Aspectos claves para la formación de un gerente de capacitación

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Los responsables de administrar los procesos de capacitación en la empresa deben conocer diferentes modelos y metodologías que les permita incrementar sus niveles de contribución en el diseño, ejecución, seguimiento y evaluación de todos los eventos de capacitación, entrenamiento, formación e incluso desarrollo de los colaboradores. Se requiere que los futuros gerentes de capacitación reconozcan que tienen una función que trasciende los límites de lo operativo y tienen también como responsabilidad integrar un sistema de trabajo que incluya los diferentes factores e intereses para incrementar el desempeño y la productividad de los colaboradores  y la empresa.

En esta breve reflexión me arriesgo a sugerir una ruta conceptual que incorpore diferentes temáticas que permitan, a quienes tendrán la responsabilidad de integrar las iniciativas de formación en un Plan Maestro de Capacitación   reconocer la importancia de asegurar los diferentes factores que intervienen al momento de establecer y diferenciar las acciones de formación, por una parte y los resultados esperados como consecuencia de las acciones programadas para los colaboradores.

A modo de sugerencia, propongo algunos parámetros teóricos que permitirán a los responsables de la capacitación en la organización ofrecer un valor agregado en su gestión creando sinergia con todos aquellos que deciden los eventos que se realizan, proponiendo acciones que permitan el diseño de nuevas estrategias que proporcionen elementos para medir el impacto de la capacitación en la productividad y conocer los niveles de transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo.

Esta ruta incorpora en su recorrido una oportunidad metodológica que puede marcar la diferencia a la hora de querer fortalecer las competencias cognitivas de quienes aspiran a ser gerentes de formación y capacitación en las empresas, me refiero a que el proceso incluye, además de la requerida experiencia cotidiana, espacios de reflexión con otros profesionales de la capacitación que permitan afianzar los contenidos y al mismo tiempo identificar los aspectos claves para medir los resultados de los eventos que programamos. En este sentido se recomienda desarrollar un programa de formación que incluya los siguientes tres componentes:

  • Conceptualización: Se refiere a los factores teóricos que permiten conocer el alcance que debe tener la gerencia de la capacitación como soporte de la estrategia corporativa. Los asistentes a los programas deben recibir entrenamiento práctico en el diseño de algunas herramientas de Capacitación que podrán ser implementadas en el plan de acción.
  • Contextualización. La metodología utilizada debe hacer permanente referencia a las situaciones reales que vive la empresa en su día a día con el fin de recoger elementos prácticos que permitan ir documentando propuestas para el diseño del plan de acción de formación.
  • Aprendizaje experiencial. En la medida que avanza el proceso formativo del futuro gerente de capacitación y de modo paralelo se realizarán ejercicios prácticos y simulaciones que permitan analizar de modo crítico la necesidad, conveniencia y oportunidad de aplicar o no las herramientas que se van conociendo. Debe recibir entrenamiento en algunos ejercicios prácticos que permitan profundizar en la comprensión de una gerencia de la capacitación contributiva y alineada con la estrategia empresarial.

Hechos estos preámbulos ofrezco a continuación mis sugerencias temáticas que seguramente podrán ser ajustadas y completadas a la realidad del ocupante del cargo, me refiero a que esta ruta puede ser presencial o virtual, puede incluir tutores externos o internos y otras maneras de asegurar el aprendizaje.

Modulo 1.  Conceptos básicos de la capacitación

Objetivo

Reconocer los componentes básicos de un proceso de capacitación en la organización y su importancia en el desarrollo humano y organizacional.

Temas

  1. Los procesos de formación y la alineación estratégica.
  2. Componentes del aprendizaje en la organización.
  3. Taxonomía del aprendizaje
  4. Elementos del aprendizaje de adultos
  5. Características de los adultos
  6. Tipos de capacitación en la empresa.
  7. La Inducción y el compromiso organizacional.
  8. Desarrollo organizacional y desarrollo humano.

Modulo 2.  El diagnostico de necesidades de capacitación

Objetivo

Identificar un modelo de diagnóstico de necesidades de capacitación que permitan conocer los componentes de un programa de capacitación empresarial.

Temas

  1. Importancia de un adecuado diagnóstico de Capacitación.
  2. La Capacitación Gerencial y operativa.
  3. Detección de necesidades obvias y ocultas.
  4. Fichas de necesidades de capacitación
  5. Principales Métodos y técnicas para el Diagnóstico en Capacitación.
  6. Metodología D.I.C.E. para la efectividad en la capacitación.
  7. Algunos Indicadores para los procesos de Capacitación.

Modulo 3. Desarrollo de un programa de capacitación por competencias

Objetivo

Identificar las competencias básicas propuestas por McClelland  y la manera de incluirlas en un plan de capacitación.

Temas

  1. Formación y desarrollo de competencias.
  2. Modelo para la identificación de comportamientos observables en el modelo de competencias de McClelland
  3. Competencias gerenciales y laborales
  4. La capacitación por competencias.
  5. Habilidades del Instructor y del facilitador en los procesos de aprendizaje empresarial.
  6. Uso y abuso del modelo de competencias.

Modulo 4.  Modelos de evaluación del aprendizaje

Objetivo

Conocer algunos modelos gerenciales que permiten evaluar los resultados de la capacitación y comprender la importancia de la transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo.

Temas

  1. Importancia de evaluar los planes de capacitación
  2. Niveles de Evaluación de los eventos de Capacitación
  3. El seguimiento y monitoreo de los resultados en la capacitación.
  4. Modelo Assesment Center
  5. Evaluación 360º
  6. Test de percepción social.
  7. La transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo
  8. Diseño de una herramienta de evaluación por competencias.

Modulo 5.  Diseño de un plan de capacitación

Objetivo

Elaborar con los participantes un plan de capacitación que recoja los aprendizajes obtenidos en la unidad de trabajo.

Temas

  1. Componentes de un programa de capacitación empresarial.
  2. Gerencia de la capacitación
  3. Diseño de estrategias de capacitación
  4. Capacitación técnica, administrativa y de crecimiento personal
  5. Creación del comité de capacitación
  6. Herramientas para medir el impacto de la capacitación
  7. Administración del presupuesto de capacitación.

Espero que este aporte permita, a todos los que actualmente son responsables por los procesos de capacitación y los que quieren serlo, identificar algunos aspectos que enriquezcan su gestión cotidiana y puedan cualificar de este modo su contribución a una gestión que en muchas ocasiones pasa silenciosa entre los grandes logros empresariales.

Reconocer que la capacitación es importante no basta, es preciso asignar esta responsabilidad a quien le guste, quiera y sepa hacerlo de modo profesional. Es la hora de consolidar el cargo de jefe, director o gerente de capacitación como estratégico y dejar de verlo como un operador logístico cuya preocupación debe ir más allá de los aspectos prácticos.

Es el momento de entender que la capacitación empresarial no puede ser producto de presupuestos dispersos que se ejecutan de acuerdo a necesidades mediáticas. El gerente es el consultor interno que logra diseñar programa articulado de capacitación con base en un buen diagnóstico de necesidades de capacitación y asesora a los gerentes para que optimicen los recursos asignados a los procesos de formación empresarial, que sea capaz de aprovechar las ofertas del mercado, de entender que no todo lo gratuito es necesariamente bueno y que los proveedores de capacitación deben ser aliados en todo el proceso interno de entrenamiento y formación de las competencias requeridas por los colaboradores.

Espero que este aporte resulte de interés e invite y anime a seguir consolidando la formación de formadores como un reto para quienes tienen el encargo de desarrollar las potencialidades de las personas y la organización.

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Vecino Pico José Manuel. (2013, diciembre 6). Aspectos claves para la formación de un gerente de capacitación. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/aspectos-claves-para-la-formacion-de-un-gerente-de-capacitacion/
Vecino Pico, José Manuel. "Aspectos claves para la formación de un gerente de capacitación". GestioPolis. 6 diciembre 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/aspectos-claves-para-la-formacion-de-un-gerente-de-capacitacion/>.
Vecino Pico, José Manuel. "Aspectos claves para la formación de un gerente de capacitación". GestioPolis. diciembre 6, 2013. Consultado el 8 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/aspectos-claves-para-la-formacion-de-un-gerente-de-capacitacion/.
Vecino Pico, José Manuel. Aspectos claves para la formación de un gerente de capacitación [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/aspectos-claves-para-la-formacion-de-un-gerente-de-capacitacion/> [Citado el 8 de Diciembre de 2016].
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