_ap_ufes{"success":true,"siteUrl":"www.gestiopolis.com","urls":{"Home":"http://www.gestiopolis.com","Category":"http://www.gestiopolis.com/tema/administracion/","Archive":"http://www.gestiopolis.com/2015/05/","Post":"http://www.gestiopolis.com/recuperacion-de-caucho-a-partir-de-neumaticos-fuera-de-uso-proyecto-empresarial/","Page":"http://www.gestiopolis.com/archivo/","Attachment":"http://www.gestiopolis.com/recuperacion-de-caucho-a-partir-de-neumaticos-fuera-de-uso-proyecto-empresarial/recuperacion-de-caucho-a-partir-de-neumaticos-fuera-de-uso-proyecto-empresarial-2/","Wpcf7_contact_form":"http://www.gestiopolis.com/?post_type=wpcf7_contact_form&p=325591"}}_ap_ufee

Análisis funcional y gestión por competencias

  • Talento
  • 27 minutos de lectura
El análisis funcional y la gestión por
competencias
El análisis funcional es una de las formas de aproximación al contenido de las
ocupaciones desde la óptica de las competencias. Aquí se presenta un completo
documento facilitado por el CONOCER de México sobre dicha metodología.
a) Lineamientos generales
Introducción
Se reconoce, de manera general, que una persona es competente para hacer algo
cuando demuestra que lo sabe hacer. Si el algo a que se ha hecho referencia en
el párrafo anterior tiene que ver con el trabajo, puede decirse que la persona es
competente en su trabajo; es decir, tiene o posee competencia laboral. La
competencia laboral es, entonces uno más de los diferentes atributos de la
persona -en su carácter de trabajador- y dicha competencia es, por lo tanto,
identificable en la persona misma. La identificación de la competencia laboral de
un trabajador, resulta posible si y sólo si está también definido el referente laboral
en el que se aplicará la competencia.
Por esto, resulta procedente establecer que en materia de trabajo, una persona es
competente cuando demuestra que sabe, es decir, que es capaz de realizar la
actividad laboral especificada, en condiciones de eficiencia y de seguridad. Debido
a lo anterior, toda acción de identificación de competencia laboral requiere,
necesariamente, de contar con los indicadores y, en su caso, de los parámetros de
referencia que hagan posible que la competencia esté referida a aspectos
concretos identificables en el campo laboral. Cuando se trata de un caso
individual, el problema es muy fácil de resolver, y puede decirse que ha sido
resuelto sin mayores dificultades en las distintas épocas y en los diferentes
contextos en las que se ha dado o se está dando la producción de bienes y
servicios. Sin embargo, cuando se trata de crear un sistema que abarque al sector
productivo, independientemente de que sea regional o nacional, el problema
resulta complejo ya que hay que establecer con precisión, por una parte, los
parámetros de referencia laboral para las distintas actividades productivas
consideradas y, por otra, la forma en que se deberá proceder para la identificación
de la competencia.
En consideración al planteamiento anterior, este inciso se presenta constituido por
dos apartados que tienen que ver, uno, con la identificación de la competencia
laboral en las personas y, dos, con la manera de proceder para la identificación de
los aspectos laborales en los que se considere debe manifestarse la competencia.
El primer aspecto tiene que ver con lo que en México se ha denominado Normas
Técnicas de Competencia Laboral y el segundo, está referido a la técnica del
Análisis Funcional que al igual que en otros países se está aplicando en México
para la identificación de los aspectos laborales que pudieran ser considerados
como los referentes para los que se generen las Normas Técnicas de
Competencia Laboral. Puede decirse que los dos aspectos son complementarios,
de hecho se integran para el propósito último, que es el identificar competencias
laborales pertinentes en el sector productivo de bienes y servicios.
La Norma Técnica de Competencia Laboral
Si se parte, como se ha mencionado, de que la competencia laboral corresponde a
la capacidad de una persona para realizar una determinada actividad productiva,
la forma más objetiva para determinar si esa persona es competente, es tener la
evidencia de que fue capaz de realizar el trabajo en forma segura y eficiente, es
decir, de lograr el resultado esperado. Lo anterior lleva necesariamente a definir
qué aspectos del trabajo deben evaluarse y cómo debe hacerse la evaluación de
dichos aspectos con el fin de tener la seguridad de que se ha demostrado poseer
la competencia laboral necesaria.
En el caso de que se tratara de identificar la competencia de una persona para
realizar un determinado trabajo, la dificultad para hacerlo puede considerarse
mínima; bastaría solicitarle a la persona que lleve a cabo la tarea establecida y
obtener información directamente de su comportamiento en la ejecución de la
tarea y derivar conclusiones del análisis del producto o del resultado de la
actividad. Si la ejecución y el resultado corresponden a lo que pudiera
considerarse como satisfactorio, puede concluirse que la persona es competente
para el desempeño de la actividad específica que sirvió de referencia. Ahora bien,
cuando la situación no está referida a una persona si no al conjunto de
trabajadores -en activo o potenciales- de un país por ejemplo, no resulta práctico
ni económico el pretender identificar la competencia de los trabajadores con base
en las tareas que desempeñan o van a desempeñar, aun partiendo del supuesto
de que fuera posible (que no lo es) determinar qué tareas van a realizar las
personas que se incorporan a la actividad productiva.
Una solución que se ha encontrado para atender con eficacia el problema que
significa la identificación de la competencia laboral de un gran número de
personas es normalizar la forma de identificar dicha competencia, es decir, crear
un sistema normalizado (de identificación) de la competencia laboral.
La creación del sistema mencionado tiene como piedra angular la identificación
precisa de los distintos aspectos que deberán tomarse en cuenta para asegurar
que el cumplimiento de los requisitos establecidos es una evidencia cierta, objetiva
y, en lo posible, incuestionable de que la persona es competente.
Dado el carácter y el propósito del documento en el cual establecen los requisitos
que deben cumplirse para la demostración de la competencia, el Sistema
Mexicano lo ha caracterizado como norma.1
En función de esto, en México el documento que sirve de referencia para la
identificación de la competencia laboral de una persona, se denomina
genéricamente como Norma Técnica de Competencia Laboral.
Es de hacer notar que el modelo mexicano considera que las Normas Técnicas de
Competencia Laboral son elaboradas por Comités de Normalización integrados
por trabajadores y empleadores. El Comité propone la Norma al Consejo de
Normalización y Certificación de Competencia Laboral y al ser aprobada por éste y
sancionada por los Secretarios de Educación Pública y del Trabajo y Previsión
Social, pasa a formar parte del Sistema Normalizado de Competencia Laboral de
carácter nacional.
La base estructural de la Norma Técnica de Competencia Laboral, es decir, con la
que se hará la identificación de la competencia laboral, es una función productiva
elemental, denominada elemento de competencia. Es alrededor de este elemento
de competencia, producto del Análisis Funcional (cuyas características se verán
en el siguiente apartado) que se estructura la forma normalizada para la
identificación de la competencia.
En el modelo mexicano se ha considerado, tomando como antecedente la
experiencia en otros países, que la demostración de la competencia para el
desempeño de un actividad productiva, en este caso referida a la denominada
como elemento de competencia, tiene que darse considerando los siguientes
aspectos, denominados componentes normativos: Criterios de desempeño,
Campo de Aplicación, Evidencias por Desempeño y Evidencias por Conocimiento.
Criterios de desempeño
Son los que rigen o determinan que el desempeño de una persona sea
considerado como competente, en este apartado se expresan los resultados que
se consideren contribuyentes y significativos (críticos) para alcanzar los resultados
previstos en el enunciado del elemento, y la referencia a la calidad que deben
tener dichos resultados. Los criterios de desempeño expresan el qué se espera
del desempeño de un elemento de competencia y el cómo se espera que sea el
resultado o el desempeño, según sea el caso.
Con objeto de hacer patente que con los criterios de desempeño se intenta
expresar un resultado y la calidad de dicho resultado, se considera conveniente
que los criterios de desempeño se expresen con una frase (lo más breve posible)
integrada por:
Campo de aplicación
Este componente normativo del elemento de competencia tiene como propósito
establecer las diferentes circunstancias con las que una persona se enfrentará en
el sitio de trabajo y son, en consecuencia, en las que se pondrá a prueba el
dominio de la competencia de la persona.
En este caso, por razones de economía, debe tenerse cuidado en que los campos
de aplicación establecidos para un determinado elemento de competencia sean
los necesarios y los suficientes para evaluar la competencia. La existencia de
Campos de Aplicación redundantes, además de complicar el proceso de
evaluación de la competencia lo encarecen. El Campo de Aplicación se expresa
por dos partes: La categoría del campo y las clases correspondientes a cada
categoría. Obviamente, las categorías a considerar deben ser las consideradas
críticas y, por lo tanto deberán resultar excluyentes entre sí; las clases en cada
categoría deberán, asimismo, ser excluyentes entre ellas.
Evidencias por desempeño
La demostración de que se es competente requiere necesariamente el
proporcionar las evidencias (que sean pruebas inobjetables) de que efectivamente
se posee la competencia para la realización de la actividad referida, en este caso,
por el título de elemento de competencia. Para que la evaluación de la
competencia tenga la mayor objetividad posible, se ha considerado que las
evidencias sean derivadas de un desempeño.
En el modelo mexicano, se tiene considerado que el Comité de Normalización,
abocado a la elaboración de una norma defina el tipo de evidencias necesarias
para la demostración de la competencia y establezca la cantidad de evidencias
que se requiere.
Por su naturaleza las evidencias por desempeño se han dividido en:
Evidencias directas por desempeño
Evidencias por producto
Las evidencias directas, que podrían considerarse en principio como las que
tienen que ver con la técnica utilizada en el desempeño de una actividad,
requieren de la observación y el análisis del proceso de trabajo de la persona
evaluada. Las evidencias por producto refieren los resultados o los productos
identificables y tangibles, que pueden usarse como referentes para demostrar que
la actividad fue realizada. Evidentemente debe haber una relación estrecha entre
las evidencias por desempeño y los criterios de desempeño.
En la definición de las evidencias, debe mantenerse como principio de acción el
que por su naturaleza ambos tipos de evidencia pueden complementarse con el fin
de asegurar que se posee la competencia.
La complementación debe tener en cuenta no sólo los aspectos técnicos sino
también los aspectos económicos que inciden en la evaluación.
Evidencias de conocimiento
La evidencia de conocimiento es complementaria a la evidencia por desempeño;
no debe considerarse que la sustituye y tampoco debe -cuando el nivel no lo
justifique- favorecerse que en la evaluación se pretenda ahondar en los aspectos
científicos que fundamentan el desempeño esperado y que, seguramente; no tiene
un trabajador que se ha hecho en la práctica como es frecuente que suceda en
países como los nuestros (los latinoamericanos).
Con la figura siguiente se trata de expresar la relación entre el elemento de
competencia y sus componentes normativos.
En este apartado se deben consignar con precisión los requerimientos de
conocimiento y de comprensión que debe satisfacer la persona que se evalúa para
demostrar que tiene las bases suficientes y necesarias para la ejecución eficiente
de los distintos desempeños que se han considerado como partes del elemento.
De manera general, puede decirse que este apartado refiere las teorías, los
principios y las habilidades cognitivas que le permiten a una persona contar con un
punto de partida para un desempeño sistemáticamente eficaz. La forma de hacer
evidente el conocimiento debe considerar que éste -en el trabajo- no se da en
forma aislada, sino integrada al desempeño mismo.
Debe tenerse presente que el conocimiento se aplica para lograr algo y, por lo
tanto, el logro de ese algo puede, en múltiples ocasiones, ser suficiente para
identificar que se tiene (y lo que es más , que se aplica) el conocimiento. En estas
condiciones, al elaborar la Norma Técnica de Competencia Laboral debe
precisarse que conocimientos -adicionales a los que ya están incorporados a las
evidencias por desempeño- deben ser demostrados.
¿Qué representa una Norma?
De un análisis somero a los componentes normativos para un elemento de
competencia, se puede derivar que una Norma Técnica de Competencia Laboral,
referida como en este caso a un elemento de competencia, es un instrumento que
posibilita la identificación de la competencia laboral requerida para la realización
de la actividad referida por el enunciado del elemento, ya que en dicha norma se
precisan e identifican:
Lo que una persona debe ser capaz de hacer (es de hacer notar que este
aspecto se relaciona con el enunciado del elemento)
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
Las condiciones en las que la persona debe demostrar su competencia.
Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que
hizo se realizó de manera consistente, con base en un conocimiento
efectivo.
Desde otro punto de vista, una Norma Técnica de Competencia Laboral es el
medio para hacer evidentes los conocimientos y las capacidades de una persona
en el desempeño de una actividad. Esta consideración implica que la Norma
Técnica de Competencia Laboral debe permitir y favorecer el reconocimiento de
tres formas de expresar la capacidad de una persona:
a. La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño
eficiente y seguro de una actividad.
b. La capacidad para resolver los problemas asociados a una actividad
productiva; problemas -o situaciones- que pueden ser de índole técnica o
social.
c. La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que
ya posee, a nuevos contextos o ambientes de trabajo.
La Norma Técnica de Competencia Laboral debe favorecer que la persona que se
evalúe adquiera una clara conciencia de su saber en el sentido más amplio de la
palabra y que comprende no sólo el saber hacer, sino el saber ser y el saber que
le permita durante toda la vida poner en práctica su potencial para transferir y para
aprender.
Evidentemente, para que la norma lo sea efectivamente, es necesario que se haya
definido, como se ha dicho, por consenso, lo que significa que los resultados del
trabajo del grupo responsable de la elaboración, deben ser sometidos a un
proceso de consulta en el sector productivo al que interesa la norma.
Las consultas adquieren relevancia especial para los criterios de desempeño y los
campos de aplicación, ya que por su naturaleza, estos componentes son los que
identifican la forma y las condiciones que determinan el desempeño competente;
en estas circunstancias debe tenerse la plena seguridad de que serán aceptados
por el sector productivo al que se refieren las normas.
Con el propósito de dar una idea de lo que es el proceso que lleva a la obtención
de los patrones de referencia (Normas Técnicas de Competencia Laboral en
México) para la identificación de la competencia laboral, se presenta a
continuación un diagrama de dicho proceso.
Proceso.
El proceso de identificación de la competencia incluye:
b) En busca de los elementos de competencia: El Análisis
Funcional
Introducción
En el apartado anterior se hizo mención a que el referente para una Norma
Técnica de Competencia Laboral es una función productiva elemental denominada
elemento de competencia.
¿Qué son los elementos de competencia?
¿Cómo se les encuentra?
En un intento de responder a una de las preguntas anteriores, se podría decir que
un elemento de competencia (a diferencia -por ahora2- de los elementos en la
Química) no tienen el carácter de ser absolutos; se considera que un elemento de
competencia corresponde a una función productiva simple, es decir que tiene las
características de ser realizable por una persona.
Elemento
Como se pretende que el elemento de competencia sirva como referente técnico
en la determinación y definición de los componentes normativos que configuraran
el patrón para identificar la competencia laboral, el elemento de competencia debe
referirse al resultado que se espera lograr en la actividad que se realiza; en este
sentido la función tiende a diferenciarse del concepto de tarea, que refiere
normalmente el qué, el cómo y el con qué se lleva a cabo el trabajo.
Función
La función debe expresar el resultado de la actividad realizada en forma tal que no
quede circunscrito en un contexto laboral específico; de esta manera la función es
menos cambiante que la tarea3.
Por otra parte, la función favorece -conlleva a- la identificación de distintas
capacidades que se ponen en práctica al realizar una actividad determinada.
Por ejemplo, si se dice que la persona "abre y cierra las válvulas en una línea de
conducción de un líquido determinado", sólo se reconoce la puesta en práctica de
su capacidad física de trabajo; mientras que si se identifica que una persona es
capaz de "mantener regulado el flujo de líquidos en un línea de conducción" se
está reconociendo su capacidad para interpretar las distintas circunstancias en
que se puede presentar el flujo y la capacidad para decidir cómo actuar frente a
las condiciones del flujo para mantenerlo regulado, además de su capacidad para
operar la válvula. La apertura o el cierre de las válvulas, si fuera el caso, es el
resultado de una decisión inteligente no un simple acto mecánico.
Detección de elementos de competencia
Los elementos de competencia están inmersos -se podría decir- en la actividad
productiva, pero hay que detectarlos4 y para ello es necesario contar con la
técnica (y la paciencia) que permita lograrlo.
Por otra parte los elementos de competencia (ahora si al igual que los elementos
químicos) no se presentan aislados sino que generalmente se combinan para
conformar una actividad productiva compuesta, con significación en el contexto
laboral. Sucede algo como lo que se tiene en el caso de los elementos químicos:
el oxígeno y el hidrógeno se combinan para dar el compuesto agua que todos
conocemos y en el cual no reconocemos ninguno de los elementos.
Para detectar5 los elementos de competencia que se presentan en una actividad
productiva compleja, como las que normalmente se evidencian en las
organizaciones productivas, se cuenta con el Análisis de las Funciones o Análisis
Funcional que consiste en, por desagregación sucesiva de las funciones
productivas, llegar a encontrar esas funciones simples, realizables por una
persona, que son los elementos de competencia.
Se considera que el Análisis de las Funciones, en este caso las productivas, es el
análogo al que se hace con fines de identificación del valor de los productos. El
análisis de las funciones productivas tiene, en principio, la misma finalidad
implícita: identificar las funciones que son necesarias para el logro de lo que se
denominaría el Propósito Principal, es decir, reconocer -por su pertinencia- el valor
agregado de las funciones.
Mapa funcional
Al igual que en el caso de análisis del valor de los productos, en el caso de las
funciones productivas, el resultado del análisis se expresa mediante un mapa o
árbol de funciones.
El mapa -o árbol- se inicia con el propósito principal identificado (correspondiente
a lo que sería el producto integral para el caso de análisis de valor) y la
desagregación o desglose de este propósito principal da origen a las distintas
ramas que se terminan en el momento en que se encuentran (detectan mejor
dicho) los elementos de competencia.
La base del análisis funcional es la identificación, mediante el desglose o
desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se
llevan a cabo en una empresa o en un conjunto representativo de ellas, según se
trate de la búsqueda de elementos de competencia para la configuración de
Normas Técnicas de Competencia Laboral específicas para una determinada
empresa o para un sistema de cobertura nacional.
c) Principios del Análisis Funcional
Introducción
Los principios o criterios que dan sustento a la aplicación del análisis funcional son
básicamente los tres siguientes:
1. Propósito principal
El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido) a lo
particular.
El análisis funcional concluye -como se dijo- cuando el analista se encuentre frente
a las funciones productivas simples consideradas como elementos de
competencia. Se ha preferido utilizar el término "de lo general a lo particular" y no
el "de arriba hacia abajo" que a veces se utiliza, ya que esta última expresión
puede dar idea de que el mapa funcional corresponde, o que por lo menos estaría
emparentado, con la estructura jerárquica de la organización laboral, cosa que no
debe suceder.
2. Funciones discretas
El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas)
separándolas de un contexto laboral específico.
Es decir, en el mapa deben consignarse aquellas funciones que tengan
claramente definidos su inicio y su término (no deben ser continuas). Por otra
parte las funciones no deben estar referidas (como es el caso de las tareas) a una
situación laboral específica ya que de suceder esto se le restringe la posibilidad de
identificación de la capacidad de transferencia y ésta quedaría inscrita en el marco
de un determinado puesto de trabajo. Un aspecto que complementa lo anterior y
que resulta útil para la expresión de las funciones es el mantener en todos los
casos (puede evidentemente hacer excepciones) una estructura gramatical
uniforme para las oraciones que expresen las funciones. La estructura gramatical
generalmente aceptada es la constituida por:
Esta forma de expresión tiene como propósito asegurar que:
a. Se identifiquen los resultados de la actividad.
b. Se tenga una idea precisa de lo que se está haciendo y que el desglose
mantiene una relación lógica entre un nivel de desagregación y su
antecedente.
c. Se mantenga la consistencia en todos los proyectos de establecimiento de
Normas Técnicas de Competencia Laboral, dando la posibilidad de
compararlas y de transferirlas en un sistema de amplia cobertura.
3. Causa - consecuencia
El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa-
consecuencia.
Al realizar la desagregación de las funciones resulta útil identificar lo que debe
hacerse (los resultados de la actividad) para alcanzar el resultado que se espera
lograr en la función que se está desagregando.
Es de advertir que no hay que confundir un mapa funcional con un diagrama de
flujo de procesos. Los resultados que se esperan y que deben expresarse en el
mapa funcional son los que se obtienen por la actividad de las personas no por el
funcionamiento de los equipos de producción6 .
Los desgloses derivados de una determinada función deben ser los suficientes y
los necesarios para el logro de la función que les dio origen; en consecuencia, los
desgloses, primero, deberán ser excluyentes entre sí y, segundo, la integración de
los desgloses debe tener plena correspondencia con la función que los originó.
Debe tenerse presente que los desgloses son las partes constitutivas de la función
de origen y, por lo tanto, la suma de los desgloses no debe ser ni mayor ni menor
a lo que se desglosa. Así por ejemplo, el desglose de una posible función, la de
"definir las especificaciones para los procesos" se desglosaría de la siguiente
manera:
Es de advertir que en el mapa funcional no deben aparecer funciones repetidas. Si
esto llegara a ocurrir debe procederse a examinar la forma en que se llevó a cabo
la aplicación del principio de desglose con base en la relación causa-
consecuencia. Puede considerarse que el mapa funcional es la representación
gráfica del modelo del sistema de producción y, como en todo sistema, no hay, ni
debe de haber, funciones duplicadas.
El análisis de las funciones concluye cuando se identifican las que corresponden a
los elementos de competencia, es decir las que son logrables por una persona.
Por lo anterior, se dice que los elementos corresponden al último nivel de
desagregación y se considera que son la especificación última y precisa de la
competencia laboral. Un aspecto a considerar cuando se trata de detectar un
posible elemento de competencia es el de que exista claramente la posibilidad de
enlazar la expresión
"La persona debe ser capaz de" con el enunciado del elemento de competencia.
Si este enlace no es ni técnica ni gramaticalmente posible, no se contará con el
referente para el que se construirán los componentes normativos que sustenten la
identificación de la competencia laboral, comprometiendo así la calidad del
proceso y, consecuentemente, de la Norma que se realizará.
El resultado de un análisis funcional, como se ha dicho, se expresa en un mapa -o
árbol- cuya estructura adquiere la forma general que se presenta en el esquema
que aparece en la figura siguiente, en el que los elementos de competencia -
funciones realizadas por una persona y que por lo tanto se presentan como último
nivel de desglose- aparecen sombreados.
Esquema de Mapa Funcional
Otras recomendaciones:
Validación
En un proyecto nacional de elaboración de Normas Técnicas de Competencia
Laboral es obligado que el mapa funcional correspondiente a un determinado
propósito principal sea realizado por un pequeño grupo de personas que reúnan
un conocimiento profundo del trabajo que lleva al logro del propósito principal y un
dominio pleno de la técnica del análisis funcional; sin embargo dado que el mapa
funcional aportará los elementos de competencia para configurar, a partir de ellos,
los componentes normativos, es conveniente -(necesario podría decirse)- que
dicho mapa funcional sea puesto a consideración del sector productivo en el que
se reconozca la existencia del propósito principal seleccionado.
La consulta proporcionará información que permita considerar que las funciones
identificadas son pertinentes -tienen valor- en el ámbito laboral y por lo tanto los
referentes para la identificación de la competencia laboral (las normas) cuentan
con un sustento que permite considerar factible su aplicación.
d) Perspectivas y aplicaciones
Perspectivas
El análisis funcional manejado con propiedad resulta ser una herramienta útil y un
eficaz apoyo para la detección de esas funciones productivas simples, realizables
por una persona que se han denominado elementos de competencia y que, como
se ha visto, constituyen la parte técnica de una estructura para identificar
competencias laborales. Los elementos de competencia proporcionan el referente
laboral para el cual se pretende -en un sistema- identificar las competencias.
Es de advertir, sin embargo, que al igual que en la Naturaleza los elementos
químicos no se presentan aislados, sino en compuestos más o menos complejos,
en la Naturaleza del Trabajo, los elementos de competencia tampoco se presentan
aislados.
Los elementos de competencia, como se ha dicho, corresponden a funciones
realizables por una persona, lo cual no significa que una persona, tenga como
responsabilidad en el trabajo la realización de una y sólo una de esas funciones
elementales. Es práctica común que una persona en el trabajo lleve a cabo
actividades que integren varios elementos, a veces hasta 15 ó 20. La integración
de elementos de competencia, con el propósito de establecer la correspondencia
con las actividades tal y como se estructuran en el mundo laboral, da origen a lo
que se ha denominado como calificaciones laborales.
Aplicación
Las calificaciones laborales son, pues, un conjunto de elementos de competencia
integrados de modo tal que corresponda a funciones productivas complejas que se
llevan a cabo normalmente en el ámbito laboral. Puede considerarse, en términos
generales, que existe cierto paralelismo entre calificación laboral y profesión en
cuando ésta considera la capacidad de ejercer una gama más o menos amplia de
puestos de trabajo afines.
Para propósitos prácticos, las calificaciones se estructuran con base en
subconjuntos de elementos de competencia denominados unidades de
competencia.
En un esquema general de identificación de la competencia laboral, el elemento es
el punto de partida ya que es para él que se han especificado los componentes
normativos. La unidad sin embargo es el primer escalón en el sistema de
reconocimiento formal de la competencia laboral; es certificable.
La figura siguiente esquematiza la relación entre elemento de competencia, unidad
de competencia y calificación laboral, haciendo notar que en este último concepto,
con el propósito de contar con la mayor flexibilidad posible, se ha considerado que
pudieran existir -para propósitos de identificar la competencia laboral- unidades de
competencia obligatorias y unidades de competencia optativas.
En caso de que se considere la existencia de unidades optativas en una
calificación, el grupo de expertos genera la propuesta de cuáles pueden ser y
cuántas del total considerado tienen que ser acreditada para obtener el certificado
correspondiente a la calificación.
Integración de las calificaciones a partir de los elementos de competencia:

Compártelo con tu mundo

Cita esta página
- Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat. (2002, junio 28). Análisis funcional y gestión por competencias. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/analisis-funcional-y-gestion-por-competencias/
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "Análisis funcional y gestión por competencias". GestioPolis. 28 junio 2002. Web. <http://www.gestiopolis.com/analisis-funcional-y-gestion-por-competencias/>.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "Análisis funcional y gestión por competencias". GestioPolis. junio 28, 2002. Consultado el 23 de Mayo de 2015. http://www.gestiopolis.com/analisis-funcional-y-gestion-por-competencias/.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. Análisis funcional y gestión por competencias [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/analisis-funcional-y-gestion-por-competencias/> [Citado el 23 de Mayo de 2015].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de seattlemunicipalarchives en Flickr

También en Talento