Influencia del desarrollo tecnológico en las organizaciones y en los RR.HH.

Autor: Clemente Valdés Herrera

Tecnología e internet

12-08-2009

“Las tecnologías de la información están consumiendo el panorama. [...] las tecnologías de la información son: una tecnología que puede hacerse funcionar en cualquier atmósfera: industrial, financiera, etc.”. Jack Welch.

Introducción

El tema relacionado con los recursos humanos, a pesar de mantener importancia desde hace muchos años, no es hasta relativamente poco tiempo atrás que se ha profundizado en el mismo.

Anteriormente en las organizaciones, en sentido general, los recursos humanos no tenían la categoría que debían tener, aunque de manera no masiva ha habido algunos avances en este sentido, aún en una cantidad apreciable de organizaciones, estos no cuentan con la jerarquización necesaria, precisamente este trabajo tiene como uno de sus objetivos continuar esclareciendo y aportando elementos para que las personas adquieran totalmente el rango que les corresponde, se le confiera el tratamiento que merecen y jueguen el papel que deben jugar.

El desarrollo continuo de la ciencia y la técnica traen consigo el avance social de la humanidad, cuyo elemento central es el trabajo.

La época industrial da paso a la de la información y el conocimiento, uno de los elementos de aplicación que dan fe de esto es la profundización y el desarrollo de los medios de computación, incluida la llamada inteligencia artificial, lo cual tiene gran influencia en la actividad organizacional.

Precisamente, la utilización adecuada de la información permite mejorar nuestra planeación, la toma de decisiones, ahorrar tiempo, y profundizar y sistematizar el control.

Evolución y relación del desarrollo social y tecnológico

El hombre y las sociedades han ido evolucionando y alcanzando distintos escalones de vida a través del decursar del tiempo.

Inicialmente, la dependencia del hombre era absoluta de los recursos naturales y del aporte de sus fuerzas en la obtención de lo necesario para su subsistencia a través de la recolección de productos agrícolas, la pesca y la caza, en esa etapa los medios de trabajo que se utilizaban eran muy rudimentarios, los que fueron perfeccionándose y especializándose, lo cual permitió que se obtuvieran más productos e incluso algunos excedentes.

Como se aprecia, los medios técnicos que se fueron creando sirvieron para incrementar los productos y la productividad del trabajo, todavía no se contaba con un desarrollo tecnológico que permitiera alcanzar una influencia profunda en la variación de los recursos humanos ni mucho menos en su gestión.

Los trabajos iniciales eran realizados a través de la manufactura que dio paso a la fábrica, como consecuencia de la revolución técnica, lo cual además incrementó las relaciones humanas de los trabajadores.

La revolución industrial trajo consigo la aparición de la máquina de vapor con lo cual se dio un salto tecnológico de gran envergadura, para su etapa de desarrollo, los subsiguientes avances en los motores de combustión interna, la electricidad, la mecanización, la automatización, la química y otros, permitieron la concentración de la producción en grandes empresas, así como la humanización de la vida y del trabajo para las personas, los grandes saltos de la productividad permitieron la utilización más racional de la fuerza de trabajo y aunque mejoraron las condiciones del trabajador comparada con la situación anterior, no hubo un salto apreciable en la connotación del trabajo para el trabajador, como ser humano, ni un vuelco radical en la gestión con relación al tratamiento del trabajador como ser social.

Esta etapa de industrialización tuvo sus características entre las que se destacan los aspectos siguientes: la estructura organizacional era de forma piramidal con la centralización de las decisiones en la parte superior de la misma, imperaron los reglamentos con un cumplimiento rígido, los cuales daban uniformidad tanto a las orientaciones como a la forma de actuar de los trabajadores, la comunicación era vertical y de arriba hacia abajo y la división del trabajo era por funciones, el trabajo físico y mental estaba regido por la separación entre ambos.

Ahora bien, esta situación relacionada con el progreso técnico representó que el trabajo del hombre fuera más efectivo.

No obstante lo planteado, la máquina por sofisticada que esté no es nada sin el hombre, ya que el mismo es quien la pone en movimiento, desarrolla y ejecuta los procesos de trabajo y aún más es quien es capaz de concebir, diseñar, llevar a vía de hecho y poner en funcionamiento dicha máquina, por lo que el hombre es lo más importante.

El desarrollo de la tecnología continuó cada día con mayor profundidad, donde la influencia en las organizaciones es cada vez mayor, así como en los trabajadores.

Ya hoy día las transformaciones, en sentido general, son cada vez más profundas, dinámicas, inesperadas y turbulentas a lo cual no escapan las organizaciones, por lo que el cambio organizacional es una constante, y en ese cambio es preciso incluir como aspecto central los recursos humanos y su gestión de trabajo integral y quienes no asuman esto y no estén preparados adecuadamente y con la flexibilidad suficiente, no podrán dar la respuesta oportuna a sus necesidades.

La información cada día alcanza un valor estratégico superior, con un impacto tremendo, los avances en las comunicaciones y en la computación, sobre todo y de manera general para todos, acortan las distancias y el tiempo de manera no sólo increíble, sino insospechada.

Lo anterior es una gran verdad, pero deseo aclarar que aunque para todos son sus efectos, no para “todos” existen las mismas posibilidades debido al desigual desarrollo entre los países (y entre las organizaciones también), lo cual pone en franca desventaja a los más atrasados al no contar con los medios y recursos que garanticen al menos una equidad aunque sea primaria.

El nivel tecnológico alcanzado nos dice que nos enfrentamos a una realidad y a su vez a una necesidad de estos tiempos, que en el futuro cada día se acrecienta, y que sin lugar a dudas son las personas las que hacen posible el movimiento, la vitalidad, el desarrollo o la desaparición de las organizaciones.

Por lo que no queda otra alternativa que relacionar los avances técnicos con los recursos humanos y con la gestión de estos.

La amplitud y diversidad en las características de las distintas organizaciones no permiten una solución única para todos los casos, por lo que cada cual debe ajustarlos a su medio y conformar su programa para gestionar los recursos humanos acorde al desarrollo tecnológico alcanzado, y al proceso y estrategia de su entidad.

Desarrollo y evolución de la atención a los Recursos Humanos

El enfoque y tratamiento a los recursos humanos ha mejorado acorde con los cambios ocurridos en la tecnología y en la sociedad.

Estas variaciones han tenido lugar en distintos aspectos tales como: humanización del trabajo, mejoramiento de las relaciones organizacionales, incremento de la capacitación y desarrollo, formas y métodos de dirección de los recursos humanos, entre otros.

Es difícil precisar exactamente en fecha estos cambios, que incluso no han ocurrido en todos los países por igual ni con la misma profundidad, teniendo en cuenta también que en una misma nación en las distintas organizaciones el desarrollo no ha sido uniforme.

Por las razones anteriormente expuestas, prefiero hablar de etapas y darle la mayor generalidad, corriendo el riesgo que apuntaba sobre el desarrollo desigual.

Los matices más significativos del estudio comienzan en el siglo XIX donde las funciones relacionadas con el personal eran asumidas por los jefes directos, no existiendo áreas especializadas para atender los aspectos de personal.

Al iniciarse el siglo XX algunas organizaciones sobre todo las más voluminosas comienzan a realizar algunos servicios, independizándolos de la función del jefe directo, aunque, todavía no se establece como tal el área de personal, la cual toma vida generalizándose en la primera mitad de este siglo, con el objetivo de garantizar la disciplina y atender cuestiones administrativas. Las personas eran consideradas como apéndices de las máquinas, muy lejos del valor que les corresponde como ser humano y como elemento de vital importancia en las organizaciones.

Los cargos se diseñaban de forma rígida y los trabajadores debían ceñirse estrictamente a lo establecido como elementos servidores de la tecnología y las decisiones organizativas.

Después de la Segunda Guerra Mundial, a partir de iniciarse la última mitad del pasado siglo se incrementan los cambios con enfoques humanistas, los cuales toman en cuenta aspectos sociológicos y sicológicos, además se trabaja en el tratamiento de otras cuestiones importantes como: la satisfacción e incentivación a los trabajadores por del trabajo realizado, la evaluación del desempeño, la valoración de puestos de trabajo. Aparecen teorías, enfoques o modelos como la de sistemas, la de contingencias y el de recursos humanos, que realizaron transformaciones con respecto a las teorías burocráticas anteriores de elevada centralización y rigidez.

Adquieren conformación las áreas de recursos humanos, comienza un periodo progresivo de identificación y determinación de las personas como elementos de contribución decisiva en los resultados y el destino de las organizaciones. Continúan los cambios cada vez más dinámicos e imprevistos. Hasta el momento no existen indicios de darle al problema un enfoque de gestión.

Después de esta etapa, ya en el último cuarto de siglo se introducen otras técnicas y teorías con novedosas aplicaciones en temas de motivación, capacitación y desarrollo, negociación y otras relacionadas con el empleo de los trabajadores, comenzándose los primeros pasos para el inicio de la Gestión de Recursos Humanos (GRH).

Los cambios convierten al conocimiento en el aspecto más valioso desalojando al capital financiero del sitial que ocupaba, esto no quiere decir que no sea de gran importancia también, en esta etapa el capital humano e intelectual adquiere una significación trascendental por lo que ya se plantea con fuerza “la productividad del conocimiento”.

Los seres humanos, su talento, su inteligencia, sus conocimientos y sus habilidades los hacen ser lo más valioso de las organizaciones y el soporte principal para el éxito de las mismas.

No obstante, el desarrollo tecnológico y los conocimientos alcanzados sobre esta necesidad actual, así como contar con herramientas que nos permiten realizar un trabajo satisfactorio en la Gestión de los Recursos Humanos, todavía muchas organizaciones, por disímiles causas, son incapaces de atender adecuadamente este punto, desaprovechando las oportunidades y no utilizando las fortalezas que realmente poseen.

Tecnologías Emergentes

Aspectos generales

Las tecnologías emergentes representan el futuro, que ya es presente, desarrollo de las organizaciones en sentido general, rompiendo tradiciones y exigiendo la utilización de nuevos conocimientos, estrategias y variantes a seguir.

Sin lugar a dudas, nos encontramos ante un vertiginoso desarrollo que supera nuestras expectativas y en ocasiones el cambio es tan veloz que casi no nos da tiempo para reponernos.

Lo planteado, pone ante nosotros determinados retos que debemos tener en cuenta en todas las disciplinas de la organización, la utilización de estas tecnologías requieren de nosotros nuevos enfoques y conocimientos, especialmente en los recursos humanos cuestión clave y centro para el desarrollo de nuestro trabajo.

El desarrollo en la complejidad y los volúmenes de información actuales, así como la velocidad del cambio nos imponen la adquisición de nuevas formas de pensar y actuar, nuevas habilidades, si deseamos no sólo desarrollarnos, sino incluso poder subsistir en un entorno tan turbulento.

Las tecnologías emergentes no son solamente algo más, sino son algo diferente, que llega ante nosotros con gran velocidad e incertidumbre, las mismas como consecuencia natural del desarrollo pasan por un periodo evolutivo y de movimiento con gran intensidad, repercutiendo en innumerables campos tecnológicos.

Como elemento general se induce la gran relación e impacto que tienen estas tecnologías en las organizaciones y especialmente en los recursos humanos.

Definición

La tecnología siempre se ha desarrollado, lo que sucede en estos tiempos es que cada día aparecen los cambios con más velocidad y nuevas variantes emergen en muchas ramas de la economía, por lo que a estas se les conoce como tecnologías emergentes, que nos ofrecen grandes oportunidades.

A continuación se les ofrece una definición, que según este autor constituye uno de los acercamientos más fieles a la realidad existente y es la siguiente: según, Day, Schoemaker y Gunther. (2001). "Las tecnologías emergentes son innovaciones científicas que pueden crear una nueva industria o transformar una existente” (Pág. 24).

Estos autores expresan además:

“La ciencia, se ocupa del que, la tecnología, del como y los negocios del donde y quien, (manifestando coherentemente que) [...] la tecnología la definen como un conjunto de habilidades basadas en una disciplina científica que se aplican a un mercado o a un producto”. El paréntesis del autor.

Contamos con variadas tecnologías emergentes como son la biotecnología, las tecnologías de la información, la genética, las micromáquinas, la nanotecnología, la superconductividad y otras, algunas son de aplicación más directa en una rama específica, otras más generales para provecho amplio en distintas ramas y organizaciones, en nuestro caso el enfoque lo haremos en lo relacionado con las tecnologías de la información, haciendo énfasis en la influencia y relación con las organizaciones y con los recursos humanos.

Gestión de tecnologías emergentes

La gestión de las tecnologías emergentes exige de nosotros el empleo de enfoques diferentes en varios aspectos como estrategias, aplicación de conocimientos, habilidades, análisis diferentes, toma de decisiones, lo que nos obliga también a pensar diferente, no sólo actuar, y otras, sin lo cual no lograríamos obtener todas las posibilidades que dichas tecnologías nos ofrecen. Mención especial requiere la atención y relación con los trabajadores de la organización.

La complejidad y velocidad de cambio presentada ante nosotros, no permiten la utilización de modelos únicos de solución, sino que a través de variantes o guías generales y en función de la situación existente, evaluar y aplicar las soluciones. Las actuales formas de gestión, un tanto lentas y pasivas, si cabe, ya están fuera de época por lo que se imponen formas más agresivas, aunque inteligentes.

Debemos referirnos además al nuevo diseño organizacional, lo que constituye un nuevo compromiso en el enfoque y aplicación de la gestión, la estructura organizacional y el diseño de los puestos de trabajo, son aspectos fundamentales dentro del diseño organizacional.

Es fundamental la previsión en la adquisición del personal competente, en caso que no se posea, capaz de llevar adelante la actividad, teniendo en cuenta que el nuevo pensamiento y actuación no se circunscribe al periodo inicial de trabajo, sino que puede aparecer en cualquier otro momento dentro de la utilización de la gestión de la tecnología emergente que se decidió aplicar.

Day, Schoemaker & Gunther. (2001). “Gestionar las tecnologías emergentes se ha convertido en un factor fundamental para el éxito”. (Pág. 24).

Agregaríamos a lo planteado por estos autores, que no sólo se necesita gestionar, sino que es necesario realizarlo de una manera distinta a la tradicional, o sea, diferente en profundidad, velocidad, enfoque, visión de futuro, tener en cuenta los cambios, el tipo de organización, la situación existente en el entorno y otros aspectos sin los cuales no sería posible alcanzar una gestión eficaz y eficiente.

Diferencias entre las tecnologías actuales y las emergentes

De lo estudiado hasta el momento sobre las tecnologías emergentes podemos extraer algunos aspectos que tienen gran diferencia entre ambas tecnologías y citar varios de ellos como: la complejidad de estas no solamente como técnica novedosa y diferente, sino por su aplicación; velocidad del cambio, por el que se está originando en ese instante y por los que en un tiempo breve se originarán; las capacidades y competencias de todo el personal deben ser más amplias, profundas y en constante actualización; la innovación debe ser casi constante; la reconversión profunda del diseño organizacional; cambio de estrategias en breve tiempo, donde en ocasiones pudiera parecer que no es necesario hacerlo; la incertidumbre y el alto riesgo caracterizan a las nuevas tecnologías sobre las tradicionales, y otros.

Lo anterior hace que sea prudente, diríamos que decisivo, la utilización de formas y herramientas de trabajo diferentes, ajustadas a la situación existente, por ejemplo, las tecnologías emergentes no pueden actuar sobre la base de la rutina diaria como en disímiles ocasiones se hace tradicionalmente, la rigidez en los procedimientos y en la toma de decisiones debe ser olvidada garantizándose la flexibilidad en todo momento, para evitar el riesgo de sucumbir.

Otra cuestión importante es tener en cuenta en la planificación la incorporación de variadas opciones que permitan la realización de cambios que en ocasiones son hasta diametralmente opuestos.

La búsqueda de alternativas en las investigaciones que se realicen es muy importante, tratando en todo momento de adelantarnos a las exigencias de un posible cambio.

Elementos para el éxito

Son muchas las posibilidades de éxito que permiten las tecnologías emergentes, no obstante, estas no brotan espontáneamente como “agua del manantial” sino que es necesario enfrentarse y dar solución a determinados desafíos que como se ha abordado anteriormente se deben al acelerado y turbulento cambio que nos conforma un complejo e incierto entorno y nos obliga a perfilar adecuadamente el nivel y caracterización de la gestión a utilizar, así como contar con el personal competente y con espíritu de superación constante.

El ajuste constante de estrategias, tácticas, perspectivas, competencias, herramientas organizativas y de trabajo en general y otras, constituyen aspectos esenciales para lograr el éxito. La exposición constante al riesgo es un desafío presente lo que determina no sólo estar alertas sino ser previsores ante determinadas situaciones.

Enemigo del éxito en estos casos es la falta de flexibilidad, tanto en la planificación como en la actuación, ya que sabemos la situación que tenemos hoy, pero no sabemos ni imaginamos en muchos casos lo que tendremos mañana, por lo que constantemente requerimos de una nueva orientación a veces radicalmente contraria a la que estamos utilizando.

La falta de información necesaria o de comunicación en todos los sentidos es también un aspecto esencial.

Las estructuras verticales, jerárquicas y rígidas, se tornan inoperantes ante los inciertos y turbulentos cambios del entorno y de las veloces variaciones en la tecnología por lo que para contrarrestar los nuevos desafíos es fundamental aplicar nuevos diseños organizacionales.

Falta de preparación del personal, en la mayoría de los casos por falta de previsión de los que dirigen, aunque no se descarta la despreocupación o desinterés por parte de algunos trabajadores, aunque velar por esto es también responsabilidad de los que dirigen.

Hemos visto elementos objetivos cuya aplicación es fundamental para el éxito, pero existen otros elementos subjetivos que debemos tener en cuenta también como son: distorsiones o limitaciones en el pensamiento de las personas en cuanto a enfoques, toma de decisiones u otro; miedo a afrontar o enfrentar la situación de cambio que existe o que se avecina; rechazo al cambio por determinadas personas o sectores; indefiniciones en enfoques o procedimientos; no trabajar en el compromiso con los trabajadores o hacerlo incorrectamente; poco desarrollo de la cooperación entre la organización y los empleados o entre estos últimos; excesivo arraigo mental en la utilización de la tecnología que se aplica, lo que bloquea la idea del cambio, por lo que impone un reto contrario; excesivo rigor e intolerancia irracional al fracaso.

Tecnología de la Información

Dentro del grupo de las tecnologías emergentes se encuentra la tecnología de la información, sobre la cual veremos algunos aspectos principales, teniendo en cuenta que nuestro objetivo fundamental consiste en el estudio de la relación e influencia de estas en las organizaciones y sobre todo en los recursos humanos.

El desarrollo alcanzado en la tecnología de la información nos permite su aplicación en cualquier organización con independencia de la rama de la economía en que ésta se encuentre.

La computación permite su utilización y facilita el trabajo cuando hay necesidad de actuar con rapidez en el procesamiento de datos, así como cuando el volumen o complejidad de estos es grande.

Es muy importante hoy día que los trabajadores de las organizaciones adquieran un nivel de conocimiento adecuado sobre la tecnología de la información como elemento vital y transformador en cualquier área y en la organización en su conjunto.

Internet, su utilización y ventajas

La pretensión al estudiar este aspecto no es desarrollar un análisis profundo sobre el tema de Internet y sus distintas aplicaciones, sino brindarles algunos elementos que permitan relacionarlo con la organización y sobre todo con los recursos humanos.

Veremos algunas ventajas generales que nos brinda su utilización en cualquier organización, entre ellas tenemos:

• Permite que la información que se encuentra almacenada esté al alcance de todos, evitando “los secretos”, y que ésta sea la misma para todos los trabajadores.

• Posibilita la toma de decisiones con mayor rapidez, por aquel que debe efectuarla.

• Le permite a los jefes una comunicación oportuna con sus colaboradores, con los clientes, así como la relación de todos los trabajadores de la organización, por lo que se puede lograr una interacción general y precisa.

• Mejora la gestión comercial de manera integral como, marketing, compras, ventas, atención a los clientes.

• Aprovechamiento de las oportunidades y las ventajas competitivas que ofrece el entorno.

No obstante, todas estas ventajas potenciales, en múltiples ocasiones no se utilizan y en otras no cabalmente, por fallas no sólo objetivas sino subjetivas también, una de las más importantes es la falta de preparación o conocimientos de los que deben aprovechar estas oportunidades.

La Intranet, su utilización

Cada día, las organizaciones necesitan utilizar mayor volumen de información, por lo que el trabajo se torna complejo y tedioso, con independencia del tiempo que es necesario emplear en buscarla y hallarla, y de los costos que esto acarrea.

Una Intranet es una red de computadoras pertenecientes a una organización o conjunto de ellas, que utilizan tecnología de Internet, y que constituyen un espacio común para situar determinada información que pueda necesitar y a la vez ser utilizada por cualquiera de los usuarios del sistema.

Sus objetivos esenciales son: optimizar el flujo de información, lo cual permite una reducción integral de los costos, sobre todo en la comunicación en el interior de la organización; posibilitar la colaboración entre los usuarios a través de la utilización de información y mecanismos internos.

La Intranet es una herramienta de gestión, importante y potente que posibilita ahorrar tiempo y trabajo en la búsqueda de datos, al estar estos correctamente almacenados y al alcance de los usuarios. Otras ventajas son : la información almacenada, está organizada y seleccionada; permite aprovechar la experiencia de todos, incrementando la colaboración; garantiza un mejor seguimiento y control de la tareas que se realizan; ahorro de materiales de oficina; cualquier usuario puede aportar información y situarla para la utilización por los demás; elimina algunos errores cometidos con la utilización de métodos de trabajo tradicionales; garantiza una información adecuada para todos a un menor costo.

Deseo hacer un aparte en lo útil que pude representar para una organización el uso de la Intranet en la formación de sus trabajadores ya que constituye una herramienta que posibilita la capacitación y desarrollo del personal. Este aspecto trae en sí una serie de ventajas en costos y tiempo que no es el objetivo enumerarlas pero si destacar la repercusión que puede tener en los recursos humanos.

Influencia de las tecnologías emergentes en las organizaciones y en los recursos humanos.

Un marco general

Conocemos, que las tecnologías emergentes determinan elevados riesgos y gran incertidumbre; que la flexibilidad en el pensamiento y en la actuación deben acompañarnos, dado los veloces cambios; que el conocimiento debe ser profundo y en constante actualización, tanto en los aspectos técnicos relacionados con la tecnología en cuestión, como en lo concerniente a estrategias, recursos humanos y su gestión, cambio, cultura y comportamiento organizacional y otros aspectos de la organización; dominamos también que una vez consolidado el proceso de trabajo podemos obtener elevados beneficios económicos, unidos al valor de uso alcanzado.

Lo anterior, en conformidad con otros elementos exigen diseños organizacionales distintos a los tradicionales, o sea, con otro enfoque, y con el desarrollo de estructuras con una dinámica distinta y ajustable al entorno cambiante.

Influencia en las organizaciones

Ya las organizaciones tradicionales con estructuras piramidales, con su centro de poder en la cima, con una comunicación vertical y sentido de arriba hacia abajo, no garantizan la obtención de resultados satisfactorios, por lo que están utilizándose distintas variantes de diseños organizacionales como: organizaciones virtuales; organizaciones en aprendizaje; organizaciones en red; adquiriendo gran importancia la unión de organizaciones en distintas combinaciones, con el objetivo de producir algo superior a lo que se puede alcanzar a través de la suma de las partes trabajando de forma independiente; estas no son las únicas variantes, existen otras.

No considera este autor que alguna de estas formas se consolide como único modelo dominante, sino por el contrario estos y otros modelos serán utilizados indistintamente en dependencia de las condiciones, características y situación imperante. No obstante lo anterior, ampliaremos más adelante en las uniones o combinaciones de organizaciones como cuestión que toma auge en estos tiempos.

Conformación de diseños organizacionales

Cada organización que utiliza las tecnologías emergentes se mueve dentro de un ámbito y condiciones distintas por lo que no hay un modelo único para todas las organizaciones y situaciones, debido a esto existen un grupo de características, entre otras, que deben ser analizadas y que influyen en gran medida, en ocasiones determinan, en el diseño organizacional a seguir, veamos algunas:

• La misión y los objetivos de la organización, o sea, su razón de ser, y los resultados que debemos alcanzar.

• Tecnologías, tanto el tipo de tecnología emergente, como los métodos y mecanismos de comunicación e información.

• Procesos, relaciones y secuencia de trabajo de las actividades de la organización.

• Estrategias, modelos estratégicos utilizados, o a utilizar, para alcanzar los objetivos y dar cumplimiento a la misión.

• Estructura de la organización y diseño de los puestos de trabajo.

Con independencia del diseño en la forma organizacional seleccionada, es preciso expresar algo que considero de vital importancia para obtener elevados resultados y que estos sean duraderos, y es el mantenimiento de un equilibrio, entre el trabajo concreto, que garantice el desarrollo del proceso productivo o de servicios en la obtención de los objetivos programados, y la sistemática investigación y exploración que permita estar alerta ante los cambios organizacionales o del entorno.

Unión o combinación de organizaciones

Las tecnologías emergentes con sus características intrínsecas, así como la incertidumbre y riesgos que generan; su alto costo de aplicación y ejecución; el elevado conocimiento y la actualización constante que requieren sus recursos humanos; determinan que en múltiples ocasiones las organizaciones y/o los países, sobre todo pequeños o con pocos recursos, se vean imposibilitados por si solos de utilizar estas altas tecnologías y acuden a distintas variantes de uniones o combinaciones de organizaciones para complementarse.

Precisaremos, además otras razones para unir o combinar organizaciones entre las que se pueden citar: alcanzar objetivos estratégicos no logrables de forma independiente u obtenerlos en un tiempo menor o de manera más económica; obtener nuevos valores de uso eficaces y eficientes; compartir riesgos; imposibilidad, por otras vías, del acceso a nuevas tecnologías u otros recursos; obtener objetivos financieros, productivos o de servicio, según las necesidades, no alcanzables por separado por ninguna de las partes.

De esta forma, pueden utilizar las tecnologías emergentes trazándose este camino compartido, de acuerdo a sus necesidades mutuas, y poder aprovechar la potencial ventaja competitiva que le ofrece dicha unión o combinación escogida por ambas.

Tipos o formas de uniones o combinaciones

El tipo de unión o combinación a utilizar no se selecciona de manera arbitraria, sino en función de las necesidades, pretensiones y posibilidades de la organización, ya que cada forma de combinación posee sus características y funciones. Entre los tipos más utilizados podemos señalar:

• La alianza o asociación estratégica.
• La organización mixta o conjunta.
• La fusión de organizaciones.
• La compra o adquisición.

Veamos a continuación algunas de las características principales de estas combinaciones de organizaciones.

La alianza o asociación estratégica, se caracteriza por ser un acuerdo, o contrato, entre dos o más organizaciones, para realizar determinados actos o actividades autorizadas o estipuladas por las partes en dependencia de lo convenido, cada parte hace aportaciones de acuerdo a lo estipulado y puede realizar actos de gestión frente a terceros siendo responsable ante estos. Cada organización persigue sus propios objetivos estratégicos. Este acuerdo no implica la constitución de persona jurídica distinta a la de las partes.

La organización mixta o conjunta, en este caso las organizaciones establecen una nueva organización con sus propias atribuciones y disposiciones y con una estructura, políticas y trabajadores específicos que conducirán y desarrollarán las operaciones y procesos inherentes a ella. Pueden crear sucursales, representaciones o filiales, como organización que constituye una nueva personalidad jurídica distinta a la de las partes que la formaron, coexistiendo con estas.

La fusión de organizaciones, es la combinación plena de las organizaciones y como consecuencia de este acto se crea una nueva organización con sus características específicas.

La compra o adquisición, ya su nombre nos expone el detalle, donde una organización asimila la adquirida o comprada.

Estas combinaciones además tienen diferencias, en otros aspectos, como son: los montos de las inversiones financieras, el control que se ejerce entre las organizaciones, la profundidad en la integración, la interdependencia de una con otra, otro aspecto importante lo constituye la facilidad o dificultad del rompimiento de los lazos dentro de la combinación.

Por supuesto, en la medida que vamos en la unión desde la alianza hasta la compra o adquisición se incrementan o se profundizan los aspectos observados en el párrafo anterior.

Existen además otros aspectos sicológicos que tienen gran incidencia en estas formas de unión de organizaciones.

Ventajas de las uniones o combinaciones

La combinación de organizaciones que utilicen, o deseen utilizar, las tecnologías emergentes tienen la posibilidad de aprovechar oportunidades que no le serían posible por si solas, entre otras podemos citar:

• Posibilidad de obtener nuevos conocimientos y de adquirir nuevas tecnologías.

• Obtención de elementos complementarios a su organización como: capacidades y recursos que indudablemente elevarán y mejorarán su competitividad, sus resultados de trabajo y reducirán sus costos.

• Brindar nuevos productos o servicios con nuevos valores de uso, así como el acceso a nuevos mercados.

• Fortalecer o mejorar el posicionamiento en comparación con el que ostentaban de manera individual ambas organizaciones.

• Consolidar la organización en algún proceso ya sea de investigación, producción o comercialización.

Elementos que frenan o hacen fracasar la combinación de organizaciones.

Verdaderamente, las distintas combinaciones de organizaciones son complejas de gestionar, tanto es así, que muchas de ellas fracasan en el intento. Veamos algunos de los elementos que alimentan el fracaso:

• Incongruencias y enfrentamientos entre las culturas organizacionales.

• Estrategias incorrectas o mal enfocadas y/o inefectivas coordinaciones o comunicación.

• Inexistencia de recursos complementarios o ineficaz conjugación de estos.

• Falta de adecuación o mala determinación de los objetivos estratégicos de la combinación de organizaciones.

• No garantizar la armonía entre los procesos de producción y/o servicios y de los canales de comercialización y distribución de ambas organizaciones.

Observación y análisis importante

Considero imprescindible analizar y profundizar en un detalle bastante generalizado y que es criterio de distintos autores que estudian y escriben sobre este tema de las uniones o combinaciones de organizaciones.

Se expresa que las uniones o combinaciones establecen una relación de colaboración para garantizar los resultados de trabajo que se han planificado, y con lo cual estoy totalmente de acuerdo que así sea, exponen además que unido a esto debe coexistir la competencia entre las organizaciones a unirse, manteniéndose los limites entre ambos aspectos, a tal punto que se ha expuesto un término por Bradenberger, A.M. y Nalebuff, B.J., recurrente por cierto, que es el de co-competición (co-opetition), llegándose a plantear el fracaso de muchas organizaciones combinadas como consecuencia del estado tensional creado entre los esfuerzos de colaboración y los de competencia.

El criterio de este autor es que ese fenómeno ocurre en las organizaciones, o en países, cuyos objetivos sean limitados a la obtención de ganancias, por encima de todo, o a garantizar otros fines exclusivos para su organización a toda costa.

Lo anterior no debe ser lo que persigan las uniones de nuestras organizaciones o de nuestros países latinoamericanos, en su mayoría de recursos limitados, y deseo exponer y tratar de acuñar un término que indique con certeza, justeza y equilibrio lo que deseamos y necesitamos y sea expresión de estos nuevos tiempos y es el de competitividad cooperativa el cual debo explicar, aunque pienso que ya la expresión nos indica el camino.

Con relación a la cooperación ya anteriormente plantee que estaba totalmente de acuerdo, y ¿porqué competitividad y no competencia?, porque no es la lucha por el mercado lo que debe primar en nuestras uniones, sino la cooperación para obtener productos o servicios con valores de uso superiores y que satisfagan las necesidades de los ciudadanos y competitivad porque la unión debe garantizar productos o servicios competitivos en calidad, costos, durabilidad y otros aspectos que permitan a la combinación alcanzar lo previsto y satisfacer las necesidades de las partes.

Este concepto de competitividad cooperativa, y más que esto, su comprensión y aplicación consciente, constituirá una fortaleza muy importante de la unión o combinación creada para alcanzar los objetivos estratégicos deseados.

Influencia en los recursos humanos

Conocemos que los cambios en la tecnología y en el entorno determinan en las organizaciones un elevado riesgo y gran incertidumbre, por lo que se requiere que estas sean capaces de reaccionar adecuadamente, y esto se logra, entre otras cosas, con una elevada preparación de los recursos humanos y una actualización constante de ésta.

Contamos con determinados aspectos esenciales cuya interrelación e interdependencia determinan profundos retos en los recursos humanos, entre los que se encuentran: la necesidad de un trabajo que motive y estimule; que se garantice una satisfacción laboral, así como, en el ámbito de la vida personal; la necesidad de una flexibilidad adecuada. Los aspectos esenciales son la tecnología y su desarrollo, los trabajadores con sus aspiraciones, y la organización con sus cambios y su interacción con el entorno.

Es fundamental que se adquiera, se aplique y se eleve constantemente en los recursos humanos el conocimiento sobre estas técnicas, lo que le permitirá a la organización alcanzar variados objetivos entre los que se pueden citar: la automatización de determinadas tareas tanto en la parte administrativa como en la productiva o de servicios; obtener, almacenar, distribuir y utilizar información de manera eficaz por todos los niveles; garantizar rapidez y simplicidad en el control; permite mejorar el desempeño; da la posibilidad de una mejora continua en función de los avances tecnológicos que se alcancen.

Unido a lo anterior, la aplicación de la tecnología de la información a través de la computación posibilita, una mejora sustancial en todos los procesos de la gestión de recursos humanos (reclutamiento, selección, inducción, capacitación y desarrollo, comunicación, y otros) que como sabemos estos se han convertido en un recurso estratégico en cualquier organización.

Igualmente, es posible además, la concatenación de otros sistemas o áreas de la organización con el de recursos humanos, lo cual incrementa el rol estratégico de estos últimos.

Los elevados conocimientos en los trabajadores que laboran en las tecnologías emergentes y su actualización constante por los rápidos cambios, exigen nuevas relaciones organizacionales, por lo que hoy día, ya se habla sobre la personalización de los contratos de trabajo que dejen atrás los contratos tradicionales comunes a los trabajadores, este nuevo enfoque permitirá concretar las aspiraciones y necesidades actuales como consecuencia de los cambios en los procesos y en la utilización de las tecnologías emergentes. Este aspecto, además de personalizar la relación entre el trabajador y la organización posibilita que los trabajadores incrementen el control sobre determinadas cuestiones laborales que hasta el momento son privativas de las organizaciones.

Para garantizar todo lo anterior se requieren concepciones más actualizadas que posibiliten un vuelco con relación a la mentalidad tradicional en el tratamiento a los recursos humanos.

Es muy importante hoy día, que los trabajadores de las organizaciones adquieran un nivel de conocimiento adecuado sobre la tecnología de la información como elemento vital y transformador en cualquier área y en la organización en su conjunto.

Las organizaciones deben aprovechar y utilizar las posibilidades que con relación a los recursos humanos las tecnologías brindan, se expresan algunas de ellas:

• Adecuar el trabajo para la realización de un reclutamiento de personal formado con las capacidades necesarias.

• Garantizar la motivación de los empleados de forma tal que se mantengan en la organización.

• Que la estructuración de los recursos humanos permita el ajuste y adaptación al rápido desarrollo de la tecnología.

• Garantizar una mayor amplitud en el tratamiento a los recursos humanos, que permita a estos una participación activa en la toma de decisiones.

• Incrementar la delegación de autoridad posibilitando a los trabajadores la creatividad, la dirección sobre su trabajo y el control del mismo.

• Tener en cuenta las necesidades y aspiraciones crecientes y cambiantes de los trabajadores.

• Involucrar a los trabajadores con la responsabilidad y participación en los resultados de la organización.

Retos comunes de las organizaciones y los recursos humanos

• Garantizar y desarrollar un trabajo motivador y estimulante.

• Proporcionar y exigir una flexibilidad adecuada al trabajo y tratamiento de los recursos humanos.

• Aprovechar las ventajas competitivas que nos proporcionan las tecnologías emergentes.

• Atender adecuadamente la incertidumbre y los elevados riesgos.

• Desactivar la utilización de las formas de autoridad tradicionales y de una comunicación en una sola dirección.

• Mantener (retener) y desarrollar a los trabajadores.

Resumen

Estudiamos como los recursos humanos no tenían la categoría que debían tener, y que precisamente este trabajo tenía como uno de sus objetivos continuar esclareciendo y aportando elementos para que las personas adquieran totalmente el rango que les correspondía y el rol que debían jugar, y como el desarrollo continuo de la ciencia y la técnica traen consigo el avance social de la humanidad.

Aspecto que se debe entender es el desarrollo y paso de una época a otra hasta llegar a la de la información y el conocimiento. Precisamente la utilización adecuada de la información permite mejorar nuestra planeación, la toma de decisiones, ahorrar tiempo y profundizar y sistematizar el control.

No solamente es preciso estudiar el desarrollo tecnológico de manera aislada sino con relación a la sociedad y específicamente para nuestro trabajo con respecto a los recursos humanos en las organizaciones. Por tal razón es fundamental la comprensión de cómo ha sido el desarrollo del trabajo con los recursos humanos.

Enfatizar para comprender como la situación relacionada con el progreso técnico representó que el trabajo del hombre fuera más efectivo, así como que la máquina por sofisticada que fuera no es nada sin el hombre, ya que el mismo es quien la pone en movimiento, desarrolla y ejecuta los procesos de trabajo y aún más es quien es capaz de concebir, diseñar, llevar a vía de hecho, por lo que el hombre es lo más importante.

El cambio organizacional hoy es una constante, y en ese cambio es preciso incluir como aspecto central los recursos humanos y su gestión de trabajo integral. Vimos como la información cada día alcanza un valor estratégico superior, con un impacto tremendo, los avances en las comunicaciones y en la computación.

Muy importante es comprender y actuar consecuentemente con relación a la diversidad en las características de las distintas organizaciones que no nos permiten una solución única para todos los casos, por lo que cada cual debe ajustarlos a su medio y conformar su programa para gestionar los recursos humanos.

Se abordó con amplitud, el tema de las tecnologías emergentes, donde además de estudiarse su definición y otros conceptos específicos, se puntualizó el aspecto de la gestión de las tecnologías emergentes, la cual exige de nosotros el empleo de enfoques diferentes en varios aspectos como estrategias, aplicación de conocimientos, habilidades, análisis diferentes, toma de decisiones, lo que nos obliga también a pensar y actuar diferente.

El diseño organizacional constituye un nuevo compromiso en el enfoque y aplicación de la gestión, la estructura organizacional y el diseño de los puestos de trabajo.

Se plantearon diferencias entre ambas tecnologías citándose varias de ellas como: la mayor complejidad de las tecnologías emergentes, no solamente como técnica novedosa y diferente sino por su aplicación; velocidad del cambio; las capacidades y competencias de todo el personal debe ser más amplia y profunda y en constante actualización; la innovación debe ser casi constante y otras que deben ser estudiadas con detenimiento.

Se estudiaron algunas de las más importante posibilidades de éxito que permiten las tecnologías emergentes, y vimos como el ajuste constante de estrategias, tácticas, perspectivas, competencias, herramientas organizativas y de trabajo en general y otras, constituyen aspectos esenciales para lograr éste.

Un enemigo del éxito es la falta de flexibilidad, tanto en la planificación como en la actuación.

Unido a estos elementos objetivos, existen otros elementos subjetivos como son: distorsiones o limitaciones en el pensamiento de las personas en cuanto a enfoques, toma de decisiones; miedo a afrontar o enfrentar la situación de cambio; rechazo al cambio.

Dentro del grupo de las tecnologías emergentes se encuentra la tecnología de la información, la cual nos permite su aplicación en cualquier organización con independencia de la rama de la economía en que ésta se encuentre.

La aplicación de la tecnología de la información a través de la computación posibilita, una mejora sustancial en todos los procesos de la gestión de recursos humanos.

Vimos como están utilizándose distintas variantes de diseños organizacionales profundizándose en la unión de organizaciones en distintas combinaciones, con el objetivo de producir algo superior a lo que se puede alcanzar a través de la suma de las partes trabajando de forma independiente.

Observamos que no hay un modelo único para todas las organizaciones y situaciones, se enfocaron un grupo de características, que deben ser estudiadas con detenimiento. Importante el equilibrio, entre el trabajo concreto y la sistemática investigación y exploración.

Se analizaron distintas variantes de uniones o combinaciones de organizaciones, obsérvense las características principales de estas combinaciones de organizaciones, así como sus diferencias.

Las distintas combinaciones de organizaciones son complejas de gestionar, tanto es así, que muchas de ellas fracasan en el intento, por lo que es necesario tener en cuenta los aspectos que se plantean sobre esta situación.

Se expuso el criterio de este autor sobre la co-competición y la ocurrencia de ese fenómeno en las organizaciones, o en países, cuyos objetivos sean limitados a la obtención de ganancias, por encima de todo, o a garantizar, a toda costa, otros fines exclusivos para su organización. Y como lo anterior no debe ser lo que persigan las uniones de nuestras organizaciones o de nuestros países latinoamericanos, en su mayoría de recursos limitados, y se propuso un término que indica con más certeza, justeza y equilibrio lo que deseamos y necesitamos y sea expresión de estos nuevos tiempos y es el de competitividad cooperativa el cual debemos comprender y aplicar ya que constituye una fortaleza muy importante de la unión o combinación creada.

Los cambios en la tecnología y en el entorno determinan en las organizaciones un elevado riesgo y gran incertidumbre, por lo que se requiere que estas sean capaces de reaccionar adecuadamente, y esto se logra, entre otras cosas, con una elevada preparación de los recursos humanos y una actualización constante de ésta. Importante es destacar los retos en los recursos humanos, entre los que se encuentran: la necesidad de un trabajo que motive y estimule; que se garantice una satisfacción laboral, así como, en el ámbito de la vida personal; la necesidad de una flexibilidad adecuada.

Las nuevas relaciones organizacionales son muy importantes, por lo que se expusieron criterios sobre la personalización de los contratos de trabajo, este nuevo enfoque permitirá concretar las aspiraciones y necesidades actuales como consecuencia de los cambios en los procesos y en la utilización de las tecnologías emergentes.

Estudiar detenidamente los elementos para alcanzar altos resultados de trabajo y los retos comunes de las organizaciones y los recursos humanos.

Elementos de trabajo:

• Adecuar el trabajo para la realización de un reclutamiento de personal formado con las capacidades necesarias.

• Garantizar la motivación de los empleadas de forma tal que se mantengan en la organización.

• Que la estructuración de los recursos humanos permita el ajuste y adaptación al rápido desarrollo de la tecnología.

• Garantizar una mayor amplitud en el tratamiento a los recursos humanos que permita a estos una participación activa en la toma de decisiones.

• Incrementar la delegación de autoridad posibilitando a los trabajadores la creatividad, la dirección sobre su trabajo y el control del mismo.

• Tener en cuenta las necesidades y aspiraciones crecientes y cambiantes de los trabajadores.

• Involucrar a los trabajadores con la responsabilidad y participación en los resultados de la organización.

Retos comunes

• Garantizar y desarrollar un trabajo motivador y estimulante.

• Proporcionar y exigir una flexibilidad adecuada al trabajo y tratamiento de los recursos humanos.

• Aprovechar las ventajas competitivas que nos proporcionan las tecnologías emergentes.

• Atender adecuadamente la incertidumbre y los elevados riesgos.

• Desactivar la utilización de las formas de autoridad tradicionales y de una comunicación en una sola dirección.

Glosario

Cambio organizacional. Situación en la cual se hacen variaciones en las estructuras, en la tecnología, en el comportamiento de las personas, u otro aspecto, lo cual permita la adaptación a la situación ambiental, permitiendo una estabilidad con la cual se pueda garantizar la misión.

Eficacia. Grado en que se alcanzan los objetivos y metas propuestas, que la producción o servicio se haya cumplido en la cantidad y calidad esperadas y que sea socialmente útil. Habilidad para determinar los objetivos apropiados, “hacer las cosas correctas”. Mide el resultado en comparación con el objetivo de una actividad. Si se cumple el objetivo el trabajo habrá sido eficaz.

Eficiencia. Habilidad para minimizar el uso de los recursos en el logro de los objetivos organizacionales; “hacer correctamente las cosas”. Es la medida de los resultados obtenidos en relación con los recursos puestos en juego para obtenerlos.

Estrategia. Es la determinación de las metas y objetivos básicos de largo plazo de la organización, junto con las acciones a emprender y la asignación de los recursos necesarios para lograr las metas planteadas.

Chandler, A. (1992). Strategy and structure. Massachusetts: MIT Press.
Información. Datos analizados, organizados, clasificados y relacionados entre sí, para garantizar un sistema que nos ponga en condiciones de acometer la toma de decisiones de manera adecuada.

Inteligencia artificial. Desarrollo de propuestas de computación para estimular el pensamiento o el comportamiento humano inteligente.

Metas. Fines hacia donde se dirige la actividad. Hacia donde tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.

Misión. La meta general de la organización, basada en las premisas de la planeación, que justifican la existencia de la organización.(Propósito) Razón (o razones ) de ser de una organización.

Objetivos. Una meta caracterizada por un lapso comparativamente corto y logros específicos y mensurables. Son los resultados que se pretenden alcanzar a través de las acciones que se tomaran en las diferentes áreas de la organización.

Proceso. Conjunto de recursos (personas, finanzas, instalaciones, equipos, técnicas, métodos) y actividades relacionadas entre sí, que transforman elementos de entrada en elementos de salida.

Productividad. Es la efectividad de la actividad racional del individuo en la esfera de la producción material.

Riesgo epistémico. Riesgo de no saber lo que uno no sabe. Filósofo alemán Jurgen Habermas.

Toma de decisiones. El proceso de identificación y selección de la acción adecuada, sobre las alternativas evaluadas, para la solución del problema específico, o para el aprovechamiento de alguna oportunidad.

Trabajo. Proceso entre la naturaleza y el hombre y que este último realiza, regula y controla mediante su propia acción, es la condición básica de toda la vida humana.

Ventajas competitivas. Habilidad de crear un avanzado conocimiento de una técnica particular para mejorar el producto, su comercialización y la productividad con que se trabaja.

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Ing. Clemente Valdés Herrera

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