Planes y programas de bienestar: ¿pueden las empresas asegurar el equilibrio trabajo - vida de sus empleados?

Autor: Carlos López

COMPENSACIÓN Y SALARIOS

11 / 2001  

 

Aunque en los últimos años las empresas han buscado soluciones creativas para asegurar un mejor desempeño de sus empleados y a la vez un mayor equilibrio entre sus trabajos y su vida personal, resulta casi imposible lograr que las políticas de recursos humanos logren solucionar las situaciones en las que se enfrentan el trabajo y la vida personal

Con el mayor auge que han venido teniendo las teorías organizacionales progresistas en lo que se refiere a la relación trabajo-vida, las empresas han desarrollado lineamientos que permitan asegurar el bienestar de sus empleados, siempre teniendo el propósito de captar y conservar al mejor talento humano.

Estas políticas y estrategias van desde horarios flexibles, pasando por largas licencias de paternidad y maternidad remuneradas, hasta seguros médicos familiares, entre otros beneficios.

La adopción de estos planes y programas es buena, seguro que es un factor motivador, pero también es seguro que no en todos los casos.

Por lo general, cuando las compañías diseñan estos planes, enfocan los beneficios en situaciones específicas que rara vez cobijan a todo el personal. Por ejemplo, cuando se desarrolla un plan de horarios flexibles para padres y madres que tienen hijos pequeños, se está sin quererlo, dando un trato preferencial a los empleados en esta situación, sin pensar que este plan puede enviar señales erróneas al resto de empleados.


Si una secretaria ejecutiva tiene un bebé que requiere de su tiempo y por ello recibe preferencias en sus horas de llegada y salida, ¿qué puede pensar otra secretaria del mismo nivel que tiene un par de hijos adolescentes y a la cual el plan de horarios flexibles no cobija?

Seguro que no va a estar muy conforme con el trato que está recibiendo, puede pensar que el trabajo que está dejando de hacer la otra secretaria se lo delegarán a ella y a sus demás compañeras, lo cual no la tendrá muy contenta, puede sentirse desmotivada y empezar a presentar bajos rendimientos o puede presentarse en recursos humanos y exigir el mismo trato dado que tiene hijos que están en una edad en la que también requieren bastante atención. 

Teniendo presente este sencillo ejemplo se nota que una decisión que podría ser entendida como una gran política, flexible y progresiva, que busca el bienestar del personal, se torna en un problema que puede traer graves consecuencias al clima laboral de la firma.

Por esta razón, cuando se trata de elaborar programas de bienestar que busquen encontrar el equilibrio empleo-vida, hay que tener en cuenta a todo el personal y todas las situaciones, aunque parece una tarea casi imposible dada la diversidad social que se puede encontrar en una empresa, se deben desarrollar soluciones creativas para lograrlo.

Estos programas deben ser flexibles y tienen que empezar desde las tareas de reclutamiento y selección si se quiere contar con el mejor talento humano

Cuando se elaboran planes de este tipo hay que comunicar a todo el personal lo que se busca con él para que todos entiendan que no se tienen preferencias y que no hay empleados de primera, segunda o tercera clase, además, estos programas deben ser lo suficientemente flexibles para acomodarse a las diferentes situaciones.  La empresa debe estar en capacidad de ofrecer los mismos beneficios a las dos secretarias del ejemplo.

Otro factor básico consiste en dejar claro que aunque se otorguen beneficios, la calidad del trabajo de la persona que los recibe debe seguir siendo igual o mejor que antes de contar con ellos, es decir que la secretaria con el bebé debe cumplir con sus obligaciones de la misma manera que las demás secretarias ejecutivas.

Hay que buscar soluciones creativas, con los adelantos tecnológicos es posible que las personas trabajen mayor tiempo de sus casas utilizando la internet. Tal vez no resulte necesario que la coordinadora de un grupo de ventas esté presente cada mañana a las siete para la reunión diaria, si hay la posibilidad de que se pueda adelantar utilizando una sala de chat, un servicio de mensajería electrónica instantánea o una video conferencia.

También es importante conocer las expectativas de la gente, el plan se debe construir con base en información de doble vía, de otro modo se quedará corto. Por ello hay que alentar al personal para que exprese lo que quiere y qué soluciones puede presentar para colmar dichas expectativas.

Los planes de beneficios correctamente diseñados y aplicados son elementos altamente motivadores y factores que atraen a las personas talentosas 

En conclusión, al crear planes de beneficios se debe buscar la equidad más que la igualdad dejando suficientemente claras las reglas del juego a todos los empleados.
 

 

Carlos López

calbarrobagestiopolis.com

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