Neotaylorismo: Breve caracterização do modelo

Autor: Maria de Fátima de Carvalho Menezes e Castro

Teoría de la organización

25-11-2009

A principal filosofia de Taylor, consagrada na sua “Gestão Cientifica” do trabalho, era a máxima rentabilidade ao menor custo, procurando, para isso, com a máxima divisão das tarefas, e o estudo de tempos e métodos, recorrer a mão-de-obra não qualificada com o que alcançava processos de produção mais económicos.

Com Henry Ford cria-se o modelo Taylorista-fordista, fortemente influenciado pelos estudos de Taylor, que representa um modelo de produção em massa, preparado para a produção estandardizada, baseado nos preços de concorrência e com recurso a uma mão-de-obra não qualificada. Este modelo mostrou-se bastante adequado a um contexto estável de crescimento económico, ditado pelo crescimento do mercado e com recurso a uma política de salários elevados.

O modelo Taylorista-fordista, entra porém, em crise, quando os investimentos em composição técnica deixam de ser facilmente rentáveis e começa a fazer-se notada uma forte contestação e resistência dos trabalhadores, e sindicatos aos princípios da organização científica do trabalho. Paralelamente, as organizações, tornam-se muito hierarquizadas e burocráticas com grandes gastos nos sectores administrativos e de controlo.

Aparece então, o modelo Lean Production, com a chamada produção magra, com uma hierarquia mais achatada e políticas de gestão que entram em ruptura com os anteriores princípios de gestão do taylorismo-fordismo. Este modelo, importado do Japão centra-se na política de zero stocks, procura a qualidade total e o trabalho em equipa, com maior responsabilização e participação dos trabalhadores no processo produtivo.

O modelo Lean Production começa, a praticar-se um pouco por todo o mundo, e revela-se mais adaptado à produção de produtos variados e com um nível de exigência de qualidade mais elevado.

Aparecem, ainda, os sistemas antropocêntricos de produção baseados na flexibilidade qualitativa da mão-de-obra, com mudanças estruturais na organização de trabalho ao nível da qualificação, flexibilidade qualitativa, e participação dos trabalhadores.

O modelo neotaylorista aparece como um modelo de produção, baseado nos princípios de produção em massa e adaptado à nova era de automatização de processos produtivos. Recorre-se à polivalência de funções e alargamento de tarefas, sobretudo, no sentido de não permitir falhas na produção e serviços.

Os recursos humanos são, de um modo geral pouco qualificados e a empresa quase não investe em formação. A perspectiva neotaylorista faz-se notar por um forte protagonismo patronal nos processos de inovação. Revela-se numa perspectiva tecnocêntrica, através de um taylorismo assistido por computador, com ênfase na flexibilização quantitativa e desemprego massivo. As novas tecnologias servem, nesta perspectiva para exercer um maior controlo sobre o trabalhador, para aumentar a qualidade de produtos e serviços e aumentar a produtividade por trabalhador. Cria-se uma flexibilização quantitativa da mão-de-obra, com forte incidência de trabalhadores não qualificados. A sua estrutura organizacional é vertical, fortemente hierarquizada, e com um controle integrado e centralizado. A organização do trabalho é fragmentada, com alargamento e rotações de tarefas.

As organizações sindicais, com um cada vez maior número de trabalhadores eventuais, não ligados ao quadro de pessoal das empresas, tornam-se progressivamente menos eficazes e o trabalhador perde gradualmente a sua força reivindicativa.

Quanto às qualificações, entendidas como um conjunto de saber e saber-fazer, o neotaylorismo, não aproveita o conhecimento adquirido através da experiência dos trabalhadores, facilmente lançando, com reformas antecipadas, aqueles que a possuem, a troco de jovens mais qualificados, mas sem experiência.

Para este trabalho a nossa pergunta de partida foi, tentar perceber, porque continuam a persistir nas organizações de trabalho alguns dos princípios da “ Gestão Cientifica “ de Taylor, no modelo neotaylorista? Colocámos como hipótese o facto de estes princípios serem os que melhor se adaptam às suas filosofias de gestão.

Do ponto de vista da sua organização interna, este trabalho, sobre o neotaylorismo, tem uma primeira parte com a introdução, indicando os objectivos, as principais teorias consultadas e a metodologia seguida.

Na segunda parte referimo-nos aos antecedentes históricos do neotaylorismo indicando os princípios fundamentais do modelo Taylorista-fordista e as causas fundamentais da sua crise. Referimos depois, às principais características do modelo Lean-production, que transformou a economia japonesa numa super potência económica, e por isso transportado para os EUA, Europa e mais tarde, China. Falamos ainda dos sistemas antropocêntricos de produção, como um modelo alternativo de produção.

Na terceira parte refere-se a correlação existente entre a filosofia de consumo e o modelo neotaylorista. Indica-se a extrema flexibilidade quantitativa do modelo, com referência à crise dos direitos colectivos e à flexibilidade quantitativa.

Na quarta e última parte, este trabalho centra-se na identificação das principais características do modelo neotaylorista, com a conservação dos princípios fundamentais de Taylor, máxima rentabilidade a menor custo. Identificamos a forma como integra as novas tecnologias. Falamos da sua política de qualificações. O último ponto remete para um tema, para reflexão, sobre a preponderância do saber-fazer dos operários, chamando à atenção para o facto de Danielle Stroobants, considerar que houve sempre, um saber por trás do saber-fazer do operário, que começou agora a ser estudado de uma forma interdisciplinar, e pode trazer novas perspectivas à forma como se vêm as qualificações, os saberes e os conhecimentos.

Objectivos

Este trabalho tem como objectivo o estudo do modelo de produção neotaylorista. Procura perceber algumas das razões da persistência de muitos dos princípios da “Gestão Cientifica” de Taylor no modelo, na medida em que o modelo neotaylorista consubstancia muitos dos princípios consagrados por este famoso engenheiro que, juntamente com os seus seguidores, mudou o rosto das organizações de trabalho a partir do início do séc. XX. Sendo o modelo taylorista tão criticado, por trabalhadores, organizações sindicais, e especialistas no estudo das organizações de trabalho, não foi fácil perceber a lógica da preponderância dos seus princípios no modelo neotaylorista.

Sobretudo, considerando, que novos modelos de produção apareceram, apresentando melhores resultados, mais adaptados a organizações humanas, com melhor qualidade de vida no trabalho.

Metodologia

Para realizar este trabalho, valemo-nos de uma pesquisa, realizada através da consulta de publicações de investigadores, especialistas desta área de estudo, sites de trabalhos publicados na Internet, do programa curricular das disciplinas, e aulas, até agora leccionadas, no curso de Mestrado em Sociologia Económica e das Organizações.

2. Antecedentes históricos do neotaylorismo

2.1 O paradigma Taylorista-fordista

O sistema produtivo alterou-se completamente com a implementação da criação da Gestão Científica de Taylor, nas organizações de trabalho. A sua obra “The Principles of Scientific Management” foi publicada em 1911, tendo sido a sua obra de referência para a aplicação dos princípios da Gestão Cientifica. Taylor concebeu uma nova forma de organizar o trabalho visando gastos de produtividade acrescidos. Desenvolveu a aplicação do sistema automático das máquinas nas empresas que atingi o seu expoente máximo nas cadeias de produção implementadas por Henri Ford.

A mão-de-obra abundante não qualificada, e o aperfeiçoamento das máquinas industriais, conduziram a uma necessidade de repensar a organização produtiva, colocando essa massa abundante de trabalhadores ao serviço da produção.

O modelo de produção em massa caracteriza-se pela produção estandardizada de produtos em grandes quantidades, concorrência de preços, grandes unidades de produção, compartimentação funcional, actividade de investigação reduzida e recursos humanos pouco qualificados. A formação dos recursos humanos, na empresa é mínima e o crescimento contínuo do consumo, permite o aumento contínuo de produção.

O modelo taylorista-fordista mostrou-se particularmente adequado a um contexto estável e facilmente previsível em que se sabe que a procura de bens estandardizados (os bens produzidos) garante o escoamento de uma produção em massa.

O modelo começa a entrar em crise pelo facto do aumento dos benefícios económicos e dos salários, começar a deixar de compensar o aumento em investimento em composição técnica.

Continua a fazer-se uma substituição do trabalho por capital, mas este investimento, cada vez mais dispendioso, deixa de ser rentável.
A ideia de separação dos braços e mãos e a concepção de divisão máxima do trabalho conduz a uma desqualificação crescente da mão-de-obra e a um crescente desinteresse pelas tarefas. Esta desresponsabilização e crescente desinteresse conduzem por sua vez a aumentos de absentismo, elevadas taxas de turn-over e a fortes conflitos laborais.

Outro problema interno do modelo taylorista-fordista foi a elevada centralização do poder que conduziu a uma excessiva burocratização das empresas, com perdas visíveis para estas. Esta directiva, fez aumentar de forma significativa o trabalho, não directamente ligado à produção, com um consequente aumento dos encargos. Os processos de informação passaram a ser lentos e desajustados.

Se por um lado, o modelo começou a tornar-se pouco eficiente, devido às suas características intrínsecas, a verdade é que a nível externo, a conjuntura, também se começou a modificar, sobretudo a partir do s anos 70.

O mercado tornou-se mais exigente, heterogéneo e diversificado. Para se lhe adaptar as organizações tiveram que começar a produzir pequenas séries e a fazer uma constante renovação dos produtos. Os equipamentos aperfeiçoaram-se e começaram a desenvolver-se as novas tecnologias, que apresentam muitos benefícios ao nível da produção e da planificação.

Ao mesmo tempo, começa a aparecer uma mão-de-obra mais qualificada e os valores em termos da concepção do trabalho começam a alterar-se. Passa a considerar-se a criatividade, a iniciativa e a responsabilidade do trabalhador da empresa.

A economia americana fortemente baseada neste modelo, passa de um lugar de liderança mundial para a estagnação e posterior regressão económica.

O modelo começa assim a ser posto em causa e percebe-se a necessidade de introduzir novas lógicas para a produção e de criar novas configurações nas organizações de trabalho.

O mercado passa a ter que se adaptar a novas exigências de mercado como: a qualidade, a diversificação dos produtos, o cumprimento dos prazos de entrega e a satisfação do cliente.

2.2 Do fenómeno americano ao japonês

Enquanto que a América pôde contar com uma mão-de-obra abundante que lhe permitiu desenvolver a produção em massa, o Japão, por seu lado, não podia contar com este mesmo recurso. Além disso o seu quadro social, bastante diferente dos EUA, fez com que desenvolvesse organizações de trabalho com características muito diferentes.

De acordo com este pressupostos, nos anos 50, a Toyota afirmou-se pela assunção de novas filosofias de gestão e por um design de novas tipologias de organização do trabalho e de produção aparecendo com os modelos de Lean Production – a chamada produção magra. Descobriram-se alternativas ao Fordismo, que nunca antes seriam imaginadas. O cálculo do volume de produção contemplava lotes mais pequenos, que acabava com os intermináveis stocks gerados pela produção em massa. O modelo foi, ao longo dos anos melhorando, acabando com o sistema J.I.T. (Just In Time), que consistia em fazer com que cada momento sirva para produzir valor acrescentado ao acto produtivo. O modelo segue o princípio dos quatro zeros: zero espaço, zero stocks, zero tempos de preparação e controlo burocrático, e zero defeitos. Defende-se, também, a Qualidade Total, o princípio da qualidade deve ser a consciência de cada colaborador.

Defende-se o trabalho em equipa e responsabilizam-se todos os trabalhadores pelo nível de execução e pelas melhorias de qualidade dos produtos – princípio Kaizen.

Procuram reconhecer-se as ideias e sugestões, envolvendo os trabalhadores nas decisões operacionais, não estratégicas.

Além disso a empresa japonesa apresentava-se com uma cultura muito diferente da do taylorismo – fordismo, sendo vista como uma família ou comunidade. Os trabalhadores alcançaram o direito ao emprego e ao aumento de salário de acordo com os anos de serviço. Havia, também, benefícios para os trabalhadores como o direito ao alojamento e a actividades de recreio. Os trabalhadores caracterizam-se pela sua flexibilidade, são polivalentes e empenhados.

As relações predominantes de tipo formal e informal emergem em simultâneo. O diálogo entre os grupos permite um acesso facilitado à informação relacionada com o processo de tomada de decisão e um apoio sistemático à execução de tarefas.

Do ponto de vista das empresas subcontratadas pelas empresas nucleares existem, também, características próprias. São relações com base na concorrência e competitividade, e geralmente existem empresas de 1º, 2º e 3º nível de importância. De igual modo, os contratos com estas empresas não são normalmente de curto prazo, os japoneses mostram preferência por relações duradouras.

Luís Graça, num estudo sobre a Volvo, em Udevalla, na Suécia, diz que a Lean Production se está a generalizar na indústria automóvel na Europa e na América, tendo revelado, ao longo dos anos 90, alguns problemas de rejeição.

Refere que este modelo de produção, continua a apresentar muitos problemas, referindo-se em particular a um elevado turn-over do pessoal e a muitos problemas relacionados com doenças profissionais. Para este autor, este modelo apresenta-se como um taylorismo disfarçado. Opinião não partilhada, contudo por autores que consideram que a sua flexibilidade, a polivalência de funções, a rotação de tarefas, a participação dos trabalhadores nos processos produtivos e o cuidado com a formação, fazem com que o modelo apresente características diferentes do modelo de Taylor.

Ilona Kovacs indica que alguns estudos chamam a atenção da degradação da qualidade de vida no trabalho em consequência da japonização das empresas americanas e europeias. Refere alguns dos males identificados como: ritmos intensificados, horários prolongados, ausência de sindicatos e climas organizacionais subtis que visam obter a disponibilidade dos assalariados.

Mais refere, que enquanto os adeptos deste modelo, cada vez em maior número, consideram que através dele é possível melhorar a competitividade, recorrendo a uma racionalização contínua, para os seus críticos, ele representa, apenas, um novo taylorismo disfarçado.

2.2. A coexistência de novos modelos de produção

Nas últimas décadas, as novas condições de mercado, contribuíram para alterar em muito o perfil das organizações de trabalho. Como já referimos, as exigências do mercado centram-se agora em problemas ligados à qualidade, flexibilidade, prazos curtos de entrega e satisfação da diversidade de gostos e clientes.

Neste novo contexto passamos a constatar que a resposta das empresas não seguiu um sentido único para alternativa à nova situação criada por uma nova dinâmica de globalização, mas optou por vários novos modelos, que coabitam com o de Lean Production, anteriormente referido, cuja difusão se tornou crescente e com o modelo neotaylorista.

Constatamos que por um lado a lógica do modelo Lean Production está mais particular mente adaptada a uma sociedade hiper competitiva, quando o factor da diversidade de gostos, se torna o objectivo central.

Um outro modelo que aparece e coexiste nas novas estruturas de produção é o chamado modelo dos sistemas antropocêntricos de produção, em direcção a uma sociedade democrática e equitativa.

Dadas as consequências negativas, já indicadas, que aparecem com a aplicação de Lean Production, este novo modelo aparece com conceitos de ruptura em termos do processo social de organização do trabalho. Aqui, conciliam-se objectivos sociais e económicos visando uma democratização e humanização da vida social no trabalho.

Este conceito traz experiências inovadoras baseadas no modelo sociotécnico e na estratégia antropocêntrica. Nomeadamente, nele se entende, que a tecnologia deve ser moldada para cumprir objectivos sociais ecológicos e organizacionais, colocando-se ênfase na inovação organizacional e social.

Os Sistemas Antropocêntricos de Produção (SAP) têm por base o recurso a mão-de-obra qualificada e tecnologias flexíveis adaptadas a princípios organizacionais descentralizados e participativos.

Um programa de investigação da União Europeia (Fast/Monitor) recomenda a difusão dos sistemas antropocêntricos, crendo, que estes poderão ser alicerce de modernização da indústria europeia. São no entanto necessárias estruturas e relações de produção próprias da produção em massa e da sua perspectiva tecnocêntrica.

A perspectiva antropocêntrica defende novos princípios organizacionais, como: a autonomia, a criatividade, a profissionalização, a descentralização, a participação e cooperação. São exigidas, também, para a sua implementação, novas competências técnicas e sociais que questionam os conteúdos tradicionais de ensino-formação.

Um dos problemas identificados deste modelo são uma cultura industrial pouco favorável com baixo nível de educação e formação dos recursos humanos, bem como hiatos na formação de especialistas, e nas relações hierárquicas predominantes, são notadas, ainda, o baixo nível de confiança e cooperação nas relações laborais.

Entende-se que nas pequenas e médias empresas, onde os princípios tayloristas não foram tão predominantes e existem estruturas mais flexíveis com recursos humanos mais qualificados, é mais fácil fazer a introdução dos Sistemas Antropocêntricos de Produção.

O trabalho é qualificante, alargado e enriquecido verticalmente e horizontalmente, e realizado em equipas de trabalho. Isto faz com que a organização dos postos de trabalho seja feita de forma completamente diferente, permitindo o uso óptimo das qualificações e funções intelectuais e manuais, dos conhecimentos teóricos e práticos de cada um. Os departamentos devem estabelecer diálogo e relações cooperativas, trocando opiniões entre especialistas e operadores.

As tecnologias, neste modelo, são avançadas e adaptadas às necessidades dos trabalhadores. O desenvolvimento dos sistemas de produção na perspectiva SAP pode ser feito cabalmente com a implementação do sistema completo ou através da introdução de algumas mudanças. Neste modelo a flexibilidade não é encarada numa perspectiva tecnicista quantitativa de curto prazo, mas antes numa perspectiva organizacional e de alteração de comportamentos. A flexibilidade de uma organização identificar-se-à por valores e representações partilhados e pela cooperação interna. Não se fundamenta tanto na mobilidade das pessoas mas antes na capacidade de reagir dos comportamentos individuais e colectivos.

Este é o modelo que mais se opõe ao modelo neotaylorista. Nota-se que na nova realidade económica e das organizações de trabalho todos estes modelos coexistem, desde o neotaylorismo, a que alguns outros autores, com uma perspectiva diferente chamam pós-fordismo, os modelos da Lean-production e os Sistemas Antropocêntricos de Produção, conhecidos por SAP. Sendo cada um deles apropriado ao tipo de produção, organização e quadro de recursos humanos da organização, e ainda, à estratégia económica e social de desenvolvimento de cada país, ou região.

3 – As principais características do neotaylorismo

3.1 – A cultura de massa e a sua filosofia de consumo

O modelo neotaylorista para se manter, assim como as suas práticas sociais, necessita de criar e manter o público-alvo. Pressupõe, então, a padronização imediata e repetitiva. Assim, deve induzir as pessoas para padrões de comportamento que lhe sejam favoráveis no acto de consumo. Há dois objectivos fundamentais que se tentam cumprir: o primeiro fornecer-lhe tudo empacotado e com instruções de uso, sem que o consumidor necessite de reflectir. O segundo passa por atender prontamente aos desejos do cliente mal se manifeste o primeiro sinal de insatisfação. O cliente deste modelo afasta-se dos modelos de afirmação de gosto diferenciado, passa de um ser qualitativo, para outro meramente quantitativo.

Este cliente deve procurar uma panóplia de produtos predeterminados, sem horizontes por desvendar e com instruções prontas a usar e completamente padronizadas. Tudo está predeterminado, deve diminuir-se o valor de experiência e da reflexão, atingindo, no limite, a dominação do gosto. Não se procura um produto em construção consome-se um conjunto de produtos construídos. O objectivo desta clientelização é excluir o que não for favorável à quantificação e automatização pela parte da unidade produtiva.

3.2 – A flexibilidade laboral quantitativa do modelo neotaylorista

Com a globalização, as estruturas produtivas, sofrem grande reestruturação, que se materializa através da tecnologia e inovações organizacionais. A revolução tecnológica permite uma maior flexibilidade e integração da empresa com fornecedores e clientes. De igual modo, possibilita uma reestruturação de métodos organizacionais, que visam diminuir custos e serviços, aumentar a qualidade de produtos e serviços, e os níveis de produtividade.

A especialização flexível surge, como instrumento, para dar resposta ao padrão fordista. Será importante referir que a flexibilidade organizacional e profissional (qualitativa) se incluem numa lógica diferente, da flexibilidade quantitativa do emprego, que caracteriza o modelo neotaylorista. Caminham mesmo em sentido contrário. A flexibilidade profissional e organizacional centra-se numa lógica de valorização dos seus recursos humanos. A flexibilidade quantitativa segue uma lógica de desvalorização dos recursos humanos, no sentido de procurar a mão-de-obra mais barata. Para o conseguir tem-se apoiado muito na substituição da mão-de-obra por novas tecnologias.

O seu objectivo central é a redução dos custos e o aumento de produção. Criaram-se mecanismos de subcontratação, de trabalho temporário, aplicado, sobretudo, ao sector feminino japonês, e ao sector de emigrantes na Europa Ocidental. Países como a Argentina e o México são os mais avançados na implantação do modelo neotaylorista, como uma força hegemónica. Este modelo tem graves repercussões nas condições de trabalho. A flexibilidade laboral está associada à precariedade do trabalho, já que esta consiste na aplicação de empregos clandestinos, contratos, a termo certo e trabalhadores eventuais. Como estas formas de contratação, permitem ao empregador reduzir os custos de trabalho, tornam-se em formas de contratação que avançam cada vez mais.

Atkinson considera que o mercado de trabalho se encontra dividido em três grupos. Um grupo de trabalhadores nucleares, com contratos permanentes, que se ocupam de tarefas essenciais e da planificação da produção. Outro, de trabalhadores periféricos, contratados a tempo parcial e eventualmente, para realizar tarefas ordinais e mecânicas. E por fim, um grande grupo de trabalhadores exteriores à empresa, que exercem actividades das quais a empresa se distancia e, com os quais, não estabelece vínculo contratual. As condições dos trabalhadores periféricos e exteriores à empresa são normalmente precárias. A eles, cabem as actividades mais difíceis e penosas.

As consequências desta situação são a insegurança no mercado de trabalho, dificuldade de segurar o emprego, insegurança no trabalho por falta de normas de vigilância e higiene e segurança, insegurança do cumprimento das condições contratuais (prestações sociais, indemnizações por despedimento ou acidente) e exclusão do sistema de segurança social.

3.3. A crise dos direitos colectivos

O discurso neoliberal utiliza a crise do fordismo, como forma de ataque às legislações laborais e às reivindicações sindicais. Um conceito chave, deste processo, consiste na desregulação da protecção aos trabalhadores. O objectivo é reduzir a negociação colectiva e passá-la para a negociação directa empregador-contratado. Na Grã-Bretanha, para citar um exemplo, onde a aplicação do modelo neotaylorista tem vindo a ser bastante implementado, a legislação laboral chegou a estabelecer normas restritivas às garantias de acção social. Em termos gerais, esta ofensiva é praticada, em diferentes países, mas podemos assinalar com particular ênfase o México, a China e a Alemanha. Apesar de tudo, os sindicatos são ainda, para os trabalhadores núcleo da empresa, um interlocutor válido. Com os outros trabalhadores, torna-se muito difícil estabelecer uma conexão, porque a sua rotatividade é muito forte e têm normalmente uma consciência política e organizativa muito baixa.

Luís António Cardoso entende que no novo quadro produtivo, as relações sindicais se têm que adaptar aos novos rearranjos da produção, tendo em vista o tipo de empresa, as mudanças induzidas na Gestão de Produtos e as mudanças na organização do trabalho.

Lembra o carácter complexo e a amplitude sociotécnica da nova forma de racionalização produtiva, indicando que as novas tecnologias produtivas e de gestão se apresentam muito dependentes do envolvimento do trabalhador.

Este processo torna a relação salarial uma questão contraditória, em termos da representação de interesses dos trabalhadores. Como consequência, desta nova organização de trabalho desenvolveram-se, na opinião deste autor, relações sindicais bastante heterogéneas.

4. As Novas Tecnologias e o neotaylorismo

4.1. A introdução das Novas Tecnologias neste modelo de produção

Estudos recentes, em empresas de automóvel francesas, revelam que a lógica taylorista-fordista se tem mantido com a introdução das novas tecnologias. A robotização não contribuiu para a redução de categoria dos operários semi-qualificados. O que se criou foi uma subcategoria superior capaz de realizar tarefas mais complexas e enfraquecidas pela flexibilidade do modelo. Na lógica da concorrência, as empresas, procuram a simplificação dos postos de trabalho, em detrimento de formas de organização alternativas. Criam-se processos organizativos que acabam por conduzir a uma não possibilidade do desenvolvimento do trabalho qualificado e a uma redução generalizada do emprego. Mantêm-se as formas de separação entre braços e crânio, defendida por Taylor, passando esta lógica para o registo do software. Com este tipo de software, passa a exercer-se, já não um controlo directo, como no tempo do taylorismo, mas agora à distância, exercendo controlo sobre a execução, planificação, programação desenho industrial.

O neotaylorismo não é um tema absolutamente consensual, sendo criticado por uns, e aplaudido por outros. Independentemente disso, é comummente notado, que de acordo com a sua estrutura, este modelo, não estimula a participação dos operários e mantém jornadas de trabalho extensas. Nota-se uma incidência para a desprofissionalização e desqualificação, do trabalho dos operários. O mesmo é sentido, ao nível das categorias superiores, em que a tecnologia é usada para a substituição do conhecimento destes técnicos, através da integração de parte do seu saber nos sistemas informáticos.

Esta forma tecnocêntrica, de aplicação das novas tecnologias, não é inevitável, antes é inerente à aplicação deste modelo, que implica as novas tecnologias de acordo com a sua inerente cultura organizacional.

Alguns estudiosos, entendem que as tecnologias surgem como fonte de prosperidade empresarial, no entanto, indicam que é preciso que os empresários comecem a perceber a necessidade de trabalhadores qualificados para a utilização das novas tecnologias. Pois torna-se cada vez mais evidente que o que distingue o sucesso da implementação nas empresas, das novas tecnologias é o factor humano.

4.2 A questão das qualificações na perspectiva tecnocêntrica do modelo neotaylorista

Na aplicação deste modelo levanta-se o problema das qualificações. As empresas continuam a pensar em princípios rígidos de gestão, orientados para a redução de custos e pouco orientados para o trabalhador e inovação.

A produtividade é entendida como dependente da capacidade produtiva das máquinas. O emprego torna-se um valor instável, e nem os indivíduos nem as empresas, investem na qualificação, ou carreira. Ao não qualificar o trabalhador e sobretudo, ao eliminar a sua capacidade de iniciativa e de participação, acaba por desencadear problemas psicológicos e físicos nos trabalhadores. Os trabalhadores não se sentem adaptados a um trabalho que não lhes dá autonomia e não lhes pede iniciativa, o que faz aumentar as taxas do absentismo e tem reflexos imediatos num turn-over muito elevado.

4.2 A preponderância do saber fazer

Marcelle Stroobants em Trabajo e Competencias, afirma que quando os sociólogos falam de novas competências, e saberes sociais, se dá uma volta fundamental na actividade profissional, e invertem o sentido, do critério formal, da apreciação da qualificação.

Passam a deduzir, uma definição da qualificação, a partir, directamente, do posto de trabalho. As requalificações são, não tanto uma exigência da organização de trabalho, mas antes uma construção social.

Desde meados da década de 80, os programas de investigação indicam, que os termos saber e saber-fazer, nos trabalhos que enquadram a tríade tecnologia-emprego-trabalho tendem a deixar cair o termo qualificação.

O que se acrescenta de novo, será considerar, que as práticas cognitivas dos trabalhadores são necessárias, o que, apesar de muito referido, é, no entanto, pouco conhecido. As manifestações de criatividade operária, segundo Stroobants, vêm acabar por confirmar quanto é relativa a figura de ignorância que se lhe atribui. A perspectiva seria, segundo o seu entendimento, nos estudos recentes, que enquadram o conhecimento técnico-social do processo de trabalho, colocar a questão de forma integrada, do saber, do saber-fazer, do conhecimento e da qualificação, mostrando aos trabalhadores uma participação activa na mudança. E acrescenta que o saber tácito, de inegável importância, pode nunca conseguir ser integrado na tecnologia. A autora, socióloga, considera, que a psicologia, a ergonomia, a antropologia e a filosofia das técnicas, vieram dar um aporte fundamental que permitiu olhar o problema de um prisma diferente. Indica que o caminho em termos de qualificações seria a procura de uma exegese das duas lógicas, a do saber, associado ao conhecimento, e do saber-fazer, associado à execução, sem que se abandone a voz da experiência.

Marcelle Stroobants levanta este problema, considerando que o debate do taylorismo, não acabou, não houve mudança de paradigma, ele mantém-se, seja com o rosto do chamado, neotaylorismo, numa perspectiva de continuidade, seja do pós-taylorismo, numa perspectiva de ruptura. E o problema que levanta em relação às “qualificações”, que a autora prefere usar, como a questão do saber e saber-fazer, que num processo produtivo taylorista, explica a dinâmica da separação da cabeça e da mão, é que no seu entender, por um lado os operários não serão “idiotas”, e por outro, as empresas lançam porta fora muito saber ao dispensar, facilmente o saber acumulado dos mais velhos. Admitindo que parte dessa experiência, poderá nunca poder ser integrada nas tecnologias.

5. Considerações finais

O modelo neotaylorista faz parte de um processo de continuidade do modelo de produção taylorista, definido pelos princípios da “Gestão Cientifica”. Caracteriza-se como um modelo de produção em massa adaptado à nova era de automatização de processos produtivos.

Enquanto outros modelos avançaram para processos de flexibilidade qualitativa, o neotaylorismo sedimenta-se na flexibilidade quantitativa da mão-de-obra, com recurso a contratos a termo e trabalho temporário e com ênfase no desemprego massivo.

Os recursos humanos são, de um modo geral pouco qualificados e a empresa não investe em formação. Faz-se notar por um forte protagonismo patronal nos processos de inovação. Revela-se numa perspectiva tecnocêntrica, através de um taylorismo assistido por computador.

Ao não qualificar o trabalhador e sobretudo, ao eliminar a sua capacidade de iniciativa e de participação, a empresa neotaylorista acaba por desencadear problemas psicológicos e físicos nos trabalhadores, criando-se problemas sociais que se juntam ao desemprego massivo.

Por outro lado, a empresa perde muito conhecimento, ao dispensar, com relativa facilidade, o saber acumulado dos menos novos, em troco de mão-de-obra mais jovem, ainda que mais escolarizada.

A força reguladora dos Estados parece importante para permitir estratégias concertadas de desenvolvimento, com a respectiva aplicação de modelos de produção, que permitam a evolução das sociedades, das organizações, dos grupos, das famílias e dos cidadãos.

Entendeu-se, pelos estudos de Ilona Kovács, que sendo mais fácil aplicar o sistema antropocêntrico de produção nas PMEs, se podem abrir janelas de esperança para Portugal, já que o nosso tecido empresarial é grandemente constituído por pequenas e médias empresas.

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Maria de Fátima de Carvalho Menezes e Castro

Mestrado em: Sociologia Económica e das Organizações.

Universidade Técnica de Lisboa. Instituto Superior de Economia e Gestão.

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"Si tú tienes una manzana y yo tengo una manzana e intercambiamos las manzanas, entonces tanto tú como yo seguiremos teniendo una manzana. Pero si tú tienes una idea y yo tengo una idea e intercambiamos ideas, entonces ambos tendremos dos ideas"
George Bernard Shaw
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