Como docente universitario, conferencista empresarial y especialista de gestión humana y la experticia en este servidor, por que no hay conceptos absolutos, ni estáticos, hay conceptos oportunos y pertinentes, la esquizofrenia conceptual debe existir y hoy nuestra aldea gerencial requiere que los lideres, jefes, supervisores, gerentes forward o gerentes stay, hagan prospectiva de su gestionar, para ello requiere aplicar en todo su contexto esa fase de gestión administrativa desarrollo.
Partiendo del proceso administrativo planear, organizar, coordinar,
dirigir y controlar, el señor Chiavenato, autor de libros de gerencia
administrativa y RRHH, hace un paralelo símil de este proceso
estructurando toda su plataforma o sistema de RRHH en subsistemas
nucleares de esta simbiosis de gestión humana operativa y desde luego su
parte gerencial, introduciéndole las mejores practicas de RRHH,
oportunas y pertinentes.
Primera fase: aumentación (investigación del mercado laboral,
reclutamiento y selección o vinculación)
Segunda fase: aplicación(inducción, adiestramiento puesto de trabajo, estructuración roles, guías ocupacionales, desempeño).
Tercera fase: mantenimiento ( salarios, beneficios, compensaciones, seguridad social, salud ocupacional).
Cuarta fase: desarrollo (desarrollo colectivo de la organizacional e
individual, competencias laborales y comportamentales, plan carrera y
plan de sucesión).
Quinta fase: control (auditorias de RRHH, balance scorcard, indicadores,
sistema de calidad ISO 9001).
Con este antecedente y un mejor entendimiento me he permitido hacerles
una contextualizacion del ítem, dirección dentro del tema gestión
humana.
Se requiere desarrollar la organización del futuro, gestionar
conocimiento prospectivo hacia que queremos ser en el futuro según el
direccionamiento estratégico de la empresa a partir de allí, gestión
humana debe conducir todos los esfuerzo críticos de éxito del área de
capacitación o desarrollo de personal o desarrollo humano, el problema
es que l nivel gerencial de Gestión humana esta en niveles bajos y no al
nivel directivo, y allí están los problemas, seguimos haciendo
capitación por inercia de gastar un presupuesto sin la justificación
valedera del por que se hizo este curso, tener indicador de horas hechas
pero de que eficacia tuvo esa instrucción, curso, taller, con practicas
gerenciales de momento es posible acuñar y hacer gestión con temas como
el modelo de competencias comportamentales, donde a partir de la
definición de competencias genéricas, Especificas, actitudes,
habilidades y conocimientos y hoy en gran marcha competencias laborales,
que es otra megatendencia mundial, la certificación de competencias
laborales, es un tema importante, por que evidencia el desempeño desde
el punto de vista de desempeño, conocimiento y producto los haceres de
un colaborador(funcionario).
Adicionalmente permite identificar el plan de carrera o cuadros de
relevo en cargos, áreas, y líneas de mando, quienes han ido desde su
propio pecunio, sin esperar a que la organización lo capacite, considere
su desarrollo según las competencias demostradas, por supuesto que
implica tener claro el personal que por su edad ya estaría próximo a su
retiro ya sea por su incompetencia laboral y de no haber reaccionado al
cambio o su edad le da permiso para pensionar posterior de haber formado
su alumno dentro de un tiempo prudencial.
