La empresa que desea maximizar el impacto de sus inversiones en formación, debe tener en cuenta una serie de elementos; algunos de ellos clásicos como una adecuada identificación de las necesidades, la integración de la política de formación con la estrategia de la empresa y una correcta práctica de evaluación de la formación, mas en concreto del impacto de la misma.
Sin embargo, con la independencia de que los aspectos anteriores se
hayan desarrollado con normalidad y, por consiguiente, de que el diseño
general de la solución formativa, incluyendo sus contenidos y el proceso
escogido, sea adecuado a la situación de la empresa y a la necesidad a
cubrir, ello no implica el éxito de la acción formativa salvo que
hayamos adecuado también exactamente la metodología a utilizar al tipo
de público destinatario y a los objetivos concretos del programa.
1. Justificación
Una vez realizado el diseño estructural de una actividad de formación
compleja y validado el mismo tanto por los responsables de formación
como por los clientes internos, la pelota queda en el tejado de los
consultores responsables del diseño operativo específico de la acción de
formación.
En esta fase del diseño cuando creemos que “lo peor ha pasado” y que
tenemos un excelente producto para formar a nuestra gente y cubrir los
objetivos previstos. Una inadecuada elección de las metodologías a
utilizar, incluso una distribución incorrecta a lo largo de unas
jornadas formativas, puede provocar el fracaso de las acciones
formativas y que el impacto de las mismas no sea, ni de lejos, el
esperado.
2 Los objetivos formativos y la elección de metodologías
Una vez que tenemos la estructura de la solución formativa, consensuados
los objetivos a cubrir y dibujados también el tipo de impacto esperado,
los consultores a cargo del diseño operativo debe construir el mix de
contenidos y metodologías que permitan que se consigan lo siguientes
efectos:
• Integración de contenidos y metodologías con la estrategia de la
empresa o con las necesidades operativas del programa según el caso.
• Que tanto contenidos como metodología se dirija de forma muy concreta
a la consecución de avances en los indicadores de negocio sobre los que
queremos impactar.
• Dados unos contenidos determinados ligados con los objetivos a cubrir,
valar para que las metodologías sean las mas adecuadas al perfil
psicoprofesional de los formandos.
• Que las metodologías estén medidas para que el cambio en los
conocimientos, utilización de procedimientos, competencias o actitudes
se produzca de forma real y que pueda permanecer en el tiempo (asegurar
la transferencia de la formación al puesto de trabajo y transformar esa
transferencia en hábito del formando)
• Por último, que el mix contenido-metodología esté pensado para
reforzar el efecto motivador que debe ser inherente a toda actividad de
formación correctamente diseñada.
En efecto, tenemos mucho trabajo de desarrollo y de diseño específico y
al detalle una vez realizado el trabajo general de diseño “al por mayor”
del programa de formación.
En este sentido y como muy bien conocen los lectores, no todas las
metodologías ni las técnicas en formación, sirven en cualquier
situación.
Hay que ser extremadamente selectivo en la elección de los métodos mas
adecuados en cada caso.
Evidentemente, tal como se indica en la mayoría de las operaciones de
formación utilizadas actualmente, la metodología está relacionada y
mediatizada por los siguientes factores:
- El público objetivo al que se dirigirá la formación
- Los objetivos de formación específicos y el alcance estratégico de los
mismos
- Si se desea modificar conocimientos, aptitudes analíticas, aptitudes,
mecánicas, actitudes, habilidades de relación, etc.
- La profundidad y el enraizamiento de los cambios de comportamientos
que se persiguen (si han de ser profundos o basta que sean
superficiales) es decir, el tipo de transferencia al puesto de trabajo
que se busca.
- La estructura de costos que tendrá la solución formativa definitiva.
Por ello, se insiste en la importancia que tiene el prestar una especial
atención a los “como” en la ingeniería de las soluciones de formación,
tanta como una correcta identificación de los “que”. La formación,
especialmente cuando los “que” están bien identificados por la
organización, genera, lógicamente, importantes expectativas en los
formandos, que esperan extraer elementos positivos y ayuda para la
superación de situaciones y problemas como consecuencia de las
soluciones y programas formativos diseñados.
Especialmente en determinado tipo de proyectos colectivos y con ciertos
objetivos formativos, un “como” inadecuado o poco meditado nos puede
hacer caer con una acción de formación cuya necesidad está bien
identificada y será innegable provocar un efecto de agravamiento de la
situación que se pretende superar en lugar de provocar una mejora.
Y como ya se sabe, si no somos capaces de diseñar soluciones metodológicas adecuadas e imaginativas, si nos dedicamos al “mas de lo mismo” puede ser mejor simplemente no hacer nada. Desde este punto de vista, tal vez los profesionales debemos hacer nuestra una conocida frase del padre de la medicina, Hipócrates. “si no lo puedes curar, por lo menos no lo estropees”.
Ingeniero
Comercial Universidad de Valparaíso, Chile. 