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Análisis funcional de competencias laborales

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Introducción

El análisis funcional es una metodología analítica que consiste en el establecimiento de las competencias laborales a través de la identificación y ordenamiento de las funciones productivas, describiendo de manera precisa un área ocupacional desde su propósito principal hasta las contribuciones individuales requeridas para su cumplimiento (Conocer, 1998).

En esta metodología, se va desglosando el propósito principal en funciones, bajo una relación de resultado-causa donde cada función debe delimitarse y separarse de su contexto laboral concreto.

Términos

Propósito Principal: describe la razón de ser de la actividad productiva, le empresa, o sector, según sea el nivel en el cual se está llevando a cabo el análisis. El resultado de la actividad que se analiza se describe en forma concreta.

Función (Función clave): proceso integrado y articulado de procedimientos que involucran desempeños individuales, dirigidos al logro de los objetivos de producción de bienes o servicios.

Subfunción (Función Principal): contiene de manera más precisa y orgánica el procedimiento seguido en el proceso productivo. Permite el ordenamiento de los diversos procedimientos técnicos y organizacionales en una determinada Área de Competencia Laboral.

Unidad de Competencia: agrupa los aportes y logros individuales (como elementos de competencia) y reconceptualiza el denominado puesto de trabajo, pudiéndose observar diversos puestos integrados, redefinidos en términos de funciones productivas. La unidad no sólo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluye cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo.

Elemento de Competencia: parte constitutiva de una unidad de competencia que corresponde a la función productiva individualizada, es decir, que expresa lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo. Están referidos a acciones comportamientos y resultados que el trabajador logra con su desempeño. Se completan con criterios de desempeño, evidencias de desempeño, evidencias de conocimiento y el contexto de aplicación.

Complementos de Elementos

Criterios de Desempeño: es el conjunto de atributos que deberán presentar tanto los resultados obtenidos, como el desempeño mismo de un elemento de competencia; es decir, el cómo y el qué se espera del desempeño. Los criterios de desempeño se asocian a los elementos de competencia.

La persona es competente cuando…

Evidencias de Desempeño: son las situaciones, los resultados o productos requeridos para demostrar un desempeño eficiente en las circunstancias y ámbitos productivos en donde el individuo prueba, mediante evaluación, su competencia. Las evidencias por desempeño se encuentran delimitadas por el contexto de desempeño laboral.

En el desempeño de la actividad, la persona debe mostrar las siguientes evidencias:…

Evidencias de Conocimiento: la posesión individual de un conjunto de conocimientos, teorías y principios que sustentan en el individuo un desempeño eficiente, facilitando la transferibilidad de sus desempeños. Dicha evidencia es asociada al proceso de evaluación.

En el desempeño de la actividad, la persona debe demostrar que conoce:…

Contexto de aplicación: describe la variedad de circunstancias y ámbitos posibles en los que un trabajador debe demostrar la competencia. Es decir, describe el ambiente productivo en donde el individuo aplica el elemento de competencia y ofrece indicadores para juzgar que las demostraciones del desempeño son suficientes para validarlo.

El contexto en el cual se desarrolla la actividad comprende los siguientes rubros:…

Niveles de Análisis

Desempeño de actividades por competencias

Ejemplo:

redacción de propósito principal, la función (clave), y unidades (funciones básicas)

La redacción de propósito principal, la función (clave), y unidades (funciones básicas) se realiza siguiendo la siguiente sintaxis:

Sintaxis

En las próximas publicaciones tocaremos los métodos AMOD, DACUM Y SCID.

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Escrito por:

Humberto Quezada Martínez. Sub-Gerente y Consultor Senior asociado de Q+M Consultores Asociados (Perú). http://qmasociados.netfirms.com Profesional en Administración de Empresas. Diplomado en Recursos Humanos. Gerente de Recursos Humanos de Disco Centro S.A.; Jefe de Recursos Humanos de Enlace Correos S.A., Enlace Courier S.A., Trento Lavandería Industrial S.A. , 3D Desarrollo del Denim S.A., Administrador de Recursos Humanos del Instituto Superior Tecnológico "CIBERTEC". Jefe de Personal en "El Sol Nacional" Cía. de Seguros. Jefe de Personal en "La Nacional" Cía. de Seguros. Asesor de Capacitación y Consultoría en el Instituto para el Desarrollo y Promoción del Trabajo (IDEP). Asesor y Sub Gerente de RR.HH. de la C.T.F.E. "Asesoría y Consultoría Empresarial". Ejecutivo de Recursos Humanos en Corporación Gráfica Navarrete S.A. y Sudamericana de Fibras S.A.

Cita esta página
Quezada Martínez Humberto. (2003, agosto 20). Análisis funcional de competencias laborales. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/analisis-funcional-competencias-laborales/
Quezada Martínez, Humberto. "Análisis funcional de competencias laborales". GestioPolis. 20 agosto 2003. Web. <http://www.gestiopolis.com/analisis-funcional-competencias-laborales/>.
Quezada Martínez, Humberto. "Análisis funcional de competencias laborales". GestioPolis. agosto 20, 2003. Consultado el 22 de Mayo de 2015. http://www.gestiopolis.com/analisis-funcional-competencias-laborales/.
Quezada Martínez, Humberto. Análisis funcional de competencias laborales [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/analisis-funcional-competencias-laborales/> [Citado el 22 de Mayo de 2015].
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