Incidencia de la falta de comunicación en la productividad y motivación de la fuerza de ventas sucursal Salta

Autor: Juan Manuel de la Colina

Comunicación organizacional

12-05-2009

El presente trabajo tratará de identificar ciertas variables comunicacionales genéricas que podrían influir en la productividad de los ejecutivos de ventas en la sucursal Salta del Banco Hipotecario, como así también aquellas variables que pueden incidir en su motivación laboral y en el índice de rotación existente en el área.

Introducción

El principal objetivo de este trabajo es identificar si la variable “falta de comunicación” puede influir en otra variable “renuncia de ejecutivos de ventas” o si puede incidir en algún caso en algún tipo de disconformidad o desmotivación laboral que repercutirá necesariamente en la productividad y desempeño de cada ejecutivo de ventas en la sucursal salta del Banco Hipotecario SA.

Para poder desarrollar esta problemática, desarrollaré el ideal comunicacional, es decir lo que se debería implementar en cada empresa, y en base a ello, marcar los errores cometidos en nuestra organización, lo que a mi criterio provoca la desmotivación del equipo y su falta de productividad en general.

También, se desarrollará los efectos negativos de la desmotivación lo que repercute negativamente en el rendimiento laboral y en el cumplimiento de los objetivos, como así también los factores que llevan a las personas a bajar en su rendimiento laboral.

Ideal Comunicacional:

• La comunicación debe fluir en todos los sentidos y no sólo en el tradicional “de arriba a abajo", es decir, de la gerencia a los trabajadores. Es necesario que los mensajes lleguen también en el sentido contrario (de abajo a arriba), así como de forma horizontal facilitando su intercambio entre los diversos departamentos, grupos y empleados.
Esta situación ideal planteada no ocurre en nuestro equipo de trabajo y tampoco en la sucursal, ya que existe comunicación solo de la vía arriba – abajo, no teniendo en muchos casos feedback en las comunicaciones de abajo- arriba.

• Todos los miembros de la empresa deben disponer de información suficiente relacionada con sus atribuciones (qué deben hacer y por qué), su puesto de trabajo (condiciones, obligaciones y derechos) y sobre la propia organización. Esto evitará las incertidumbres, los rumores y la pérdida de orientación, factores típicos que atentan contra la productividad y es esto precisamente lo que ocurre en nuestra Sucursal.

• La mala información, el comunicar a destiempo o la “rumorología” pueden ser fatales en esos casos y una estrategia de comunicación adecuada es fundamental, como así también el fomento de actividades extralaborales que comprometan a todos los miembros en una relación comunicacional mas amistosa y no tan estrictamente laboral.

Beneficios de una estrategia comunicacional efectiva:

• Asegura que todo el mundo recibe los mensajes adecuados en los momentos apropiados.
• Ayuda a conocer los objetivos del negocio y la cultura de la empresa, facilitando que todos sus miembros “remen” en la misma dirección.
• Crea las oportunidades necesarias para que se compartan las mejores prácticas y el conocimiento.
• Mejora la toma de decisiones.
• Puede contribuir notablemente a la realización de vigilancia tecnológica, legal y comercial, que son tres puntos fundamentales en una empresa competitiva.
• Fomenta la confianza.
• Aumenta la eficiencia y la efectividad de las operaciones.
• Hace visibles y reconoce los logros individuales y colectivos de la empresa, así como los aportes relevantes de los miembros y grupos de trabajo.

Con todo lo expuesto, es necesario también no caer en el exceso de información, en este caso los extremos tampoco son recomendables. Tan nociva es la falta de comunicación como su exceso. Éste contribuye a que exista confusión, pérdidas de tiempo, pérdida de interés por lo que se comunica, y por consiguiente una reducción de la competitividad.

En términos generales, creo que se esta dando la paradoja que existe un exceso de información direccionada de arriba abajo, mediante correos electrónicos, circulares, llamados, Reuniones regionales, etc. pero se contrasta con la falta de comunicación casi total con la sucursal e incluso entre algunos miembros del equipo.

En definitiva para gestionar de forma eficaz la comunicación interna hay que crear el marco cultural adecuado, en el que todas las personas aportan algo, en el que se usan las herramientas (tecnológicas o no) adecuadas, y se fomenta el flujo de mensajes en todas las direcciones. Esto ayudará a disminuir la incertidumbre, reforzar las metas de la empresa convirtiéndola en un organismo ágil, efectivo y por lo tanto más competitivo.

La desmotivación

Observando a nuestro alrededor con detenimiento, vemos a una gran cantidad de individuos con diferentes situaciones y estados de ánimo por similares circunstancias que les ocurren en su vida personal y profesional.

Cada persona tiene una forma muy diferente de asimilar las diferentes situaciones (positivas y negativas) que le ocurren en su vida profesional.

En el actual panorama profesional es normal que la gente vaya cambiando de trabajo para ir alcanzando sus diferentes metas. En el recuerdo queda ya aquella situación de nuestros antepasados que comenzaban y terminaban su carrera profesional en la misma organización.

Lo más preocupante para las organizaciones hoy en día tiene que ser la desmotivación del personal que tiene trabajando para ellos.

No hay cosa más frustrante que ver a trabajadores sin motivación por el trabajo que desempeña cuando además ese puesto de trabajo es el que les gusta. Esto es más habitual de lo que pensamos y gran culpa de esto creo yo parte de la dirección de la empresa.

Un trabajador al que le gusta su trabajo puede acabar desmotivado por falta de reconocimiento de su trabajo, por falta de comunicación interna, por falta de organización interna, por tener unos superiores incompetentes, por carga de trabajo, por no tener una progresión profesional acorde al trabajo efectuado.

Cuando tenemos a un trabajador desmotivado es muy difícil reorientar la situación porque llega un momento que esta totalmente frustrado y que la única salida que le deja su organización es cambiar de trabajo. Porque durante mucho tiempo sus responsables, si son lo suficiente competentes, han estado percibiendo esa falta de interés y no han hecho nada para cambiar la situación.

La conducta motivada requiere un motivo por el cual ponerse en marcha. Una conducta esta motivada cuando se dirige claramente hacia una meta. El motivo es algo que nos impulsa a actuar, se presenta siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad.

Los responsables de la dirección de la sucursal y de la fuerza de ventas se tienen que preocupar por el desarrollo de todos sus miembros y mostrar interés porque todos estén contentos dentro de lo posible.

No es justo que nos preocupemos más por unos departamentos que por otros, ya que no hay que olvidar que todas las secciones de una empresa son importantes por diferentes razones que en su conjunto producen la buena marcha de la organización.

Normalmente, la dirección se da cuenta de la importancia de algunas áreas de su empresa cuando esos profesionales han decidido abandonar su puesto de trabajo.

Desgraciadamente para demostrar interés por los miembros de una empresa no es suficiente con buenas palabras sino que se tienen que producir hechos y acciones que avalen esas buenas intenciones, porque sino se esta produciendo una gran contradicción.

Si queremos conseguir que los ejecutivos de ventas vean nuestra empresa como un lugar para continuar su carrera profesional, tenemos que preocuparnos de sus inquietudes, desarrollo y evolución.

Es muy fácil para el empresario achacar la rotación al mercado cambiante del sector profesional de su organización. La rotación es evitable cuando hay interés por parte de la dirección de poner fin a la misma.

Factores que llevan a una persona a bajar su rendimiento laboral

Son múltiples los factores que pueden llevar a una persona a bajar su rendimiento laboral: el estrés, la monotonía, un ambiente enrarecido entre compañeros, el salario, etc. Todos ellos tienen un elemento en común: todos reducen el nivel de satisfacción en el empleado. La desmotivación en este caso puntual, no se debe a factores económicos ya que estos motivadores son de los mejores del mercado. Creo yo que el stress, la falta de tiempo, o mejor dicho la falta de organización provocan en gran medida un desgaste tal, que incide en las relaciones interpersonales y en la productividad de cada ejecutivo de venta en esta sucursal, a esto sumándole la falta de interés aparente por parte de la dirección en que la situación cambie.

La concreción de objetivos no sólo a nivel corporativo sino también a niveles más reducidos, contribuyen al establecimiento de metas mucho más realistas lo que, indudablemente, reducen de forma considerable la posibilidad de caer en la frustración.

En el plano social, la dirección de una empresa puede influir de forma positiva o negativa sobre el ambiente en las relaciones entre sus empleados. El viejo refrán “divide y reinaras” ha demostrado sobradamente no sólo su ineficacia, sino incluso su inconveniencia. Un ambiente tenso en una oficina no es el mejor caldo de cultivo para obtener mejores resultados.

Conclusión

A priori, creo que la falta de comunicación, tanto gerencial como interna en el grupo, es clave para que los ejecutivos de la fuerza de ventas Salta se sientan desmotivados tanto dentro del equipo como así también dentro de la sucursal.

Con esta situación, el ejecutivo de la fuerza de ventas no logra sentir pertenencia organizacional, con lo que se ve influida en su productividad mensual y en su ambición de crecer en el largo plazo dentro de la organización. Esto muestra un grado de insatisfacción y desmotivación que se ve reflejada en la productividad de la mayoría de los miembros del equipo.

Si bien no existe una formula mágica para conquistar la voluntad de las personas y partiendo de la base de reconocer las diferencias entre los individuos, esto no significa que no se puedan realizar algunas predicciones acerca de los motivos que predominan en los empleados. El desarrollo precedente de las algunas de las teorías de motivación existentes hasta la fecha tiene por objetivo brindar una serie de sensores que nos permita identificar y medir el nivel de motivación con el objeto de poder identificar la necesidad de brindar lo que Skinner define como refuerzos.

Una política organizada en el área de recursos humanos del Banco debe contemplar la parte emocional de los ejecutivos como un activo más de la empresa, por lo que iniciativas como la institucionalización de los tiempos de descanso, la promoción de actividades extralaborales a nivel colectivo y los cambios habituales en la fisonomía del ligar de trabajo, pueden contribuir de forma significativa a mejorar los resultados a medio y largo plazo.

Todo lo expuesto, sin ninguna duda debe venir ligado de la mano del COMPROMISO de cada miembro del equipo para que las situaciones negativas cambien, para intercambiar experiencias, métodos, intereses, ideas, en fin todo lo que enriquece a cualquier persona e cualquier ámbito, siempre que exista verdadera comunicación.

Bibliografía consultada

-Idalberto Chiavenato: Administración de Recursos Humanos (Capitulo II)
-Kenneth Blanchard – Paul Hersey: La administración y el comportamiento humano (Capitulo II y III)
-Stephen Robbins: Comportamiento Organizacional (Capitulo V)
-Keith Davis – John Newstrom: Comportamiento humano en el trabajo (Capitulo VI)
-Santiago Lazzatti: Managment. Funciones, estilos y desarrollo (Capitulo III)
-Gary Kreps: La comunicación en las organizaciones (Capitulo VIII)
-Waterman y Peters: En busca de la excelencia (Capitulo III)
-Curso McGraw Hill de Managment (Capitulo VII)
-Frederick Herzberg: Revista Administración de Empresas: "Una vez mas ¿Cómo motiva Ud. a su personal?
-Revista managment y gestión: Articulo "Como no desmotivar y motivar"
-Revista Gestión Volumen 3, Numero 2, Mar-Abr 1998: Articulo "El capital intelectual"
-Revista Gestión Volumen 4, Numero 2, Mar-Abr 1999: Articulo "Peligro: Compañia tóxica"
-Revista Gestión Volumen 1, Numero 1, Ene-Feb 1996: Articulo " Claves para motivar al empleado"
-La motivación. Por Juan Manuel de la Colina. 03/12/2006. www.neuronilla.com/pags/Noticias/Noticia.asp.

Lic. Juan Manuel de la Colina

Maestría en administración de negocios. MBA.

Universidad Católica de Salta Escuela de Negocios.

juanmanueldelacolinaarrobalive.com.ar

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