Formación de impacto: la importancia de la metodología

Autor: Habib González Amar

Otros conceptos de administración

06-07-2007  

La empresa que desea maximizar el impacto de sus inversiones en formación, debe tener en cuenta una serie de elementos; algunos de ellos clásicos como una adecuada identificación de las necesidades, la integración de la política de formación con la estrategia de la empresa y una correcta práctica de evaluación de la formación, mas en concreto del impacto de la misma.

Sin embargo, con la independencia de que los aspectos anteriores se hayan desarrollado con normalidad y, por consiguiente, de que el diseño general de la solución formativa, incluyendo sus contenidos y el proceso escogido, sea adecuado a la situación de la empresa y a la necesidad a cubrir, ello no implica el éxito de la acción formativa salvo que hayamos adecuado también exactamente la metodología a utilizar al tipo de público destinatario y a los objetivos concretos del programa.

1. Justificación

Una vez realizado el diseño estructural de una actividad de formación compleja y validado el mismo tanto por los responsables de formación como por los clientes internos, la pelota queda en el tejado de los consultores responsables del diseño operativo específico de la acción de formación.
En esta fase del diseño cuando creemos que “lo peor ha pasado” y que tenemos un excelente producto para formar a nuestra gente y cubrir los objetivos previstos. Una inadecuada elección de las metodologías a utilizar, incluso una distribución incorrecta a lo largo de unas jornadas formativas, puede provocar el fracaso de las acciones formativas y que el impacto de las mismas no sea, ni de lejos, el esperado.

2 Los objetivos formativos y la elección de metodologías

Una vez que tenemos la estructura de la solución formativa, consensuados los objetivos a cubrir y dibujados también el tipo de impacto esperado, los consultores a cargo del diseño operativo debe construir el mix de contenidos y metodologías que permitan que se consigan lo siguientes efectos:

• Integración de contenidos y metodologías con la estrategia de la empresa o con las necesidades operativas del programa según el caso.
• Que tanto contenidos como metodología se dirija de forma muy concreta a la consecución de avances en los indicadores de negocio sobre los que queremos impactar.
• Dados unos contenidos determinados ligados con los objetivos a cubrir, valar para que las metodologías sean las mas adecuadas al perfil psicoprofesional de los formandos.
• Que las metodologías estén medidas para que el cambio en los conocimientos, utilización de procedimientos, competencias o actitudes se produzca de forma real y que pueda permanecer en el tiempo (asegurar la transferencia de la formación al puesto de trabajo y transformar esa transferencia en hábito del formando)
• Por último, que el mix contenido-metodología esté pensado para reforzar el efecto motivador que debe ser inherente a toda actividad de formación correctamente diseñada.

En efecto, tenemos mucho trabajo de desarrollo y de diseño específico y al detalle una vez realizado el trabajo general de diseño “al por mayor” del programa de formación.
En este sentido y como muy bien conocen los lectores, no todas las metodologías ni las técnicas en formación, sirven en cualquier situación.
Hay que ser extremadamente selectivo en la elección de los métodos mas adecuados en cada caso.

Evidentemente, tal como se indica en la mayoría de las operaciones de formación utilizadas actualmente, la metodología está relacionada y mediatizada por los siguientes factores:

- El público objetivo al que se dirigirá la formación
- Los objetivos de formación específicos y el alcance estratégico de los mismos
- Si se desea modificar conocimientos, aptitudes analíticas, aptitudes, mecánicas, actitudes, habilidades de relación, etc.
- La profundidad y el enraizamiento de los cambios de comportamientos que se persiguen (si han de ser profundos o basta que sean superficiales) es decir, el tipo de transferencia al puesto de trabajo que se busca.
- La estructura de costos que tendrá la solución formativa definitiva.

Por ello, se insiste en la importancia que tiene el prestar una especial atención a los “como” en la ingeniería de las soluciones de formación, tanta como una correcta identificación de los “que”. La formación, especialmente cuando los “que” están bien identificados por la organización, genera, lógicamente, importantes expectativas en los formandos, que esperan extraer elementos positivos y ayuda para la superación de situaciones y problemas como consecuencia de las soluciones y programas formativos diseñados.

Especialmente en determinado tipo de proyectos colectivos y con ciertos objetivos formativos, un “como” inadecuado o poco meditado nos puede hacer caer con una acción de formación cuya necesidad está bien identificada y será innegable provocar un efecto de agravamiento de la situación que se pretende superar en lugar de provocar una mejora.

Y como ya se sabe, si no somos capaces de diseñar soluciones metodológicas adecuadas e imaginativas, si nos dedicamos al “mas de lo mismo” puede ser mejor simplemente no hacer nada. Desde este punto de vista, tal vez los profesionales debemos hacer nuestra una conocida frase del padre de la medicina, Hipócrates. “si no lo puedes curar, por lo menos no lo estropees”.

 

Habib González Amar

Ingeniero Comercial Universidad de Valparaíso, Chile.

Diplomado en Gestión de RR.HH. por competencias.

Ingeniero Administración de Empresas con mención en RR.HH., INACAP

hgahabibarrobagmail.com

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