventajas de estos métodos. Pero posee algunas desventajas como son el surgimiento de distorsiones involuntarias en el instrumento subjetivo de ese tipo, la eliminación de aspectos específicos de desempeño de puesto, el logro la evaluación a grupos de puestos de tipos diversos, con la eliminación de parámetros específicos de desempeño y otras.

Listas de verificación: Este método requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características, en este caso también el evaluador suele ser el supervisor inmediato, e independientemente de su opinión y a veces sin su conocimiento, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno, a esto se le denomina lista de verificación con valores, los que permiten la cuantificación, para obtener puntuaciones totales. A pesar de que el método es práctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter general reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico.

Ventajas y desventajas: En el caso de las listas de verificación se consideran como ventajas su economía, su facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores para la aplicación de estas así como su estandarización. En el caso de las desventajas existe la posibilidad de distorsiones(debidas a opiniones subjetivas sobre el empleado), Interpretación equivocada de algunos puntos, Asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal así como la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.

El método de selección obligatoria: Este obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra, con frecuencia ambas expresiones son de carácter negativo o positivo, en ocasiones el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta de cuatro frases. Independientemente de las variantes ocasionales, los especialistas de personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador, los resultados pueden ilustrar las áreas que necesitan mejoramiento.

Ventajas y desventajas: Este método reduce las distorsiones introducidas por el evaluador, tiene facilidad de aplicación, adaptabilidad a gran variedad de puestos y se considera práctico y estandarizable. Las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto, lo que puede limitar su utilidad para ayudar al mejoramiento del desempeño, considerándose este elemento como desventaja.

El método de registro de acontecimientos notables: Se requiere que el evaluador lleve una bitácora de las actuaciones mas destacadas, por su carácter positivo o negativo, por lo general estos acontecimientos son registrados durante el periodo de evaluación incluyendo su previa explicación.

Ventajas y desventajas: Este método es útil para proporcionar retroalimentación al trabajador acerca de su desempeño así como reduce el efecto de distorsión que tienen en la memoria los acontecimientos recientes.

Su desventaja radica en que no siempre se registran de inmediato los acontecimientos notables, el principio de registro constante se va perdiendo, solo se refuerza al principio pero luego se va perdiendo el registro y solo antes de la evaluación se añaden nuevas observaciones, se presenta el efecto de distorsión que ejercen los acontecimientos recientes en los casos como este, donde es posible que el empleado concluya que el evaluador solo aporta elementos para la defensa de una opinión subjetiva.

Las escalas de calificación conductual: Estas utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos, con este método se logra en mayor medida la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad, a partir de descripciones aceptables e inaceptables del desempeño, de otros empleados y los supervisores, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

Ventajas y desventajas: La Reducción de los elementos de distorsión y subjetividad a través del diseño de parámetros objetivos que permiten medir el desempeño constituye la ventaja mas fuerte de este método, y como desventaja cabe señalar que el método solo contempla un número limitado de elementos conductuales para poder ser efectivo y de administración práctica y que los supervisores no mantienen actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque.

Métodos de verificación de campo: En este método un representante del departamento de personal participa en las puntuaciones que realizan los supervisores a los empleados, donde este solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato, seguido a esto el experto prepara una evaluación según la información recibida y luego la envía al supervisor para que este la verifique canalice y discuta primero con el experto y luego con el evaluado.

Ventajas y desventajas: Se considera ventajoso el aumento de la confiabilidad y la comparabilidad con la participación del especialista y como desventaja su costo por la inclusión de mas personal, por lo que se encarece el proceso y se hace menos práctico.

Métodos de evaluación en grupos: Estos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo, de ahí el nombre que lleva, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor, algunos de los métodos contenidos en este tipo son:

1-Los métodos de categorización: Son los que llevan al evaluador a colocar a los empleados de mejor a peor, se sabe por lo general que el rendimiento de los empleados es diferente que unos superan a otros pero es muy difícil cuantificar dicha diferencia, en las escalas que se estipulan es muy posible que un empleado que reciba el número 2 sea casi igual al número 1 o muy inferior a el.

2-Método de distribución forzosa: Es donde se le solicita a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones, aunque el método requiere que algunos empleados reciban evaluaciones bajas, es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados, este método puede variar haciendo que el evaluador otorgue puntos a sus subordinados, a este método se le conoce como distribución de puntos.

3-Método de comparación por parejas: El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo, la base de comparación es por lo general el desempeño global, el número de veces que cada empleado es superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice, el empleado que resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.
Ventajas y desventajas: 

· Estos métodos son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. 

· Confiabilidad.

· Los métodos de categorización son fáciles de administrar y explicar.

· En el caso de los métodos de distribución forzosa se pueden apreciarlas diferencias relativas entre los empleados.

· En el caso de los métodos de comparación por parejas los mismos se consideran superiores ya que supera las dificultades de la tendencia a la medición central y la excesiva benignidad o severidad, ya que algunos empleados deben recibir mejor calificación que otros. 

· Los métodos evaluación en grupos pueden resultar distorsionados por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes lo que constituye una desventaja.

En el caso de los métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro se consideran algunas técnicas que ya han sido mencionadas anteriormente dentro de las que se encuentran:

Las autoevaluaciones: En este caso resulta importante llevar a los empleados a realizar una autoevaluación de su desempaño, ya que se alienta el desarrollo individual, cuando los empleados se autoevalúan es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, cuando estas son utilizadas para determinar las áreas que necesitan mejorarse son de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro.

Ventajas:

· Las autoevaluaciones pueden ser utilizadas orientándose hacia el desempeño pasado o hacia el futuro.

· Garantiza la alta participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.

· Posibilita al supervisor retroalimentación acerca de lo que debe hacerse para eliminar obstáculos para el logro de los niveles de desempeño requeridos por el puesto.

La técnica de APO: Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos del desempeño deseado.

Ventajas y desventajas:

· Motivación de los empleados para el logro de sus objetivos por haber participado en su elaboración.

· Los empleados pueden efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos.

· Retroalimentación periódica.

· El empleado puede medir su progreso.

· Se pueden comentar entre el empleado y el supervisor las necesidades específicas de desarrollo por parte del empleado.

· La elaboración de objetivos excesivamente ambiciosos o escasos suele ser nocivo.

· Los empleados no se consideran tratados con justicia, o en la practica se olvidan demasiadas áreas.

· Cuando se elaboran objetivos que se miden por factores subjetivos hay que prestar especial atención a los factores de distorsión que puedan afectar la evaluación que efectúa el supervisor. 

Las evaluaciones psicológicas: se evalúa el potencial del individuo y no su desempeño anterior, consiste generalmente en entrevistas de profundidad, pláticas con los supervisores y verificación de otras evaluaciones, donde el papel del psicólogo es usado sobre un aspecto específico (idoneidad del candidato para una vacante determinada), donde esta puede ser una evaluación global de potencial a futuro.

Ventajas y desventajas:

· El resultado de estas evaluaciones se toma como patrón para tomar decisiones de ubicación y desarrollo que conforman la carrera profesional del empleado.

· Se considera limitado, lento, costoso por ser aplicado generalmente a gerentes jóvenes y brillantes.

· La calidad de evaluación esta muy sujeta a la habilidad y el grado de calificación del psicólogo. 

Métodos de los centros de evaluación: constituye otro método para la evaluación del potencial a futuro, son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa en múltiples tipos de evaluación y en múltiples evaluadores, se utiliza para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro, con frecuencia se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se les somete a una evaluación individual. Esta se realiza a través de diferentes técnicas como entrevistas, exámenes psicológicos, estudio de los antecedentes personales, mesas redondas, ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo, donde van siendo calificados por un grupo de evaluadores. Las experiencias de técnicas de simulación de condiciones de las labores de la vida real generalmente incluyen ejercicios de toma de decisiones, juegos de negocios y otras actividades

Ventajas y desventajas:

· Alto costo en términos de tiempo y dinero.

· Requiere de una instalación especializada, así como la presencia de varios evaluadores.

· Requiere de psicólogos y otro personal especializado.

· Requiere separar de sus funciones al personal que está en evaluación.

· Es de gran importancia en las organizaciones grandes que se encuentran en el proceso de formar directivos de alto nivel.

· Los resultados son útiles para el proceso de gerencial y las decisiones de ubicación.

Existen otra serie de técnicas para evaluar el desempeño que muchos de los autores que trabajan esta materia enfocan desde sus propios puntos de vista, donde los sistemas son diversos y dependen mucho de las propias organizaciones, de las características de los evaluados y evaluadores, siempre basándose en la actividad del hombre en el trabajo y no en sus características de personalidad. Algunas de estas son las escalas gráficas (continuas, semicontinuas y discontinuas), que tienen dentro de sus ventajas la posibilidad de un instrumento de evaluación de fácil comprensión y evaluación simple, permiten una visión integral y resumida de los factores de evaluación, proporcionan poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, simplificándolo enormemente, dentro de las desventajas encontramos la poco flexibilidad del evaluador, porque debe ajustarse al instrumento y no a las características del evaluado, están sujetas al efecto de halo, tienden a rutinizar los resultados de las evaluaciones, necesitan procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

2. VALORACIÓN DE LOS DIFERENTES MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO QUE SE ABORDAN EN ESTE TRABAJO, CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES

Entre los diferentes métodos de evaluación del desempeño existen diferencias connotadas, por ejemplo los métodos centrados en el desempeño durante el pasado, versan sobre algo ya ocurrido, y que en consecuencia puede hasta cierto punto ser medido, en el caso de los métodos basados en el desempeño a futuro se concentran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado, o en el establecimiento de objetivos de desempeño, es decir se basa en lo que ocurrirá, lo que puede ser cambiado en cualquier momento según el alcance de los objetivos.

Las técnicas diversas que existen sobre la evaluación del desempeño ya sean las que se usan sobre la base del desempeño pasado como las que versan sobre el desempeño a futuro, poseen grandes diferencias en el método de evaluación, las primeras se consideran generalmente con características subjetivas pues el estado de animo, o el "efecto Halo", entra a jugar su papel en dichos resultado de, esto se debe principalmente a las características subjetivas del método, estas centran su atención en parámetros del desempeño que son puramente cualitativos, solo en algunos casos no es así. 

En el caso de las técnicas de evaluación de potencial a futuro se puede lograr eliminar un poco la subjetividad mezclando al evaluado de a lleno en el proceso desde la consecución de los objetivos hasta darle cumplimiento a los mismos, donde la retroalimentación constante juega un papel fundamental, y la responsabilidad del supervisor es altamente importante. El clima a la hora de realizar las evaluaciones debe ser favorable, existen variables como las relaciones interpersonales, las características del evaluador, el tipo de puesto y otras que pueden de una forma u otra impedir que el resultado de la evaluación sea el optimo o el deseado.

CONCLUSIONES

· Los métodos de evaluación del desempeño basados en el desempeño pasado, tienen un alto grado de subjetividad e influencia de los evaluadores.

· La mayoría de las técnicas basadas en el desempeño pasado requieren de poca capacitación de los evaluadores, por lo que resultan poco costosas y fáciles de enseñar.

· Estas técnicas por lo general tienen poca relación específicamente con el puesto a evaluar.

· Los métodos de ED basados en el desempeño a futuro se centran en la evaluación según objetivos de desempeño establecidos de forma conjunta evaluados y evaluadores.

· La participación de los empleados en la elaboración de los objetivos resulta indispensable para lograr un proceso de evaluación satisfactorio, y potenciar la evaluación del potencial a futuro. 

· La retroalimentación constante al evaluado de los resultados de su trabajo ayuda a corregir las desviaciones que puedan presentarse durante su labor, proceso que ayuda a la corrección de las acciones.

 

Eudaldo Morales Gutiérrez

Eudaldo se desempeña como profesor de la UCLV, con sede en Sancti Spíritus campus de la anterior, es Ingeniero Industrial equivalente a un graduado de ciencias empresariales a nivel internacional, es master en Dirección de empresas, graduado de la UCLV, investiga en la línea de la gestión de recursos humanos e imparte clases sobre la misma tanto en pregrado como posgrado, es soltero, tiene 26 años y además se interesa por recibir cursos de superación en la rama en que investiga y es de nacionalidad cubana

eudaldoarrobasuss.uclv.etecsa.cu

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