LA SUCESIÓN INTERNA

Autor: Leonardo J. Glikin

Otros conceptos administración

29-04-2008

La sucesión interna significa vender o transferir la propiedad de un negocio o de una práctica profesional a otros socios o a empleados de la misma firma. Es una opción apropiada para quienes quieren mantenerse involucrados en su negocio y, al mismo tiempo, lograr su independencia, porque –al haber otra persona a cargo- tienen la posibilidad de estar menos pendientes del día a día.

Para que la sucesión interna sea factible, es necesario establecer un plan de transición.

Lo interesante es que ese plan de transición también tiene el potencial de incrementar la motivación, productividad y lealtad de los empleados que, eventualmente, en algún momento van a tomar la propiedad del negocio.

Adicionalmente, si una sucesión interna se implementa gradualmente a lo largo de una cantidad de años, puede resultar en un mayor beneficio para el largo plazo y una mayor retención de clientela que en el caso de una venta a terceros, con lo que se dará un mayor valor al negocio.

Algunos de los escalones a considerar para elaborar un plan de sucesión interna:

Aumentar el valor de la empresa. Diversas estrategias pueden aumentar el valor de una firma cuando se va hacia un plan de sucesión, incluyendo:
Institucionalizar el negocio para ayudar a la firma a tener éxito sin usted. y lograr una mayor retención de clientes.

Documentar claramente el proceso de las operaciones.

Hacer crecer el negocio de manera orgánica o mediante fusión con otras firmas o la compra de otro negocio. Cuanto más grande sea la firma, mayor valor podrá asignársele.

Seleccionar un sucesor. ¿Sus empleados actuales están interesados y serían capaces de operar el negocio de acuerdo a los estándares que usted. fije? ¿Si no es así, puede usted reclutar a un eventual sucesor? Un sucesor externo también puede estar preparado para traer nuevos servicios y know how a la firma.

Para que todo ello sea posible, va a ser necesario que usted actúe codo a codo con esa persona.

Diseñar estrategias para la transición. Considere especificar un marco de tiempo durante el cual Ud. va a tener la relación con los clientes y las responsabilidades del management. Simplificando el proceso operacional de la firma, puede ayudar a darle más velocidad al proceso de transición.

Establecer una metodología para la transferencia de valor.

Existen varias alternativas, entre las que encontramos las siguientes.

Un pago de contado y luego el resto mediante los ingresos contingentes (proporcionales al éxito, porcentaje especifico de ingresos, beneficios o basado en otros factores como retención de clientes).

Esta metodología puede funcionar bien para alinear los incentivos de una transición, pero también puede dejar al dueño originario expuesto al riesgo de que los futuros pagos dependan de la performance y no se materialicen si la performance es pobre.

Un pago de contado y luego cuotas fijas durante un tiempo determinado. Esta metodología le brinda al vendedor la seguridad respecto de lo que va a cobrar, pero -al mismo tiempo- lo deja afuera de futuras mejoras de valor de la empresa.

Otras alternativas basadas en acciones o cuotas societarias. Mediante este mecanismo, es posible diseñar un Plan de Adquisición de Acciones o Cuotas por parte del personal, al que se le darán -como premio- algunas acciones de la compañía todos los años.

Crear un Plan propio

Una vez que se eligió la opción preferida para la transición, se debe considerar la posibilidad de crear un plan por escrito para formalizar los pasos a seguir y especificar el marco de tiempo en que la propuesta se debe implementar.

Un plan de sucesión interna por escrito debe contener, como mínimo, las siguientes especificaciones:
Marco de tiempo.

Cuál va a ser su rol en la empresa durante la transición.

Cuál va a ser su rol en la empresa después de la transición.

Quiénes son los empleados involucrados: sus roles y acuerdos que deberán firmar: acuerdo de confidencialidad, exclusividad, “due dilligence”, etc.

Desarrollo de un plan de comunicación del cambio hacia adentro y hacia afuera de la compañía.

Establecimiento de un mecanismo de valuación de la compañía.

Por último, es imprescindible tener en cuenta que, en muchos casos, establecer e implementar un plan de transición puede requerir ayuda profesional en los aspectos legales, organizacionales, contables y de valuación.

Leonardo J. Glikin

El Dr. Leonardo J. Glikin es abogado, consultor en Planificación Patrimonial de Familia y Empresa. Fundador del CAPS y autor de los libros "Matrimonio y Patrimonio" y "Pensar la Herencia". Para más información visite: www.caps.com.ar 20.Noviembre.06 y distribuído bajo una Licencia Creative Commons.

http://www.mujeresdeempresa.com/management/061101-la-sucesion-interna.shtml

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