Aplicación del sistema de pago por resultados en Cuba

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Introducción

El presente trabajo propone un Diseño de sistema de Pago por resultado que persigue:

  • Maximizar los Ingresos Personales de los trabajadores.
  • Incrementar el Resultado de la Gestión Empresarial.
  • Vincular los Ingresos Personales al Aporte Colectivo e Individual.

El Diseño responde a una empresa de servicios con una estructura de dirección y varias unidades empresariales de base y se ajusta a las nuevas normativas emitidas en Cuba en materia de formas y sistemas de pago.

1. Objetivo

Definir las pautas a seguir para la formación y distribución del salario por la aplicación del Sistema de Pago por Resultados vinculado al sobrecumplimiento del plan de utilidades totales acumuladas del período.

2. Alcance

Se aplica a todos los trabajadores de la entidad, incluyendo aquellos que se encuentran asociados al Sistema de pago a Destajo.

3. Referencias

3.1. Resolución No.30/2005. “ Escala Salarial Única”

3.2. Resolución No.27/2006. “ Reglamento General sobre la Organización del Salario”

3.3. Decreto 281/2007. ” Reglamento para la implantación y consolidación del SDGE”.

3.4. Decreto 323/2014. De la Modificación del Decreto No 281 “Reglamento para la implantación y consolidación del SDGE”.

3.5. NC 3000:2007. “Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano—Vocabulario”

3.6. Resolución No.101/2009 “ Sistema Salarial del MITRANS”

3.7. Metodología de Sistemas de Pagos. Grupo de Perfeccionamiento Empresarial.

3.8. Resolución No.114/2013 del MFP.

3.9. Resolución No. 17/2014.” Reglamento General Sobre Formas y Sistemas de Pago”

3.10. VMRH-070/ del 2 de mayo de 2014 (Ministerio del Transporte)

3.11. VMRH-082/14 del 22 de mayo de 2014. (Ministerio del Transporte)

4. Términos y Definiciones

En este procedimiento son aplicables los términos y definiciones declarados en la legislación vigente utilizados en el epígrafe 3.

4.1 UEB: Unidades Empresariales de Base.

4.2 URC: Unidades de Regulación y Control

4.3 Formas de Pagos: Son las vías para remunerar el trabajo en función de su naturaleza. En nuestra Empresa se aplica la forma de pago por rendimiento.

4.4 Sistemas de pagos (SP): Son las modalidades de las formas de pago que se adoptan en correspondencia con las características técnico – organizativas y la naturaleza del trabajo. En nuestra Empresa se establecen SP a destajo y SP por Resultados.

4.5 Formación salario: Define el procedimiento de cálculo, a partir del comportamiento de los indicadores formadores y condicionantes. En correspondencia con los resultados alcanzados en dichos indicadores, se obtiene un salario que puede ser igual, superior o inferior al salario escala más los incrementos debidamente aprobados y que procedan, según tiempo real trabajado.

4.6 Salario: Se considera salario la parte del producto nacional que se distribuye a los trabajadores de forma individual, atendiendo a la cantidad y calidad del trabajo aportado, según las condiciones económicas de cada momento histórico. Comprende lo percibido por el trabajador, por rendimiento, unidad de tiempo, pagos adicionales, trabajos extraordinarios, laborar un día de conmemoración nacional y feriados y vacaciones anuales pagadas.

4.7 Salario básico: Es la remuneración que comprende la tarifa escala salarial, más los pagos adicionales establecidos legalmente, y se utiliza en los casos previstos en la legislación.

4.8 Salario Escala: Es la sumatoria del salario que por concepto de escala perciben los trabajadores de la empresa (Plan y Real), en correspondencia con los salarios definidos por la Escala Única (Resolución No. 30/2005). Se reporta en correspondencia con el régimen laboral oficialmente aprobado para la empresa.

4.9 Salario del Pago Adicional del Perfeccionamiento Empresarial. Es la sumatoria del salario que se percibe por los trabajadores por concepto de Pago Adicional del Perfeccionamiento Empresarial, en correspondencia con lo establecido en la Resolución No. 30 / 2005 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Se reporta en correspondencia con el régimen laboral oficialmente aprobado para la empresa.

4.10 Salario de otros Pagos Adicionales legalmente aprobados: Es la sumatoria del salario que se percibe por los trabajadores por concepto de Pagos Adicionales (excepto el del Pago Adicional del Perfeccionamiento Empresarial), que están legalmente aprobados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Pagos por trabajar en determinadas condiciones o puestos de trabajo y otros factores extracalificatorios. (Nocturnidad, Maestría, Doctorado y de Coeficiente de Interés Económico Social).

4.11 Fondo de Salario por Resultados (FSR): Es la sumatoria del salario que se paga como consecuencia de aplicar Sistemas de Pago por Resultados.

4.12 Salario base de cálculo de las cuantías a aplicar en los sistemas de pagos: Es la suma de lo que devenga el trabajador, según tiempo real trabajado y teniendo en cuenta la jornada laboral oficialmente aprobada, por los conceptos de pago por la complejidad del trabajo, más los pagos adicionales aprobados legalmente que caractericen las condiciones de trabajo, la responsabilidad del puesto de trabajo, la importancia de la actividad rama o empresa de que se trate, así como el pago adicional por implantar el perfeccionamiento empresarial. Esta magnitud es utilizada para determinar el salario por los resultados, en los sistemas de pago, según procede. Está conformado por el salario escala, y los pagos adicionales que legalmente se autoricen para cada entidad.

4.13 Fondo de Salario: Es la sumatoria de los Fondos de Salarios que por los distintos conceptos perciben los trabajadores, o sea, la sumatoria de salario que por concepto de escala, pago adicional del perfeccionamiento empresarial, pagos adicionales legalmente aprobados por el MTSS, del que se paga como consecuencia de aplicar Sistemas de Pago por Resultados y del monto de salario de las vacaciones acumuladas 9.09%.

4.14 Valor Agregado Bruto (VAB): Se define como la Producción de Bienes y Servicios menos el Gasto Material y los Servicios Comprados o como las Ventas Netas menos el impuesto por las Ventas, menos el Gasto Material y los Servicios Comprados.

4.15 Gasto de Salario/VAB: Es un coeficiente y expresa el Gasto de Salario por cada peso de Valor Agregado Bruto. Se obtiene de dividir el Fondo de Salario entre el Valor Agregado Bruto.

4.16 Indicadores Directivos: Son los fundamentales y caracterizan el grado de cumplimiento de la tarea estatal y social asignada, así como el nivel de eficiencia en la utilización de los recursos y la fuerza de trabajo. Entre los Indicadores Directivos a nivel de Empresa se encuentran: Encargo estatal. Ventas netas totales, Ventas para la exportación, Utilidad del período, Aporte por el rendimiento de la inversión estatal, Aporte en CUC y Rotación del Capital de Trabajo.

4.17 Fondo de Salario Límite a Distribuir (FSLD): Es el monto de salario máximo a distribuir a nivel de Unidad Organizativa, entiéndase, salario a distribuir a nivel de Unidad Organizativa sin deteriorar el Gasto de salario por peso de VAB planificado en el periodo.

4.18 Fondo de Salario a Distribuir (FSD): Es el monto de salario a distribuir a nivel de Unidad Organizativa, teniendo en cuenta la SobreUtilidad y el ahorro del Gasto de salario por peso de VAB.

4.19 SobreUtilidad (SU): Monto de Utilidad alcanzada por encima de la Planificada.

4.20 Ahorro Gasto de salario por peso de VAB (Ahorro GS/VAB): GS/VAB no utilizado de acuerdo a lo planificado.

4.21 Unidad Organizativa: Entiéndase Empresa, Unidad Empresarial de Base (UEB), Taller, Brigada y/o área o grupo de trabajo.

4.22 Tarifa salarial horaria: Se obtiene de la Resolución 30/2005.

4.23 Coeficiente de Interés Económico Social (CIES): Coeficiente establecido mediante disposición del MTSS para la entidad debido a la importancia económica o del servicio prestado.

4.24 PE: Perfeccionamiento Empresarial.

4.25 Trabajadores abarcados: Totalidad de trabajadores de la entidad que se encuentran comprendidos en el sistema de pago.

4.26 Coeficiente de Distribución Salarial = (CDS).

4.27 Coeficiente de participación laboral = (CPL)

4.28 Distribución de salario: Es el procedimiento de cálculo para la distribución de salario formado a los trabajadores participantes, en dependencia del aporte específico de cada uno en el resultado global, pudiendo utilizarse el coeficiente de participación laboral (CPL), la evaluación individual de los resultados del trabajo y el coeficiente de distribución salarial (CDS), entre otros.

5. Relación de anexos

5.1. Anexo No.1 Modelo No.1:

5.2. Anexo No.2 Modelo No.2:

5.3. Anexo No.3 Modelo No.3:

5.4. Anexo No.4 Modelo No.4:

6. Responsabilidades

6.1. Director general

6.1.1. Máximo responsable de la aplicación, evaluación y control del sistema de pago, así como de los resultados que se obtengan.

6.1.2. Rendir cuenta periódicamente sobre los sistemas de pagos ante los organismos superiores y el colectivo de trabajadores.

6.1.3. Certificar mensualmente el cumplimiento del los indicadores económicos para su

Valoración.

6.1.4. Evaluar individualmente a sus subordinados directos a través de la utilización del CPL.

6.2. Director adjunto

6.2.1. Asumirá las responsabilidades designadas al Director de la entidad, cuando se encuentre en funciones.

6.3. Director de contabilidad y finanzas

6.3.1. Garantizar que la planificación del los Indicadores del presente Sistema de Pago por Resultados, se realice en correspondencia con las capacidades productivas de la entidad.

6.3.2. Certificar mensualmente los indicadores económicos, que sustentan la aplicación de este sistema de pago, tanto a nivel de empresa como de UEB.

6.3.3. Analizar el comportamiento del Gasto de Salario por Valor Agregado Bruto planificado para el periodo, así como del resto de los indicadores establecidos en el sistema de pago y tomar las medidas oportunas para evitar el deterioro de los mismos.

6.3.4. Evaluar individualmente a sus subordinados directos a través de la utilización del CPL.

6.4. Director de capital humano

6.4.1. Revisar la versión final del Reglamento y Sistema de Pago vigente, así como las modificaciones que reciban los mismos, antes de la aprobación del Director General.

6.4.2. Determinar, mensualmente, el monto que se puede pagar de Salario por Resultado por la aplicación del sistema de pago vinculado al Sobrecumplimiento del Plan de Utilidades Totales Acumuladas del Periodo, cifra que se fijará en la contabilidad (cálculo del Fondo de salario Límite a Distribuir (FSLD).

6.4.3. Controlar y supervisar que las UEB y URC cumplan lo establecido en el Sistema de Pago aprobado.

6.4.4. Comprobar que las UEB realicen los análisis de la aplicación del sistema de pago en el plazo previsto en el sistema de pago.

6.4.5. Evaluar trimestralmente, ante el Consejo de Dirección de la empresa en los Despachos Trimestrales, el comportamiento de este sistema de pago, aportando los elementos que sean necesarios para tomar las medidas que correspondan, incluyendo la modificación o sustitución del mismo, manteniendo el principio de la vinculación del salario de todos los trabajadores a los resultados.

6.4.6. Trazar la política a seguir en cuanto a la revisión, actualización y control de los Sistemas de pagos.

6.4.7. Evaluar individualmente a sus subordinados directos a través de la utilización del CPL.

6.5. Directores de UEB

6.5.1. Máximo responsable de la aplicación, evaluación y control del sistema de pago a nivel de

UEB, así como de los resultados que se obtengan.

6.5.2. Garantizar que la planificación del los Indicadores del presente Sistema de Pago por Resultados, a nivel de UEB, se realice en correspondencia con las capacidades productivas de la misma.

6.5.3. Certificar mensualmente los indicadores directivo y límite, que sustentan la aplicación de este sistema de pago, a nivel de Talleres y/o Brigadas.

6.5.4. Implantar, íntegramente, lo establecido en el presente Procedimiento.

6.5.5. Garantizar, supervisar y custodiar los documentos primarios que sirven de base a la aplicación del sistema de pago. (Ofertas comerciales, ordenes de trabajo, Tarjetas de entrada y salida, P-reportes quincenales del tiempo real trabajado por trabajador en cada ordenes de trabajo y/o posición, facturas, etcétera)

6.5.6. Evaluar trimestralmente, ante el Consejo de Dirección de la UEB y en los despachos trimestrales ante el Consejo de dirección de la empresa, el comportamiento de este sistema de pago, aportando los elementos que sean necesarios para tomar las medidas que correspondan, incluyendo la modificación o sustitución del mismo, manteniendo el principio de la vinculación del salario de todos los trabajadores a los resultados.

6.5.7. Garantizar, a la Dirección de Capital Humano, la entrega de las certificaciones en los plazos previstos en el Reglamento.

6.5.8. Evaluar individualmente a sus subordinados directos a través de la utilización del CPL.

6.6. Especialista designado en el área de organización de la dirección de capital humano

6.6.1. Elaborar, trimestralmente, informe sobre el resultado de la aplicación de este Sistema de Pago por Resultados.

6.6.2. Analizar trimestralmente los informes presentados por las UEB y elaborar el informe resumen del impacto de la aplicación del Sistema de pago en los indicadores de empleo y salario del sistema empresarial.

6.6.3. Revisar y controlar mensualmente las certificaciones emitidas por las UEB de los Indicadores directo y límite, establecidos en el Sistema de pago.

6.6.4. Realizar auditorías a las UEB, según cronograma, para comprobar y erradicar las posibles desviaciones en la implantación del Sistema de pago.

6.6.5. Elaborar, revisar y modificar los sistemas de pagos antes de la revisión del Director de Capital Humano.

6.7. Especialistas o técnicos en gestión económica designados en cada UEB

6.7.1. Certificar mensualmente los indicadores límite y directivos, que sustentan la aplicación de este sistema de pago, a nivel de Talleres y Brigadas.

6.7.2. Comprobar el comportamiento del Gasto de Salario por Valor Agregado Bruto planificado para el periodo a nivel Talleres y Brigadas y su repercusión a nivel de UEB.

6.7.3. Evaluar individualmente a sus subordinados directos a través de la utilización del CPL.

7. Desarrollo

7.1. Formación y distribución del salario

El Sistema de pago por resultados establece como indicador directivo (Indicado formador), el sobrecumplimiento del plan de utilidades Totales acumuladas en el período (SU) y como indicador limite, Indicador condicionante general, el no deterioro de la relación Gasto de Salario por Valor Agregado Bruto (GS/VAB).

7.1.1. El Director de Contabilidad y Finanzas calcula y emite certifico del cumplimiento, acumulado, de los indicadores económicos (Plan y Real), establecidos en el sistema de pago, tanto a nivel de Empresa como de UEB.

7.1.2. Posteriormente , el Directora de Capital Humano, procede a calcular el Fondo de salario Límite a Distribuir (FSLD), que se determina por la expresión matemática siguiente:

Procedimiento para la aplicación del sistema de pago por resultados
Procedimiento para la aplicación del sistema de pago por resultados

7.1.3. Al analizar los resultados del cálculo realizado procederemos a determinar el Fondo de Salario a Distribuir (FSD) de la forma siguiente:

7.1.3.1. Si el Fondo de Salario Límite a Distribuir (FSLD) es ≤ 0, No se podrá efectuar pago por resultados en la entidad, por lo que la Directora de Capital Humano emitirá un certifico dando a conocer este resultado.

7.1.3.2. Si por el contrario, el Fondo de Salario Límite a Distribuir (FSLD) es > 0, se procede a analizar el comportamiento del Indicador directivo (Indicador formador), sobrecumplimiento de las utilidades totales acumuladas del periodo a nivel de empresa (SU) y se realiza una segunda comparación.

7.1.3.3. Si el FSLD es > que la sobreutilidad alcanzada en el periodo el Fondo de Salario a Distribuir en la empresa (FSD), será el monto de la sobreutilidad (SU), considerándose el mismo como salario por resultados.

7.1.3.4. Si a diferencia de lo anterior el FSLD es ≤ que la sobreutilidad (SU), el Fondo de Salario a Distribuir (FSD) será el FSLD.

7.1.4. Una vez obtenido el FSD se procederá a calcular la Distribución del mismo para la Dirección General y las UEB que han obtenido sobrecumplimiento de las Utilidades.

Para la Dirección General.

7.1.4.1. El FSD a la Dirección General se obtiene de dividir la cantidad de trabajadores abarcados de la Dirección General entre el Total de Trabajadores abarcados en la empresa y multiplicar este coeficiente por el Fondo de Salario a Distribuir (FSD). Siendo la expresión matemática la siguiente:

FSD DG = Cantidad de Trabajadores abarcados en la DG x FSD

Total de trabajadores abarcados en la Empresa

Donde:

FSD (DG) = Fondo de Salario a Distribuir en la Dirección General

DG = Dirección General

FSD = Fondo de Salario a Distribuir

7.1.4.1. Entiéndase por “Trabajadores abarcados”, aquellos que se encuentran bajo el Sistema de Pago por Resultados y que recibieron pago por sobrecumplimiento.

7.1.4.2. En este cálculo no se tendrá en cuenta a los trabajadores que permanecieron fuera de la entidad durante todo el mes, a los cuales No les corresponde salario por resultados.

Para las UEB

7.1.4.3. Para calcular el Fondo de Salario a Distribuir entre las UEB de la empresa (FSD UEBs) realizaremos el cálculo que mostramos a continuación:

Al Fondo de Salario a Distribuir formado (epígrafe 7.1.3) se le deduce el Fondo de Salario a Distribuir en la Dirección General formado en el epígrafe 7.1.4.1. Esto es:

(FSD-UEBs) = (FSD – FSD DG)

Donde:

FSD – UEBs = Fondo de Salario a Distribuir entre las UEB

FSD DG = Fondo de Salario a Distribuir en la Dirección Genera

FSD = Fondo de Salario a Distribuir FSD (Formado a nivel de Empresa)

7.1.5. Una vez conocido el Monto Total del Fondo de Salario a Distribuir entre las UEB (FSD UEBs) se calculará la cuantía del Fondo de Salario a Distribuir para cada una de las UEB que han obtenido sobrecumplimiento de las utilidades (CFSD), en correspondencia con la participación de las mismas en la Formación del Salario a Distribuir (FSD) y midiendo el efecto combinado de su participación en el Incremento del VAB de la empresa y la disminución del Fondo de Salario de manera porcentual (Anexo No. 3).

7.1.6. Para determinar la participación de cada UEB en la Formación del Fondo de Salario a Distribuir (FSLD) se procede de la siguiente manera:

Para Cada UEB.

7.1.6.1. Se calcula el incremento del VAB de la UEB (↑VA). Para ello se resta el VAB Real menos el VAB Plan.

7.1.6.2. Se calcula la disminución del Fondo de Salario (FS). Para ello se resta el FS Plan menos el FS Real.

7.1.6.3. Se suman algebraicamente los valores antes calculados (el incremento del VAB (↑VA) y la disminución del fondo de Salario (↓FS)).

7.1.6.4. Se calcula para cada UEB el porciento que representa la suma antes calculada para cada UEB, dentro del Total. Para ello se divide la suma de cada UEB entre la suma Total.

7.1.6.5. Se calcula la Cuantía del Fondo de Salario a Distribuir en la UEB (CFSD UEB). Para ello se multiplica el porciento que representa la suma antes calculada para cada UEB (% VA + FS) por el Fondo de Salario a Distribuir entre las UEBs (FSD UEBs).

7.1.6.6. Se calcula la SobreUtilidad (SU). Para ello se resta la Utilidad Real menos la Utilidad Plan.

7.1.6.7. Se calcula el Fondo de Salario Límite a Distribuir a nivel de la UEB (FSLD UEB). Para ello:

1. Se resta el valor del indicador GS/VAB Plan menos el GS/VAB Real.

2. Se multiplica el valor resultante del inciso anterior por VAB Real.

7.1.6.8. Se determina el Fondo de Salario a Distribuir entre los trabajadores de la UEB (FSD UEB). Para ello se comparan en el orden mencionado; la CFSD UEB, la SU UEB y el FSLD UEB. En todas las comparaciones, el menor valor resultante será el escogido y resultará ser el FSD, procediendo de la manera siguiente:

7.1.6.9. Cuando se haya obtenido la cuantía del Fondo de Salario a Distribuir para cada UEB se analizará lo siguiente:

7.1.6.9.1. Si la CFSD UEB > FSLD UEB, o sea, si la cuantía del Fondo de Salario a Distribuir para cada UEB (CFSD) es mayor que el Fondo de Salario a Límite a Distribuir en la misma (FSLD-UEB), se analiza este resultado con la sobreutilidad formada por la unidad.

7.1.6.9.2. Si el FSLD UEB > SU UEB, o sea, si el Fondo de Salario a Límite a Distribuir en la UEB (FSLD UEB) es mayor que el monto de sobreutilidad formada por la unidad, el Fondo de Salario a Distribuir para la unidad FSD UEB) que constituye el monto del salario por resultados a distribuir entre los trabajadores), será el valor de la Sobreutilidad. Si por el contrario el Fondo de Salario a Límite a Distribuir en la UEB (FSLD-UEB) es < que el monto de la Sobreutilidad, entonces el Fondo de Salario a Distribuir para la unidad (FSD UEB) será el valor obtenido como Fondo de Salario a Límite a Distribuir en la UEB (FSLD-UEB).

7.1.6.9.3. Si CFSD UEB < FSLD UEB, o sea, si la cuantía del Fondo de Salario a Distribuir para cada UEB (CFSD) es menor que el Fondo de Salario a Límite a Distribuir en la misma (FSLD-UEB), se analiza el monto de la cuantía con la sobreutilidad formada por la unidad.

7.1.6.9.4. Si CFSD > SU UEB, o sea, si la cuantía del Fondo de Salario a Distribuir para cada UEB (CFSD) es mayor que el monto de la sobreutilidad formada por la unidad (SU UEB) entonces, el Fondo de Salario a Distribuir para la unidad (FSD-UEB) que constituye el monto del salario por resultados a distribuir entre los trabajadores, será el valor de la Sobreutilidad (SU).

De igual forma, si CFSD < SU UEB, o sea, la cuantía del Fondo de Salario a Distribuir para cada UEB (CFSD) es menor que la sobreutilidad alcanzada por la unidad (SU UEB), entonces el Fondo de Salario a Distribuir en la UEB (FSD-UEB) es valor alcanzado como cuantía del Fondo de Salario a Distribuir para cada UEB (CFSD).

7.1.7. Una vez que se conozca el Fondo de Salario a Distribuir para cada UEB (FSD UEB), se procederá a ejecutar la distribución del mismo entre los trabajadores que se encuentran bajo el sistema de pago por resultados, para ello se hace necesario realizar las consideraciones siguientes:

1. Valorar el percápita de salario por sobrecumplimiento alcanzado entre el resto de los trabajadores que se encuentran abarcados en el sistema de pago a Destajo. (PTD). En esta valoración solo se tendrá en cuenta aquellos trabajadores que obtuvieron salario sobrecumplimiento y se obtiene de dividir la sumatoria de los salarios alcanzados por sobrecumplimiento entre la cantidad de trabajadores beneficiados.

2. Se multiplicará el percápita de salario por sobrecumplimiento alcanzado entre los trabajadores que se encuentran abarcados en el sistema de pago a Destajo (PTD) por la cantidad de trabajadores acogidos al sistema de pago por resultados, es decir los trabajadores fuera del Destajo (TFD). Esta última cifra no recoge aquellos trabajadores que permanecieron fuera de la entidad durante todo el mes, por cualquier causal.

7.1.8. Al obtener ambos valores se tendrá en cuenta las consideraciones siguientes:

1. Si el resultado de la multiplicación realizada en el epígrafe anterior (PTD x TFD) es > que el Fondo de Salario a Distribuir para la UEB (FSD-UEB), entonces se realizará la distribución de este Fondo de Salario (FSD-UEB), entre los Trabajadores Fuera del destajo (TFD). Esto es:

Si (PTD x TFD) < (FSD-UEB), entonces se distribuirá (FSD-UEB) entre los (TFD).

2. Si a diferencia de lo anterior, el resultado de la multiplicación realizada entre (PTD x TFD) es < que el Fondo de Salario a Distribuir para la UEB (FSD-UEB), entonces primeramente se distribuirá el monto de salario formado por la multiplicación de (PTD x TFD) entre los Trabajadores Fuera del Destajo(TFD), posteriormente se restará al FSD-UEB el monto formado por la multiplicación de (PTD x TFD) y dicho resultado se distribuirá entre todos los trabajadores, es decir los trabajadores a Destajo que aportaron a la formación del Fondo de Salario y los trabajadores Fuera del Destajo (TFD).Esto es:

Si (PTD x TFD) <(FSD-UEB), entonces:

  • Primero: Se distribuirá (PTD x TFD) entre (TFD).
  • Segundo: A (FSD-UEB) restarle (PTD x TFD) = X
  • Tercero: Distribuir el valor obtenido (X) entre Todos los trabajadores

Se entiende por “Todos los trabajadores” aquellos que se encuentran bajo el sistema de pago a Destajo y que recibieron pago por sobrecumplimiento (trabajadores que aportaron a la formación de valores) a los que se le suman los Trabajadores Fuera del Destajo (TFD).

3. Cuando se ha definido el Fondo de Salario a Distribuir(FSD-UEB), así como los trabajadores que participan en dichos resultados, se realizará la distribución del salario entre cada uno de ellos, considerando los aportes individuales y colectivos .

Los aportes individuales serán medidos a través del la Evaluación individual de los resultados del trabajo de cada jefe a sus subordinados directos, como consecuencia de la aplicación de los Coeficientes de Participación Laboral (CPL), el que puede tomar valores con rangos entre 0 y 2 puntos. (Ver Anexo No.3)

Los aportes colectivos serán medidos a través de los Coeficientes de Distribución Salarial. (CDS).

4. Se calculará el Coeficiente de sobrecumplimiento del indicador directivo ó indicador formador(K), para el cual se realiza el siguiente cálculo:

K = FSD-UEB

∑ STRT

FSD-UEB = Fondo de Salario a Distribuir entre la UEB (Salario por resultados (SR))

∑STRT = Sumatoria de los salarios por tiempo real trabajado, devengados por los trabajadores que participan en la distribución. (Monto de Salario formado por Tiempo Real Trabajado)

Obtenemos el Monto de salario por sobrecumplimiento del indicador formador, para cada uno de los trabajadores que participa en la distribución (src) para ello multiplicaremos el STRT de cada uno de ellos por el Coeficiente de sobrecumplimiento del indicador directivo ó indicador formador (K),

src = (K x STRT)

Donde:

src = Salario por resultado de cálculo para uno de los trabajadores que participan en la distribución.

K = Coeficiente de sobrecumplimiento del indicador directivo ó indicador formador (K),

STRT = Salario por Tiempo real trabajado de cada uno de los trabajadores que participa en la distribución.

La sumatoria de los SR ó SSC debe coincidir con el Fondo de Salario a Distribuir entre la UEB

∑ src debe será = FSD-UEB

5. Procedemos a calcular el Monto por resultados de cálculo (MRC), para cada trabajador, para ello se multiplicará Coeficiente de participación Laboral (CPL) por el src , Salario por resultado de cálculo para cada uno de los trabajadores que participan en la distribución. Matemáticamente tendremos que:

MRC = (src x CPL), para cada uno de los trabajadores que participan en la distribución

6. Se procede a calcular los aportes colectivos, para ello se tendrá en consideración los resultados del Coeficiente de Distribución Salarial (CDS), el que se calcula como sigue:

CDS = ∑ Salario por resultado de cálculo para uno de los trabajadores que participan en la distribución.

∑Monto por resultados de cálculo (MRC), para cada trabajador

CDS = ∑ src)

∑MRC

El valor del CDS se informará con cuatro lugares después de la coma, aproximando el último número de la derecha por exceso cuando el número que le sucede sea ≥ 5 y por defecto si dicho número es < 5. Por ejemplo, si al calcular el valor del CDS obtenemos como valor 0.66476 ó 0.66475, se certificará 0.6648%, si por el contrario dicho resultado nos da 0.66474 se deberá certificar 0.6647.

7. Para calcular el Salario por Resultados a recibir para cada trabajador, se multiplicará el Monto por Resultados de Cálculo (MRC) por el Coeficiente de Distribución Salarial (CDS). Siendo la expresión matématica la siguiente:

SR = MRC x CDS, para cada trabajador

Donde:

SR = Salario por resultados

MRC = Monto por resultados de cálculo

CDS = Coeficiente de participación Laboral.

8. Calculemos el Salario devengado para cada trabajador que participó en l distribución. Esta cifra se obtiene de la suma entre el Salario obtenido por Tiempo Real Trabajado y el Salario por resultados (SR), obtenido en el epígrafe anterior. Matemáticamente se calcula mediante la utilización de la siguiente ecuación:

SD = STRT + SR

Donde:

SD = Salario Devengado

STRT = Salario por Tiempo Real Trabajado

SR = Salario por resultados.

9. Todos los valores calculados que constituyen salario, en cualquiera de sus modalidades, se informarán con dos lugares después de la coma, siguiendo el principio de aproximación de la consideración 6.

8. Registros

8.1. Modelo No.1: Certificación de los indicadores económicos para la aplicación del sistema de pago por resultados vinculado al sobrecumplimiento del plan de Utilidades Totales Acumuladas del periodo.

8.2. Modelo No.2: Certificación del Fondo de Salario Límite a Distribuir (FSLD).

8.3. Modelo No.3: Participación de las UEB en el Incremento del VAB de la Empresa (↑VAB) y en la disminución del Fondo de Salario de la Empresa (↓FS).

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Brito Cruz Tania. (2014, septiembre 12). Aplicación del sistema de pago por resultados en Cuba. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/aplicacion-del-sistema-de-pago-por-resultados-en-cuba/
Brito Cruz, Tania. "Aplicación del sistema de pago por resultados en Cuba". GestioPolis. 12 septiembre 2014. Web. <http://www.gestiopolis.com/aplicacion-del-sistema-de-pago-por-resultados-en-cuba/>.
Brito Cruz, Tania. "Aplicación del sistema de pago por resultados en Cuba". GestioPolis. septiembre 12, 2014. Consultado el 8 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/aplicacion-del-sistema-de-pago-por-resultados-en-cuba/.
Brito Cruz, Tania. Aplicación del sistema de pago por resultados en Cuba [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/aplicacion-del-sistema-de-pago-por-resultados-en-cuba/> [Citado el 8 de Diciembre de 2016].
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