Sostenibilidad empresarial: Convergencia cultura organizacional y estrategia

Autor: Dra. Teresa Cruz Cordero

Estrategia y dirección estratégica

15-10-2008

Es una realidad actual que el respeto al medioambiente, la política social y la transparencia informativa, son aspectos que debe considerar cualquier empresa que desee mantener una posición de liderazgo, lo que hace se valoren cada día en mayor medida los planteamientos de "sostenibilidad" de las empresas, que vayan más allá de los meros resultados económicos.

En tal sentido la sostenibilidad, no debe ser vista solo desde una perspectiva medioambiental sino integral, es decir como una responsabilidad social donde la empresa exista con vitalidad renovada, como contribuyente al bienestar económico- social. Se puede, señalar que la extensión del ciclo de vida de la empresa tiene un importante contenido económico y social, quizás decisivo.

El desarrollo sostenible y la sustentabilidad se han entendido, no como un producto hacia el cual haya que aspirar o como un camino por el cual todos deban transitar, sino como procesos de cambio que pueden ser conducidos por ciertos principios, pero que tienen que ser construidos localmente con base en procesos de reflexión crítica y de acuerdo con los diferentes contextos (Huckle y Sterling, 1996; UNESCO, 2002).

Los interesados, que apuestan a las empresas con motivos disímiles, inclinan cada vez más sus preferencias por aquellas que operan impulsadas por valores alineados con los principios del desarrollo sostenible.

Para estar en correspondencia con los principios de desarrollo sostenible la empresa debe propiciar una cultura organizacional convergente con la estrategia empresarial dirigida a:

• Propiciar el compromiso con la calidad
• Crear valor económico, social y ambiental, a corto y largo plazo
• Potenciar el aprovechamiento de los recursos destinados a la fabricación de sus productos y a la prestación de sus servicios
• Promover el bienestar y la evolución de las generaciones presentes y futuras, en sus entornos operativos, en su contexto social inmediato y general.
• Perdurar con vitalidad renovada, que va más allá de simplemente sobrevivir, sino rediseñarse según la evolución de las necesidades socio-económicos del país y el escenario mundial.

Es una realidad que la empresa no puede descuidar además la salud, seguridad, el desarrollo personal y profesional de las personas que laboran en la misma, entre otros aspectos significativos.

La cultura organizacional tiene una importancia indiscutible en la conformación de la estrategia empresarial, si esta se encuentra en un ambiente muy dinámico, se necesita una cultura que apoye la flexibilidad y la coordinación de esfuerzos. Por tanto si hay convergencia entre estrategia y cultura puede decirse que la empresa se encuentra en mejores condiciones de lograr su sostenibilidad.

Un análisis de lo anterior lleva a coincidir con los estudiosos del tema en que una empresa sostenible es aquella que crea valor económico, medioambiental y social a corto y largo plazo y hace considerar además, que es necesario el estudio y profundización de elementos esenciales de su cultura, que le permita trabajar hacia un futuro basado en valores que sean soporte en su desarrollo sostenible.

Lo anterior hace destacar cuatros aspectos importantes a tener en cuenta en la cultura organizacional que nos permite ver su vínculo e importancia con el desarrollo sostenible de la empresa:

• Marcan el comportamiento habitual o deseado de los miembros de la organización.
• Contribuye a conformar el sistema de estímulos y sanciones.
• Es factor de control organizacional de acuerdo con el consenso existente alrededor de los valores.
• Es soporte de la estrategia empresarial.

Como puede apreciarse tener en cuenta la cultura organizacional en el desarrollo sostenible, es de real significación, de ahí la importancia de revelar alguna de sus manifestaciones esenciales como: paradigmas, creencias, valores, entre otros.

Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir los aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por los paradigmas, creencias, valores, normas, que se concretan en las manifestaciones en las organizaciones a través de estrategias, objetivos, procedimientos; organigramas; tecnología; los procesos de toma de decisiones, los sistemas de control, información; ritos; conductas; hábitos; comportamientos; forma de expresión oral, gestual, escrita; clima; cohesión grupal; motivación; así como: logotipo; forma de vestir; organización interna, entre otros, unas son de más fácil medición al igual que el instrumento a utilizar con este fin, no siendo así en aquellas que están relacionadas con el aspecto sociopsicológico a nivel individual y grupal.

Algunas afirmaciones que pueden exponerse en relación a la importancia el conocimiento, estudio y profundización de la cultura en la organización son las siguientes:

• Lograr un cambio más duradero en la organización. Crear la necesidad de mejorar la organización.
• Facilitar los cambios de métodos y estilos por medio del autoconocimiento.
• Crear la necesidad de modificaciones conductuales y adquisición de nuevas habilidades.
• Lograr mayor control de los recursos y organización integral.
• Movilizar los recursos humanos en la identificación de problemas y búsqueda de soluciones creativas.
• Mejorar el trabajo individual y grupal.
• Crear capacidad de autodiagnóstico y autodiseño de la estrategia empresarial.

En el estudio realizado además de los aspectos conceptuales expuestos se tuvo en cuenta el carácter dinámico de la cultura organizacional, es decir, que la misma está en constante transformación, llegándose a modificar sustancialmente sus normas, valores e, incluso, contenido esencial, lo cual no implica que la cultura desaparezca totalmente pero, si así sucediera, la nueva cultura probablemente conservaría rasgos más o menos marcados de la anterior a un diferente nivel cualitativo.

Para una mejor comprensión del carácter dinámico de la cultura, es necesario hacer referencia a cuatro factores fundamentales, intervinculados los cuáles además, explican por qué surgen y sobreviven las culturas. (Ver Grafica.1. Dinámica Cultural)

Grafica.1. Dinámica Cultural

Entorno

Las condiciones actuales han cambiado y hace necesario el surgimiento de un nuevo pensamiento, de nuevas ideas, de nuevos enfoques, más adecuados y apropiados. En relación al enfoque en sistema.

En la actualidad se hace presente el principio holístico según el cual cada uno de los elementos dependen del todo, de cada uno de los demás y donde existe la interrelación total, donde el caos comienza a verse de forma natural y donde el sistema ya no es predecible, no es describible por la matemática y la estadística clásica. Surge un nuevo paradigma de pensamiento, nuevos método de gestionar y de adentrarse en el futuro, así como una nueva forma de describir la realidad.

Aunque se afirma que existe todo tipo de sistema, predominan los adaptativos, de comportamiento no lineal, muy influyentes e influidos por y desde el entorno y donde el todo no es la suma de las partes, sino mucho más y diferente. Donde todas las variables que se relacionan con el sistema pueden considerarse como endógenas. Hasta el supuesto entorno, pasa a ser parte del mencionado sistema.

Si se analiza el entorno en el ámbito de la organización este proyecta hacia a la misma un conjunto multifacético de tendencias: económicas, políticas, ideológicas, culturales, religiosas, sociales, entre otras, marcadas por la evolución y el desarrollo histórico de la sociedad, donde el carácter de los sistemas hegemónicos patriarcales de dominación masculina en las distintas sociedades, se evidencia en la actualidad en determinados valores y normas que privilegian a los hombres en su condición de poder y liderazgo organizacional.

Uno de los requisitos esenciales para el funcionamiento exitoso del sistema organizacional consiste en el conocimiento de las demandas del entorno y de sus principales tendencias que inciden en la organización en forma de impactos-positivos o negativos- denominados comúnmente oportunidades y amenazas.

El entorno puede clasificarse en Microentorno y Macroentorno. Ejemplo del primero pueden ser los clientes, los suministradores, la competencia, los organismos superiores, las instancias del gobierno, etc. El tipo de intercambio directo que establece la organización con estos eslabones presupone un sistema de influencias mutuas en los que esta puede incidir.

Con relación con el macroentorno, compuesto por macrosistemas, cuyas tendencias afectan los microprocesos organizacionales. A diferencia del microentorno, la organización no puede incidir directamente sobre el macroentorno, por lo que su única alternativa es adaptar sus microprocesos a estas macrotendencias. La crisis económica, la inflación, las tendencias demográficas y las ambientales constituyen ejemplos concretos de macrotendencias. En este sentido otros aspectos serán expuestos al analizar la función de Adaptación Externa.

El análisis nos lleva a la reflexión en cuanto a que la cultura organizacional en su interacción con el entorno se va consolidando al intentar adaptarse a las sustanciales modificaciones que en él se operan, lo cual influye de forma importante en el proceso de formación, consolidación y cambio cultural.

Liderazgo

El liderazgo influye en las funciones (integración interna, adaptación externa) que se exponen más adelante y tiene un rol fundamental en la formación, consolidación y cambio de las culturas, pero en ningún modo puede sobrestimarse su papel.

Se puede señalar que el liderazgo tiene influencia en la cultura empresarial, ya que decide sobre los recursos, información, recompensa y castigos, la autonomía, el control, entre otros, así como incorpora: comportamientos, hábitos, lenguaje normas, etc.

De presentarse una situación no usual a la acostumbrada o crisis y que demanden respuesta, el directivo (hombre o mujer) actúa, reacciona y con su actuación, sienta las bases para la instauración de nuevas normas y con ellas, surgen nuevos métodos de trabajo y con todos se consolidan valores o surgen otros nuevos, que a su vez, determinan las normas.

Un nuevo jefe en ocasiones implanta (o trata de implantar) nuevas normas y sus valores pueden ser diferentes a los existente, lo que provoca cambios en las actitudes y conductas, que son las manifestaciones más evidentes de la cultura en toda la organización. Esto puede ser positivo o no, todo está en dependencia de las necesidades de cambio en la organización.

Es esencial comprender que el líder juega un papel significativo en el arraigo de los niveles de la cultura (visibles o no), pero sin el grupo en sí mismo, no hay cultura y, por tanto cada integrante del grupo tiene una participación más o menos destacada en función de la propia unidad de éste y del grado de consolidación de su cultura.

Funciones de la Cultura

En el proceso de formación de la cultura se crea la Identidad como función, dada por el conjunto de características fundamentales de la organización, donde intervienen los niveles de la cultura antes expuestos. La Identidad distingue a cada organización y se, manifiesta dentro de otros dos procesos, que son vitales, los cuales Schein ha denominado: Integración Interna y Adaptación Externa.

La Adaptación Externa, es también una función fundamental, ya que la misma proyecta la relación organización – entorno. Esta permite a la organización subsistir mediante la adaptación a un entorno turbulento, agresivo, como el actual.

La Adaptación – Organización – Entorno es mutua, existe una relación biunívoca, pues por la propia interacción entre ambos hace que la primera se adapte al mismo y ésta como ente social se adapta al segundo e influye en su transformación con relación a sus propias experiencias y a sus valores.

Existe una interacción entre ambos que provoca un equilibrio dinámico; inclusive esta tenderá hacia donde la fuerza sea mayor lo que sí no se debe dudar es el hecho de la acción – reacción, que se ejerce entre el entorno y la organización. Esto no quiere decir que no haya contradicciones entre el entorno y la organización esta contradicción es natural, además de ser fuente motriz del desarrollo y sin la una no existiría la otra.

Ya ha sido planteado que el entorno puede dividirse en Micro entorno y Macro entorno, en dependencia de lo más o menos cercano a la empresa. En este sentido cambios políticos, legales, económicos demográficos, considerados dentro del marco del Macro entorno traen un impacto en la empresa, pero no necesariamente implican un cambio cultural organizacional, no obstante constituyen Macro tendencias a las que la organización deberá hacer frente en el proceso de adaptación a su entorno.
En la función de adaptación externa Schein define cinco “problemas básicos”:

• misión y estrategia
• metas
• medios
• medición
• corrección

En la experiencia cubana se denota similitud con este análisis. Puede que las condiciones del entorno empresarial cubano a partir del propio desarrollo del país en condiciones especiales modifican, en cierta medida, el contenido de cada uno de estos problemas. Es más no siempre se encuentra con claridad la respuesta empresarial en cada acción acometida de acuerdo con los problemas que con relación a estos elementos debe enfrentar.

La Integración Interna es una de las funciones de la cultura organizacional, ya que ésta nace, se desarrolla y se transforma a partir de la necesidad del propio grupo de existir y mantenerse como tal.

Esta función es la unificación del grupo en el sentido de su adecuación, formación y consolidación sobre la base de los elementos compartidos por los miembros que los forma, mientras que la Adaptación Externa, no es más que la supervivencia en términos de las respuestas al entorno en que está ubicado el grupo y que mantiene una relación de interacción constante, que puede incluso poner en peligro su propia existencia siendo el entorno un elemento fuerte en la formación y consolidación de la cultura organizacional.

No se debe separar lo interno de lo externo por su gran interrelación, sino enfocarlos como unidad sistémica y, por tanto, en constante interacción y mutua influencia. Alrededor de la empresa se mueve un conjunto de otras culturas que emiten diferentes fuerzas positivas y negativas, entiéndase estas como amenazas y oportunidades del entorno que se mueven en forma de espiral y ayudan o no a ésta, que a la vez se mueve proyectando sus propias fuerzas (fortalezas debilidades).

La integración es interna y sólo puede verse hacia dentro del grupo, pues aunque éste como tal no tiene existencia material aislado del entorno donde surge y, que en cierta medida, condiciona su creación, dado que la organización tiene vida propia; necesita integración y ésta la logra en la misma medida en que se consolida como tal y desarrolla estilos propios, lenguaje común y categorías conceptuales, límites grupales y criterios de inclusión y exclusión, orden jerárquico, mecanismos de poder y autoridad, comunicación, interrelaciones, sistemas de estimulación y sanciones, sentido compartido de pertenencia.

Schein, en la obra referenciada anteriormente señala 6 problemas de Integración Interna los cuales son:

• Lenguaje común y categorías conceptuales.
• Límites grupales y criterios para la inclusión y exclusión.
• Poder y jerarquía.
• Intimidad, amistad y amor.
• Recompensas y castigos.
• Ideología y religión.

Todos los elementos anteriores referidos a la integración interna posibilitan la formación y desarrollo del grupo como tal y constituyen función de la cultura en términos de que los componentes organizacionales de ésta, favorecen la integración y son, de por sí, una respuesta del grupo a sus necesidades en este sentido.

Las funciones integración interna y adaptación externa se encuentran ínter vinculadas y son interdependientes, la primera condiciona la segunda en el sentido que posibilita la propia existencia del grupo y, a su vez, el esfuerzo por la supervivencia y la adaptación al y del entorno hace que se alcance la integración.

Socialización de la Cultura

El proceso de adaptación por el que pasan los nuevos trabajadores se conoce con el nombre de Socialización de la Cultura. Este proceso es sumamente complejo ya que algunos de los elementos básicos de la cultura como: normas, valores y creencias o presunciones básicas del grupo (organización) se transmiten a los nuevos miembros, de modo que, estos los compartan para así incorporarse a la misma, si no saldrá de ésta.

En este proceso, la cultura se auto perpetúa a través del aprendizaje por los nuevos miembros de los elementos básicos de la misma, pero, a su vez, se renueva y en constante dinámica, asimila nuevos valores afines o no (aunque convergentes) a sus presunciones básicas.

La persona que llega a una organización pasa por un período de adaptación y entrenamiento durante el cual recibe mucho más de lo que da, (primera fase de este proceso), pero en dependencia del grado de integración de la cultura de esa organización y cuán divergentes puedan ser sus propios valores respecto a las percepciones básicas de ésta, el nuevo miembro se incorporará más rápido o no a asimilar los patrones culturales del grupo. De no ocurrir así, se producirá un enfrentamiento o incongruencia de valores y presunciones básicas entre el individuo y la organización.

Este nuevo miembro se incorporará más rápido o no a asimilar los patrones culturales del grupo y podrá, a su vez, en una segunda fase más lejana o más cercana, incorporar nuevos elementos al mismo. Los trabajadores que no aprenden, por ejemplo el sistema de valores esenciales de la organización, pueden ser rechazados por el grupo o autoexcluirse de éste.

En síntesis, el aprendizaje cultural tiene cuatro fases: entrada, asimilación, transformación y perpetuación. De aquí se desprende el sentido de comprometimiento, su motivación, y sus resultados en términos de productividad e inclusive su permanencia en tiempo en la organización.

El proceso de socialización tiene como objetivo fundamental incorporar nuevos miembros a la organización a través de los cuáles se transmita y renueva la cultura y se logra así la perpetuación de la misma.

Existen diferentes mecanismos para llevar a cabo este proceso. Muchos de ellos están vinculados con la dirección del factor humano, tales como la capacitación, los entrenamientos, las formas de recompensa, etc. Así como otros derivados del papel del líder en la organización y de la fuerza de la sinergia que emana de los grupos. Asimismo, algunos de los elementos señalados en la función de integración interna contribuyen a este fin.

El proceso de socialización tiene un carácter objetivo por lo que resulta de gran importancia que se conozca su existencia y se participe en su facilitación para contribuir a la solución de los problemas de adaptación externa e integración interna.

Consideraciones finales

Cuando se desean potenciar los procesos de gestión orientados a una actividad empresarial de sostenilidad, es necesario conocer la dinámica cultural y sus factores, así como aquellos elementos claves que componen la cultura de una organización y que tienen impacto directo en el éxito de estos procesos gerenciales.

Alguno de los elementos claves que componen la cultura organizacional, que tiene impacto en los procesos de la organización y son significativo identificar son: estructuras organizativas, estilos de dirección, productividad, tecnología, sistemas de información y comunicación, tipo de autoridad, organización del trabajo, sistemas de control, enfoque estratégico, es decir, es necesario conocer indicadores de los sistemas: culturales, humanos y de gestión, así como paradigmas empresariales.

En la actualidad se habla de nuevos paradigmas empresariales que reflejen como la organización piensa y opera y que formen parte de su cultura, la que es soporte de la estrategia hacia una empresa sostenible. Esta exige: un directivo preparado con conocimientos para desarrollar y alcanzar los objetivos de su negocio, una dirección proactiva, distribución de facultades y descentralización en la toma de decisiones, desarrollo de la innovación tecnológica y la investigación para fomentar la eficiencia y la eficacia, un sistema de recompensa, basado en la efectividad de los procesos gerenciales que tenga en cuenta los riesgos en su gestión, así como un equipo de trabajo que participe en las acciones de la organización, y por tanto una cultura empresarial que facilite la interacción con el entorno.

En Cuba en los últimos 10 años se manifiesta el interés por en el estudio la cultura organizacional y de forma preliminar se ven resultados- por su real vinculación sistémica- en temas empresariales como: liderazgo, género comunicación, competencia, comunicación, calidad, entre otros.

Es importante tener en cuenta ¿qué se estudia? La cultura real o la deseada y precisar los instrumentos de medición que se utilizan y velar por el sesgo que introduce el investigador.

La determinación de los paradigmas y la precisión de indicadores culturales, son vitales ya que ellos marcan los comportamientos de los individuos en la organización. El potenciar aquellos que favorezcan el mejoramiento empresarial y contribuyan a los principios de desarrollo sostenible es uno de los Retos que deberá enfrentar la empresa actual.

El estudiar la cultura organizacional contribuye a la formulación de una estrategia empresarial, donde se potencie su convergencia con la cultura, de forma tal que permita a la empresa trabajar hacia un futuro basado en valores que sean soporte de los principios del desarrollo sostenible a ese nivel.

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Dra. Teresa Cruz Cordero

Profesora y Consultora Universidad de La Habana, Cuba y ITESM, Campus Ciudad Juárez, México.

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