Gestión del cambio, la clave de la evolución - Parte 1

Autor: Rodrigo Alejandro Franco Carrillo

Gestión del cambio

01-07-2009

El entorno cambiante, las nuevas reglas de juego y la aceleración constante que imprime la tecnología son factores críticos que llevan a las organizaciones a desarrollar estrategias y mecanismos que faciliten su evolución. ¿Cómo lo hacen?.

La evolución y los cambios que se dan a diario en el mundo, influyen directamente sobre las trayectorias y el qué hacer empresarial. Por tanto, las organizaciones se han visto obligadas a transformase y a implementar nuevas maneras de administrar sus recursos físicos y humanos.

Los cambios del entorno, la implementación de nuevas tecnologías y fenómenos como la globalización también han impactado al interior de las organizaciones, obligándolas a reorganizarse y a gestionar internamente, de manera inmediata, los cambios que le permiten ajustarse a las nuevas reglas que trae cada día.

Dentro de este esquema de flujos cambiantes, existe un acelerador que es la tecnología.

Nuevos softwares y hardwares que facilitan la gestión de la organización y optimizan los procesos y procedimientos, rentabilizándola cada vez más, son hoy en día implementados como objeto natural de su evolución.

Como respuesta a este cambio, las organizaciones realizan ajustes en términos del capital humano, reenfocando, capacitando e integrando nuevos recursos que cumplan con las competencias requeridas para manejar, administrar y dominar dicha tecnología, acorde también con las nuevas necesidades de la organización ante un mercado global y exigente.

Muchas compañías optan por capacitar a sus mejores recursos o sus recursos claves, en pro de facilitar la adquisición de dichas competencias, lo cual genera un compromiso de los mismos con el cambio; sin embargo, estos procesos de ajuste y adopción traen consigo pérdidas o fugas de capital humano, algunas de ellas inevitables y otras dadas porque los colaboradores no logran ajustarse y vencer la resistencia al cambio.

Dichos cambios traen consigo un desajuste emocional, puesto que conlleva romper esquemas, patrones, procesos y procedimientos de trabajo para incorporar una nueva forma de hacer las cosas, lo cual a su vez produce incertidumbre, temor ante lo desconocido y a no alcanzar los requerimientos establecidos.

Todos estos sentimientos, naturales e inherentes al ser humano, llevan a que las personas asimilen los procesos de cambio de manera negativa, generando un desgaste tanto personal como organizacional que implica reprocesos, pérdidas y rechazo de las nuevas formas de trabajo.

En este entorno, las organizaciones deben emprender acciones para que las iniciativas que implican un cambio, como es el caso de una implementación tecnológica, no terminen en un sobre esfuerzo o en el peor de los casos en una pérdida de recursos físicos, financieros o de capital humano.

Con el fin de minimizar estos escenarios negativos, es recomendable que antes de implementar una nueva tecnología o adoptar un cambio de otra índole, las organizaciones se preparen concienzudamente, analizando todos y cada uno de los factores que van a estar implicados en el proceso y generando planes y estrategias que les permitan facilitar la adopción del cambio, por parte de los colaboradores, al mostrarles los beneficios y alinear este nuevo enfoque con la visión que del mismo tiene la organización.

Durante la implementación, es necesario realizar un adecuado proceso de sensibilización con colaboradores, proveedores y clientes, que permita disminuir la resistencia al cambio, explicando claramente las ventajas del nuevo modelo y qué implicaciones tiene para cada nivel de la organización, con lo cual se disminuye la ansiedad de las personas.

Así mismo, es prioritario involucrar a los líderes de la organización, con el fin de que ellos se conviertan en los principales replicadores y facilitadores del cambio. Una adecuada gestión, a este nivel, puede asegurar el éxito o fracaso de las iniciativas generadas para que los colaboradores lo adopten y minimicen su resistencia.

Mantener una comunicación constante, clara, transparente y oportuna, con las diferentes audiencias de la organización, durante el proceso de implementación, genera un ambiente en el que difícilmente crece el rumor y la incertidumbre. Comunicar abiertamente la visión de cambio, las nuevas formas de trabajar y las nuevas competencias requeridas es clave para garantizar un terreno fértil para la adopción del cambio y de la nueva tecnología.

Claro está que el proceso de cambio no se da de la noche a la mañana y no finaliza con la puesta en marcha del nuevo software o hardware, por el contrario, es un proceso evolutivo continuo que muestra sus resultados paulatinamente y que requiere ajustes en cuanto a comunicación, capacitación y entrenamiento, posteriores a la implementación.

Rodrigo Alejandro Franco Carrillo

Comunicador Social de la Universidad de la Sabana, especializado en el desarrollo de nuevos medios, con 8 años de experiencia en comunicación organizacional, mercadeo corporativo interno e imagen corporativa. Experto en el desarrollo de Estrategias de Comunicación Interna y bienestar, planificación, gestión del cambio e implementaciones tecnológicas SAP. Consultor en comunicaciones y medios electrónicos para diferentes compañías de consultoría y multinacionales como Media Planning, IBM y Nestlé Región Bolivariana.

www.comunicacion360grados.com

rfrancoarrobacomunicacion360grados.com

Comentarios
comments powered by Disqus

Nuevas publicaciones

⇐ Hazte Fan en Facebook
⇐ Síguenos en Twitter
⇐ Agréganos en Google +
⇐ Suscríbete vía Email
"Si tú tienes una manzana y yo tengo una manzana e intercambiamos las manzanas, entonces tanto tú como yo seguiremos teniendo una manzana. Pero si tú tienes una idea y yo tengo una idea e intercambiamos ideas, entonces ambos tendremos dos ideas"
George Bernard Shaw
Comparte conocimiento
Contenidos publicados con licencia CC BY-NC-SA 3.0 a excepción de los casos en los que se indican derechos de autor específicos. Sugerimos contactar a los autores al usar material públicamente.