La gestión de recursos humanos debe verse hoy como una herramienta para las empresas, matizada con enfoques integral, sistémico, estratégico y proactivo.
En la época actual donde el conocimiento es base fundamental de cualquier fuente de competitividad en las organizaciones, cabe señalar que los conceptos actuales de este activo «hombre», o más específicamente su talento puesto al servicio de su organización, juega un papel estratégico fundamental.
Lo anterior se afirma por la necesidad del enfoque sistemático y carácter abierto que deben tener las organizaciones para enfrentar los retos y dificultades que se presenten, al formar parte de un entorno tan irregular como el que hoy encierra el mundo empresarial, caracterizado por el proceso de Globalización Neoliberal que envuelve a las empresas hoy en día.
Es por esta causa que se afianza aún mas la idea de que los recursos humanos son el factor fundamental del éxito, teniendo en cuenta el aporte o no de sus conocimientos y habilidades para crear, se pueden eliminar las diferencias o limitaciones a las que se someten las empresas en el mundo actual. Una Gestión eficaz y efectiva de los mismos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el nivel de competitividad que se requiere.
El concepto de «hombre», ha evolucionado en el contexto empresarial a medida que la gestión ha cambiado, centrándose en cuatro términos según han ido apareciendo, estos son:
- Personal
- Recurso humano.
- Capital humano.
- Talento humano.
Según lo que dice el diccionario Aristos [1987], estos se definen como:
Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase, corporación o dependencia.
Recurso humano: Es el conjunto de capital humano que esta bajo el control de la empresa en una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa.
Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que forman la organización.
Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño.
Las características de las instituciones de Educación Superior, el nivel de formación de sus empleados, la complejidad de los procesos que en ella se desarrollan, fundamentarán la necesidad de gestionar el Talento Humano en la tarea de asumir los retos del mundo actual.
Otros de los términos discutidos y valorados por diferentes autores en el ámbito de la dirección son los de, Administración, Dirección y Gestión, donde cada concepto tiene su interpretación.
Según Menguzzato [1984], en la mayoría de las obras del Management traducidas al castellano, sobre todo en Hispanoamérica se acepta el término Administración, sin embargo dicho término no es del todo satisfactorio en cuanto por su lado tiene cierta connotación pública y por otro hace pensar en las tareas administrativas de la empresa.
El término Dirección, expresa una función concreta dentro de lo que significa organización, a saber la coordinación y el mando del factor humano; y también designa al equipo directivo de una empresa, así como el local donde radica el jefe.
En mayor escala es usado el término Gestión, que aunque en castellano suele referirse a corto plazo y nivel operativo, las escuelas francesas lo utilizan como acepción en que en este tipo de escuela está mas orientado hacia el entorno. En este trabajo será utilizado el término «Gestión», referido al tratamiento del Capital humano, tanto en el nivel estratégico, como táctico y operativo.
Haciendo una valoración exhaustiva de los conceptos anteriores se puede concluir que el término Gestión del Capital Humano (GCH), está referido a la definición de estrategias, políticas, procedimientos de ejecución de las prácticas de recursos humanos, indicadores de efectividad y principios que tengan como objetivo lograr la identificación plena de los individuos con la organización, logrando establecer nexos favorables entre ellos siguiendo siempre un enfoque participativo y de completa comunicación. La gestión de dicho activo será más efectiva mientras más alto sea el nivel de compromiso y de motivación que tenga el trabajador, lo que constituye tarea primordial para lograr el éxito organizacional y el logro de un alto nivel de competitividad.
Se hace necesario mencionar la evolución que ha tenido el concepto acerca del tratamiento al Recurso Humano en las organizaciones. Inicialmente surgido como primera función a partir de que surge la organización científica del trabajo, cuyo padre fue Frederick W. Taylor, aparece entonces la denominada Administración de personal, concepto citado por varios autores (ver tabla #1)
Tabla # 1 Concepto de Administración de personal, referido por varios autores
| Autor y año | Concepto |
| Ortueta [1987] | Tramitaciones de altas y bajas bien llevadas, expedientes pulcramente recogidos y legislación laboral correctamente aplicada |
| Martínez Martínez [1995] | Pago de la nomina y cumplimiento de una serie de trámites burocráticos en relación con el personal |
| Ferriol Molina [1996] | Gestionar la confección y pago de nóminas, el control de asistencia, realizar los trámites legales en relación con las contrataciones como actividades más importantes |
| S/A [1996] | Confección de los recibos de salarios, nóminas y el control de asistencia al trabajo, estando esta función encuadrada, según en el tipo de organización en que se realice, dentro de los diferentes órganos de dirección de la empresa |
Realizando una valoración exhaustiva de los conceptos anteriores puede destacarse, que este forma parte de las primeras prácticas que se manifestaron en los orígenes de la función de Recursos Humanos en las organizaciones por aquellos tiempos, donde la administración de personal constituyó el primer estadío por el que pasa la función de Recursos Humanos.
Los elementos referidos en los conceptos carecen de enfoque sistémico y se centran en tareas por separado o funciones de carácter rutinario y burocrático relacionadas con la remuneración de los trabajadores, el control de la disciplina laboral, el ausentismo y otras, esta función podía ser desempeñada por un órgano específico especializado o ser asumida por otro aparato de la empresa, el enfoque que seguía era reactivo o «Post morthem», accionar sobre un suceso que ya ocurrió, y como ultimo aspecto se denota la carencia de un enfoque estratégico al no verse relación alguna con la objetivos de la organización.
Seguidamente a este concepto aparece otro denominado Administración de Recursos Humanos, el que surge a medida que las organizaciones progresan y asimilan los adelantos científico técnicos, lo que concluye en una modernización de la función de personal materializándose en la evolución del concepto antiguo al actual, este concepto es tratado por varios autores definiéndolo de la forma que se expresa en la tabla #2.
Tabla # 2: Concepto de administración de recursos humanos ofrecido por varios autores.
| Autor y año | Concepto |
| Chiavenato [1987] | La planeación, organización, el desarrollo y la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboren en ellas, alcanzando objetivos relacionados directa o indirectamente con el trabajo. |
| Stoner [1989] | Función administrativa que se ocupa del reclutamiento, colocación, adiestramiento y desarrollo de los integrantes de una organización. |
| Ortueta [1987] | Propósito de prevenir resultados y de controlar la coincidencia entre nuestras previsiones y los hechos que a diario se suceden. |
| Páez [1991] | Diseñar, establecer y controlar las políticas normas y procedimientos en materia de personal facilitando varias funciones como selección, entrenamiento, clasificación, remuneración, promoción desarrollo, seguridad, relaciones y comunicación |
| Pereda [1995] | Ayudar a definir los objetivos de recursos humanos, diseñar los planes que permitan alcanzarlos, llevar a cabo las acciones previstas en los momentos oportunos y aplicar los controles necesarios para comprobar que se están consiguiendo los resultados previstos, e introducir en caso contrario las modificaciones oportunas. |
Los conceptos aportados por los autores consultados acerca de la Administración de Recursos Humanos coinciden en algunos puntos tales como: Se considera como una función empresarial o administrativa, apareciendo elementos perfectamente identificados con el ingreso y mantenimiento de los individuos en las organizaciones, se observa un primer paso en la conciliación de los objetivos individuales y organizacionales por lo que comienza a observarse la influencia del enfoque estratégico, aparecen ya los primeros pasos en el carácter preventivo de las funciones de Recursos Humanos, cosa que no ocurría en el concepto anterior, se comienza a pensar en la persona como ente activo dentro de la organización, con necesidades y aspiraciones personales que la organización debe contribuir a satisfacer.
Aparece ya por último otro concepto relacionado con las funciones de Recursos Humanos, el cual todavía se pone de manifiesto en la practica empresarial diaria en las organizaciones, sobre el cual varios autores han realizado sus valoraciones y aportes teóricos importantes, este concepto es el de Gestión de Recursos Humanos, ver tabla #3.
Tabla # 3: Concepto de Gestión de Recursos Humanos ofrecido por varios autores
| Autor y año | Concepto |
| S/A [1996] | Conjunto de políticas, planes, acciones y programas elaborados y ejecutados por la dirección de la empresa para lograr la optimización del recurso humano, mediante la aplicación de las diferentes técnicas, para la consecución de los fines empresariales |
| Lage [1998] | Señala que las organizaciones que han alcanzado este grado de desarrollo, sitúan la dirección de Recursos Humanos en el nivel máximo de jerarquía, donde participan en la definición de los objetivos, políticas y estrategias empresariales. |
| Ferriol [1996] | Se entiende como la actividad que se realiza en la empresa para:· Obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar los recursos humanos que la organización requiere.· Diseñar e implantar la estructura, sistemas y mecanismos organizativos, que coordinen los esfuerzos de dichos recursos para que los objetivos se consignen de la forma más eficaz posible.· Crear una cultura de empresa que integre a todas las personas que la componen en una comunidad de intereses y relaciones, con unas metas y valores compartidos que den sentido, coherencia, motivación y dedicación. |
| Pereda [1995] | Se refiere a todas las decisiones y acciones directivas relativas a las características de la relación entre la organización y sus empleados. |
En cuanto al análisis de la Gestión de Recursos humanos como concepto mas avanzado y abarcador de dicha función en una organización de éxito, y habiendo interpretado los conceptos ofrecidos por varios especialistas en la rama, se hace imprescindible destacar el carácter estratégico que posee, se le da un enfoque mucho más organizado al proceso de formación de personal, se consolida como elemento importante el carácter proactivo de la GRH, actuando como previsora de las deficiencias y posibles dificultades que puedan surgir, a demás de tener como centro de referencia las expectativas y necesidades del personal, su nivel de satisfacción, los elementos motivadores que juegan un papel decisivo para una buena gestión.
