Análisis y descripción de puestos

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LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LA DESCRIPCIÓN DE
PUESTO
¿Qué importancia tiene la Administración de Recursos Humanos?
Hoy en día se hace necesario que entendamos la importancia de cada uno de los
procesos y registros establecidos en el área de recursos humanos, ya que
mundialmente las economías han dado un giro significativo sobre sus áreas de
interés, encontrándonos ante un entorno de constantes cambios y de alta
competitividad, donde el proceso de globalización y apertura de mercados
amenaza de forma arrastrante nuestros intereses nacionales.
En este proceso de globalización en que vivimos nos urge apelar al manejo
efectivo y eficaz de nuestros sistemas organizacionales y de la administración de
nuestros recursos humanos (ARH).
Para los fines de este escrito, resaltaremos la gran relevancia que a nuestro juicio
tiene el sub-sistema de aplicación de recursos humanos en lo referente AL
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS, ya que entendemos que representa
una fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las organizaciones en
sentido general.
El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige para
desempeñarlo adecuadamente.
En cambio, la descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto,
es decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por que lo
hace; plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto,
imprimiéndole así su carácter distincional respecto de los demás puestos de la
empresa.
Si el proceso del análisis de puesto esta mal enfocado u obsoleto por falta de
actualización o seguimiento, entonces nos atrevemos a predecir que los demás
procesos que este alimenta (evaluación del desempeño, movimientos del
personal, remuneraciones, capacitación, entre otros) estarán realizándose
ineficazmente porque el proceso de actualización y seguimiento de las
descripciones de puestos representa un soporte vital para lograr el desarrollo
dinámico y productivo en la eficiencia del manejo del capital humano en las
empresas.
Frecuentemente, muchos de nuestros empresarios y ejecutivos nativos reconocen
en cuanto "a la forma " el valor que tienen los procesos de mejora del capital
humano, pero " en el fondo" existe mucha ignorancia sobre que tanto nos puede
ayudar a mejorar nuestros niveles productivos.
Es una pena que hoy en día escuchemos a empresarios y ejecutivos de grandes,
medianas, pequeñas y por que no de micro empresas, decir que su manual de
descripción de puestos no les ha aportado nada.
Y que la empresa consultora " Fulano de tal" los indujo a gastar inútilmente su
dinero, esto es común. O peor aun que no se necesita el manual de puestos ya
que las personas que laboran (los trabajadores) saben con exactitud lo que deben
hacer. Otro punto de vista común de aquellos es el, que la gente no le hace caso a
eso y que por ello las descripciones de puestos resultan ser ineficaces, o que no
son necesarias debido al poco personal que tiene su empresa, concluyendo con el
mismo resultado (no son importantes ni necesarias).
¿Qué finalidad y objetivos tiene el Alisis de Puesto?
El acontecer de la vida productiva que presenta y refleja las empresas en México
nos permite esclarecer el rumbo hacia donde se dirige el futuro de la compañía.
Por lo cual es de suma importancia que, teniendo en consideración los cambios
que tanto a nivel macro como en su entorno individual se presentan; como lo son
la globalización de los mercados, la estrecha competencia de los mercados y otros
factores como los tecnológicos, económicos y sociales que se presentan en la
actualidad, generan una llamada de atención la cual nos indica que se presenta un
cambio organizacional inevitable, de donde podemos destacar, que para que las
empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y
productividad, que les traería como resultado una consolidación en el mercado y
mayor aceptación por sus clientes. Es indispensable contar con personal de
muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa, es
por ello, que para lograr abatir esta meta se debe contar con la persona ideal para
cada puesto de trabajo y que cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios
tal como lo indica el análisis de puestos.
De esta manera podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis
de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de contar con toda las
características e información relativa a cada uno de los cargos. Y además el uso
de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada
puesto, y a su vez a su futuro facilitara las actividades de reclutamiento, selección,
contratación, inducción y capacitación de personal al puesto requerido.
OBJETIVOS
Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración
de los recursos humanos.
Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar
responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y propiciar
la uniformidad en el trabajo.
Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso
facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.
Evitar repetir instrucciones.
Como parte fundamenta de la existencia de la descripción de puesto tenemos el
punto que a mi consideración es la tecnificación de la medición de l trabajo para
los individuos, así que de los beneficios que obtenemos con el uso de estas
técnicas son:
1. Evita repetir información, explicación e instrucciones similares.
2. Permite a los empleados saber que es lo que se espera de ellos, cuando y
como.
3. Muestra a cada uno de los empleados como encaja su puesto en el total de la
organización.
4. Facilita el entrenamiento del nuevo personal y reducen el periodo de
capacitación.
5. Permite asegurarse que se respeten las Políticas del organismo.
6. Reduce errores operativos.
7. Evita que los cambios del sistema sean decisiones precipitadas.
8. Facilita el sostenimiento de un buen nivel organizacional.
9. Complementar el manual de organización.
Pero para realizar estos objetivos se debe realizar un estudio anterior sobre:
Organigrama. (Calcificación de los puestos)
Determinar sus principales características.
Realización de cuestionario, observación directa y/o entrevista con el
trabajador.
Como conclusión te presento un formato de descripción de puesto que a nuestro
juicio puede cumplir con los requisitos de una descripción de puesto.
Logotipo
de la
empresa
TÍTULO
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
REVISIÓN CÓDIGO
FECHA PAGINAS
1.- IDENTIFICACIÓN:
1.1. - Titulo del puesto:
1.2. - Departamento:
1.3. - Área:
2. - ORGANIZACIÓN:
2.1. - Jefe superior:
2.2. - Jefe inmediato:
2.3. - Puestos que le reportan al puesto descrito.
2.3.1 Nombre del puesto.
2.3.2 Numero de ocupantes.
3. - PERFIL DEL PUESTO.
3.1. - Requerimientos.
-Indispensable. ( I )
-Deseable. (D)
Especificación Característica Requerimiento
Educación:
Idioma:
Computación:
Conocimientos:
Experiencia:
Habilidades personales
Edad
Sexo
4. - OBJETIVO DEL PUESTO.
5. - RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD.
5.1 Responsabilidad.
5.2 Autoridad.
6. - FUNCIONES.
7. – CONTACTOS.
7.1. Internos.
7.2 Externos
La finalidad de este punto es individualizar el puesto
y distinguirlo de los demás dentro de la empresa.
Tiene como objetivo determinar el lugar que ocupa en la
organización y su jerarquía.
Este punto se debe identificar las
características que debe poseer la persona
que ocupe el puesto
La finalidad fundamental de este apartado
consiste en determinar los alcances y
limitaciones en la función del puesto.
Determinar la razón principal
de puesto o su razón de ser.
Describir las actividades de la persona que debe ocupar el puesto
Identificar con quienes tienen relación el puesto descrito y el
propósito que se tiene con dicha relación.
8. - EVOLUCIÓN DEL DESEMPEÑO.
9. - APROBACIONES.
Elaboro: Reviso: Aprobó:
Fecha: Fecha: Fecha:
Firma: Firma: Firma:
Aportado por: Alberto Delgado Betancourt -
El objetivo de este apartado es
determinar de manera
cuantificable los resultados de la
labor del puesto Determinar con claridad
las personas que
intervinieron en la
elaboración de la
descripción y la fecha de
su realización.

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Delgado Betancourt Alberto. (2002, enero 24). Análisis y descripción de puestos. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos/
Delgado Betancourt, Alberto. "Análisis y descripción de puestos". GestioPolis. 24 enero 2002. Web. <http://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos/>.
Delgado Betancourt, Alberto. "Análisis y descripción de puestos". GestioPolis. enero 24, 2002. Consultado el 28 de Abril de 2015. http://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos/.
Delgado Betancourt, Alberto. Análisis y descripción de puestos [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos/> [Citado el 28 de Abril de 2015].
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