Cómo evaluar y potenciar el liderazgo en una organización

Autor: Lic. Miladys Rodríguez Silveira y Roberto Conde Silverio

Liderazgo

05-03-2010

La presente investigación se desarrolló durante el año 2009 en el Comité Municipal de la UJC de Camagüey, y está encaminada al fortalecimiento del liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles de dicho lugar, a partir de una propuesta de acciones para potenciarlo. Se utilizaron métodos cuali-cuantitativos, que posibilitaron la constatación de debilidades en diferentes indicadores de liderazgo en el centro. Para contribuir a la solución del problema se propone un nuevo cuestionario que mide las variables que definen el liderazgo, el cual se nombró “Auto percepción de liderazgo”, así como una propuesta de acciones que deberán incluirse al Plan de Preparación de los Cuadros y sus Reservas. La concepción de esta propuesta de acciones considera la novedad de la investigación desarrollada, reconociendo, además, el valor que implícitamente tiene la misma al concebir una vía eficaz para desarrollar el liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles.

INTRODUCCIÓN

La vida de las organizaciones es un mar de cambios en el que algunas veces hay grandes mareas y otras veces hay calma, pero siempre hay oleaje. En estos tiempos de cambios rápidos, los nuevos desafíos atentan seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones: nuevos competidores externos; la movilización de capitales; la dificultad para retener el talento humano y las tecnologías cambiantes; son elementos que obligan a las personas que llevan las riendas a estar preparadas para el cambio y no solo a eso, sino a tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la estabilidad y el progreso continuo dentro de los objetivos de la organización.

La Unión de Jóvenes Comunistas, en lo adelante la U. J. C., es una organización que agrupa voluntariamente en su seno a lo más selecto de la vanguardia juvenil cubana y tiene el deber de orientar políticamente las organizaciones estudiantiles y los proyectos juveniles surgidos en Cuba, como parte de la Batalla de Ideas. Preserva los mejores valores éticos y morales de nuestra sociedad socialista. Como principios básicos para alcanzar sus objetivos defiende el papel transformador de los jóvenes en el estudio, el trabajo y la defensa de la Patria en el terreno militar e ideológico.

Para la dirección de sus tareas, la UJC, en el municipio Camagüey, tiene muy bien diseñado el proceso de identificación, selección, preparación y entrenamiento de la reserva para asumir cargos dentro de sus estructuras. A pesar de ello, según datos ofrecidos por su Buró Municipal, es insuficiente la preparación previa que reciben desde el punto de vista de dirección, principalmente los instructores, funcionarios y los secretarios profesionales de base. Esto implica falta de visión sobre la necesidad de preparar los nuevos cuadros en temas relacionados con los estilos de dirección, la participación, la comunicación, las condiciones de trabajo, las estimulaciones, reconocimientos, castigos, motivaciones, entre otros; los cuales están estrechamente vinculados con el papel de los directivos y la influencia del liderazgo para asegurar un cambio desarrollador.

Desde el propio surgimiento de la psicología organizacional varios son los estudios que abordan el liderazgo como parte inseparable del cambio, necesario para el desarrollo organizacional. Se ha incursionado en el papel del líder, los liderados, el proceso de influencia, la eficacia del líder, la resistencia al cambio y los roles de liderazgo, entre otros aspectos que guardan una estrecha relación con las diferentes teorías asumidas por los principales investigadores del tema, sin embargo son pocos los que han relacionado este elemento con la formación de los líderes desde edades tempranas.

A partir de la bibliografía revisada se percibió que el tema propuesto no tiene antecedentes en Ccamagüey, por lo que incursiona novedosamente desde el punto de vista científico en esta línea de investigación sobre liderazgo.

Corresponde a los dirigentes juveniles desarrollar una alta capacidad de movilización en las nuevas generaciones, para imbuirlas protagónicamente en el desarrollo político, económico y social del país. Por lo antes planteado, la razón que motiva este estudio sobre el liderazgo en las organizaciones juveniles del municipio Camagüey, está asociada a la necesidad de potenciar a estos dirigentes juveniles, a partir del conocimiento del nivel de desarrollo de sus habilidades de liderazgo en el ejercicio de la dirección, qué elementos relacionados con este aspecto influyen en la materialización de los objetivos de trabajo y la realización de tareas, así como recibir una preparación especializada en este sentido para alcanzar el éxito.

Esta es una investigación que potencialmente ayudará a resolver un problema práctico que existe en las organizaciones juveniles del municipio Camagüey, con la cual se beneficiarán principalmente los dirigentes juveniles, cuadros, trabajadores administrativos y la propia Organización. Podrán desarrollar el trabajo con mayor motivación y armonía, independientemente de la diferencia entre los caracteres de sus miembros. Además podrá contribuir a enriquecer el actual entrenamiento que se realiza a las reservas para asumir cargos dentro de las estructuras de la UJC, lo que permitirá a los noveles directivos, generalmente inexpertos por su edad, auto valorarse, auto regularse y modificar constantemente sus proyecciones para convertirse en un agente de cambio cada vez más cerca de un verdadero líder.

En esta investigación se propone el uso de un nuevo cuestionario para medir las variables que determinan liderazgo, a la vez que se complementa con otros instrumentos diseñados con tal fin. A partir de que la hipótesis de la investigación puede adaptarse a otros territorios de la provincia y del país, esta propuesta podría ser generalizada previa validación.

El autor de este trabajo reconoce que, la posibilidad de haberse desempeñado durante varios años como cuadro de la UJC en el municipio, hasta llegar a ser su Primer Secretario y enfrentar las situaciones planteadas, despertó en él una motivación especial, pues aun cuando logró alcanzar resultados favorables en los diferentes indicadores que miden la eficacia de la organización, reconoce no haber desarrollado una influencia como líder en los subordinados para que actuaran conscientes y convencidos del cumplimiento de las metas dentro de la Organización, sino a partir de la autoridad que tenía implícito el cargo.

Para la realización del presente trabajo no se necesita disponer de grandes recursos financieros, humanos o materiales, lo que permitirá un mayor alcance en un período de tiempo relativamente corto.

De lo planteado anteriormente surge la necesidad de presentar una propuesta de acciones para potenciar el liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey, a partir del siguiente problema científico.

PROBLEMA:

¿Cómo potenciar el liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey?

OBJETIVO GENERAL:

Realizar una propuesta de acciones para potenciar el liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey.

OBJETIVO ESPECÍFICO:

• Describir el comportamiento del liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey.

HIPÓTESIS:

Si contamos con una propuesta de acciones que potencie el liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey, entonces se podrá influir mejor en el grupo para alcanzar los objetivos de la organización.

TAREAS CIENTÍFICAS

§ Revisión de la literatura especializada sobre liderazgo.
§ Elaboración de las definiciones operacionales que sustentan las variables a medir.
§ Elaboración del diseño metodológico de la investigación.
§ Selección de la muestra utilizada para el estudio.
§ Aplicación de los cuestionarios y la entrevista a la muestra seleccionada.
§ Calificación e interpretación de los resultados obtenidos en el indicador que se estudia.
§ Procesamiento de los datos.
§ Análisis de los resultados.
§ Elaboración del informe final de la investigación.

CAPITULO I: CONSIDERACIONES TEÓRICAS DEL LIDERAZGO Y SU MANIFESTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES LABORALES

1.1 Concepciones teóricas de la Psicología Organizacional

Para elaborar una propuesta de acciones orientada a potenciar el liderazgo en las organizaciones juveniles del municipio de Camagüey es imprescindible partir de un enfoque teórico – metodológico que permita encaminar el estudio, utilizando procedimientos científicos.

Las organizaciones son tan antiguas como la propia existencia del hombre. Desde que éste comenzó a necesitar del trabajo para sobrevivir, comprendió la necesidad de agruparse para lograr mejores resultados en la caza, la pesca, la agricultura, en fin, mejores beneficios de su trabajo. Sin embargo, no bastaba con el trabajo en grupo, sino que para ser más productivos o eficientes debían organizarse, emergiendo así fenómenos socio psicológicos como el liderazgo, los roles, el clima, la cultura y la identidad. Estas organizaciones primitivas, que se crearon autónomamente, han ido acompañando al hombre en su filogenia.

Sin embargo, no fue hasta finales del siglo XIX, principios del XX, cuando las organizaciones comenzaron a ser objeto de atención y posteriormente de análisis. A los administradores les interesaba encontrar la manera de incrementar sus ganancias económicas a través del aumento de la producción y, como consecuencia, comenzaron a reconocer el papel fundamental que juega el ser humano, como medio de producción con las mayores reservas y principal recurso para lograr la eficiencia en las organizaciones.

Desde esta perspectiva, la Psicología Laboral y de las Organizaciones fue evolucionando a la par del desarrollo científico de la sociedad, partiendo de una concepción profundamente mecanicista del hombre; atravesando presupuestos humanistas, centrados en el estudio de las características individuales, actitudes, motivaciones, liderazgo, así como la relación hombre – trabajo con el fin de optimizarla; hasta llegar al abordaje sistémico e integrador de las organizaciones laborales, con centro en la relación del ser humano y su organización, cuyo objetivo es lograr el crecimiento individual a la par del desarrollo organizacional.

La Psicología Organizacional se caracteriza, según Muchinsky (1995), por “una concepción de la organización como sistema social complejo, portadora de una identidad propia y abierta al constante intercambio con el medio exterior, recibiendo influencias procedentes del mismo, las cuales transforma dentro de sus límites y los devuelve al exterior en forma de productos y / o servicios, lo cual es fuente de retroalimentación acerca de su funcionamiento para volver a energizar el ciclo, garantizando su desarrollo y supervivencia”.

Para adentrarse en la presentación del enfoque de las organizaciones laborales como sistemas, presentado en sus inicios en el libro “Psicología Social de las Organizaciones” de Daniel Katz y Robert Kahn (1966), y desarrollado posteriormente por numerosos autores, se debe partir del concepto de organización y del objeto de estudio de la Psicología Organizacional.

Katz y Kahn (1989), conciben la organización como “un sistema abierto formado por una serie de subsistemas en interacción constante con su medio”.

El autor se adhiere a la concepción de las organizaciones laborales de Smith (2000), quien resalta el papel del sujeto en la materialización de los objetivos, y las define como “agrupamientos humanos que se integran para cumplir actividades sistematizadas y reiteradas en torno a un sistema de objetivos preestablecidos, en un espacio físico y con un carácter temporal perdurable. Es en esta interrelación sistemática, coordinada y perdurable que se construye la subjetividad particular de la organización”.

En relación con esta concepción teórica, el objeto y finalidad de la Psicología Organizacional es definido por Maiky Díaz y Helena Moros (2005), como “el estudio de la relación individuo-trabajo-organización, tratada dialécticamente, de manera que tanto el desarrollo individual como organizacional sea propiciado, en pos de la eficacia organizacional”.

Dichas autoras consideran que el foco de atención del psicólogo en las organizaciones debe ser precisamente la relación individuo – trabajo – organización, así como el abordaje de los procesos subjetivos que acontecen en dicha relación, aspecto al que le atribuimos especial importancia, por lo que implica que a nivel interventivo se considere, tanto a la organización como a sus miembros, sujetos en desarrollo permanente; a través de metodologías que promuevan el desarrollo del potencial humano de la organización.

Ya presentados la definición de organización, el objeto de estudio y la finalidad de la Psicología Organizacional de que se parte, se puede incursionar en el estudio de las organizaciones como sistemas sociales.
Según (Katz y Kahn (1989), “un sistema social es una estructuración de acontecimientos y sucesos más que de partes físicas y, por consiguiente, no tienen una estructura separada de su funcionamiento”.

Desde el enfoque de sistemas, se pone el énfasis en el estudio de los diferentes procesos que ocurren de manera interrelacionada a lo interno de la organización, las relaciones que existen entre el individuo, portador de una subjetividad individual y la organización, portadora de una identidad organizacional, mediada dicha relación por la pertenencia de dicho individuo a diferentes grupos dentro de la misma, tanto formales como informales; así como la interrelación existente entre la organización y su entorno.

De lo planteado anteriormente se considera que, el abordaje de las organizaciones laborales como sistemas debe realizarse entonces desde una perspectiva socio psicológica, que incluya el estudio de la dinámica motivacional y personológica de los individuos en el ámbito laboral, así como su comportamiento en el ejercicio de sus roles, el cumplimiento de las normas que prescriben y sancionan esas conductas y el compromiso personal con los valores en que están asentadas dichas normas; así como de los elementos relacionales, tanto del individuo con la organización, como de ésta con su entorno.

Los miembros de la organización están interrelacionados a partir de la interdependencia funcional de los roles que desempeñan, los requerimientos normativos de esos papeles, los valores centrados alrededor de los objetivos del sistema y los estilos de dirección que utilizan los encargados de liderar la organización.

1.2 Líderes: ¿nacen o se hacen?

La palabra liderazgo proviene del inglés "to lead", que significa guiar.
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra. Para Harold Koontz (1986), “es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales”.

El liderazgo es un tema crucial hoy día cuando las fronteras se han abierto al comercio y la interacción global. Al hablar de grupos, organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.

El líder como toda persona posee muchas fallas y claridades que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse, para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito. Este análisis llevará a entenderse para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar el desempeño como líderes, sea para beneficio personal o de la organización.

La naturaleza del liderazgo se basa en la disposición de la gente a seguirla. Además, la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Si se entiende la motivación, se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones.

En el marco de la psicología social este término se aborda a partir del rol de la personalidad en el análisis de grupos pequeños, mientras que la sociología lo reconoce como la influencia que se puede ejercer sobre una colectividad.

El autor se hace partícipe de la idea de Idalberto Chiavenato, (1993), cuando precisa que el liderazgo “es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".

Para Rallph M. Stogdill (¿), en su resumen de teorías e investigacines del liderazgo, "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto” . Aquí se toma el caso del liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes:

• En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevantes.

• En segundo lugar el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.

• El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir conduce al cuarto aspecto del liderazgo.

• El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. Se plantea que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El indicador moralmente se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del líder, puedan elegir con inteligencia.

La pregunta que se hace ha prevalecido a lo largo de la historia. Ha sido fuente de discusión y polémica, la cual todavía no ha sido satisfactoriamente resuelta. De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas:

1) Como cualidad personal del líder.
2) Como una función dentro de una organización.

Si bien, en un inicio el liderazgo se definía preferentemente bajo esta primera perspectiva, en la actualidad, producto principalmente de investigaciones en el campo de la teoría de las organizaciones y de la administración, tiende cada vez más a predominar la concepción del liderazgo como una función dentro de las organizaciones y la sociedad.

En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una relación mágico - religiosa. Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder. El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales. Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses, es decir, nacían con ellos. Sin embargo, aún entonces, se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear líderes.

Hemos comprobado que durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los líderes, sin embargo, no se ha logrado hasta ahora un consenso al respecto. Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias y heterogéneas. Estos listados reflejan, más que las características verdaderas de un líder, los valores prevalentes en la sociedad o la imagen del líder ideal. Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos, sí se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado.

Conforme se consolida la teoría de las organizaciones, sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la forma en que la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica.

Para el autor el líder es resultado de las necesidades de un grupo. Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado podría ser confuso o ambiguo, elementos que pudieran enriquecer visión de Owen (2008), cuando sentenció que, “la necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios” , a lo que se agregaría que para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder que los represente y proteja frente a las agresiones del medio cambiante.

1.3 Una aproximación a las perspectivas de análisis sobre el liderazgo.

Los psicólogos han abordado de forma polifacética el concepto de liderazgo, particularmente en lo que se refiere al comportamiento en el mundo del trabajo. La investigación sobre liderazgo ha sido muy variada, porque se ha abordado desde diferentes perspectivas. Algunos han estudiado cuáles son las características personales de los verdaderos líderes, atendiendo a los rasgos de personalidad, tipos de habilidades, la relación líder – seguidor, los efectos del liderazgo, entre otras.

Aquí se tratará centrar la atención en otras perspectivas de análisis de este fenómeno, las cuales se abordarán posteriormente. A diferencia de lo que ocurre en el campo de la motivación en el trabajo, donde sus teorías tratan de explicar el por qué y el cómo se esfuerza la gente, el campo del liderazgo se caracteriza por la variedad de los tópicos de investigación, lo que nos parece que puede crear ambigüedades a la hora de sentar las bases del conocimiento.

El interés por el liderazgo les concierne tanto a los profesionales de la psicología, como a los científicos. De hecho, el liderazgo es una de las áreas más ricas de la interacción entre ambos. Es frecuente que las compañías entrenen al personal del nivel más alto en diversas habilidades (relaciones interpersonales, toma de decisiones, planificación), que afectan directamente a su desempeño como líderes. No resulta sorprendente que incluso los militares muestren gran preocupación por el tema del liderazgo; son los patrocinadores de una gran cantidad de proyectos de investigación que contribuyen a aumentar el conocimiento sobre el tema.

Dadas las múltiples facetas del liderazgo, los investigadores se han centrado en áreas específicas; dichos estudios podrían agruparse en cuatro categorías principales.

Algunos investigadores contemplan el liderazgo como ejercicio de una posición de poder: cuanto más alta sea la posición que se ocupa dentro de la jerarquía de la organización, mayor será el poder de dicha posición. Existen diferentes tipos de poder, pero el que más interesa en este caso es el poder legitimado, el cual es definido por Consentino (1969) como: “el poder formal que da una determinada posición, y que permite que se separen las personas por su rol dentro de la organización”.

Las características de los líderes individuales, constituyen una de las áreas del liderazgo que más se ha investigado. La mayoría de las teorías se basan en la comprensión de las diferencias entre los rasgos y las conductas personales. Se trata de una postura casi opuesta a la que enfatiza el poder posicional, en la cual no se tendrá muy en cuenta, pues constituye solo una arista del problema de la presente investigación, porque minimiza las diferencias individuales.

Los liderados es otro campo estudiado, poniendo énfasis en que el liderazgo se construye más en función de quiénes son los liderados que en función de cómo se desempeña el propio liderazgo. Ciertas observaciones casuales sugieren que para los líderes hay personas con las que resulta más fácil trabajar que con otras, además se coincide con Lowin y Craig (1968) cuando aseguraron que “el comportamiento del líder no es el mismo con los diferentes grupos de seguidores”.

Otras investigaciones se centran en el proceso de influencia, en lugar de ajustarse bien a los líderes o bien a los liderados por separado; estos encuentran más instructivo estudiar la relación que existe entre ambos, especialmente el modo en que influyen entre ellos. Para Cartwright (1965), el concepto de influencia se refiere al “modo en que las acciones de una persona afectan a otras” . Para este autor existen diferentes tipos de influencia, entre las que se incluyen la coerción, la manipulación, la autoridad, la persuasión. La coerción implica la modificación de la conducta por la fuerza. La manipulación es una distorsión controlada de la realidad, tal y como la ven los afectados. En el caso de la autoridad, los que la aplican se escudan en una decisión mutua que les concede el derecho de influir. La persuasión significa que las opiniones se presentan de tal forma que los que la escuchan aceptan su validez. Desde el punto de vista del autor son definiciones que sustentan sus teorías, a las que se le suma la sugestión, como vía para resaltar las potencialidades de los liderados y la creación de un clima más favorable para el cumplimiento de los objetivos.

Las investigaciones realizadas no se limitan a estas cuatro áreas. El objetivo al describirlas es dar a conocer las principales en las que se ha incursionado dentro del campo del liderazgo, así como sus diferentes unidades de análisis.

1.4 Los retos del líder dentro de la organización.

Para Raquel Lorenzo (2005), “uno de los retos principales que tiene un líder dentro de la organización es precisamente el nivel de disposición que debe asumir para enfrentar el cambio” . La efectividad del cambio organizacional depende mucho de la comunicación. El cambio organizacional es un fenómeno cotidiano en la época actual. En la literatura de gestión se lee con frecuencia que lo único que no cambia es el cambio y que lo único cierto es la incertidumbre.

El cambio planeado es liderado por los agentes de cambio. Ellos son los responsables de administrar las actividades de cambio. Pueden ser personas de la empresa y/o consultores externos. Lo típico es que los altos directivos sean los agentes internos del cambio. Lo adecuado es combinar el trabajo entre los agentes internos con los externos porque ambos tienen ventajas y desventajas para afrontar esta tarea.

Ahora bien, todas las organizaciones y sus miembros asumen una resistencia al cambio. Esto es positivo porque proporciona estabilidad, pronosticabilidad, pero al mismo tiempo, es una fuente de conflictos. Ello ocurre porque “las reacciones al cambio se acumulan y pueden llegar a explotar si no se cuenta con la capacidad para controlar las emociones, instintos e intereses de los miembros de la organización; dicha capacidad es reconocida por todos como inteligencia emocional”.

Con el término inteligencia emocional Robert Daniel Goleman, en su libro “Emotional inteligente” (1996), ha llamado la atención hacia los componentes no cognitivos que influyen en el alto desempeño de la dirección, y ha tenido gran aceptación. Esta denominación incluye muchos de los elementos de la inteligencia práctica. Se le emplea para describir las cualidades emocionales que parecen tener importancia para el éxito.

Este autor, fue el impulsor de este concepto en la conciencia popular, colocándolo como tema de conversación desde las aulas hasta las empresas.

El término inteligencia emocional ha comenzado a utilizarse recientemente; sin embargo, la investigación en esta área no es un fenómeno nuevo. En los últimos cincuenta años se han llevado a cabo miles de estudios relacionados con el desarrollo de las capacidades de inteligencia emocional.

Se considera que esta teoría puede ser una herramienta para desarrollar habilidades relacionadas con el liderazgo, donde es muy importante saber cultivar las relaciones, mantener amistades, resolver conflictos, comprender a los demás y trabajar cooperativamente con otros. Estas habilidades sociales ponen de manifiesto por qué muchas personas con altas capacidades académicas terminan por debajo de otras con menos dotes de este tipo. “Para alcanzar el éxito no basta con la excelencia intelectual o académica, ni la capacidad técnica, se necesitan otras habilidades como la iniciativa, el optimismo, la flexibilidad, la adaptabilidad, la comunicación, y las relaciones interpersonales”.

Entonces se debe asumir que es una teoría sobre la comprensión de uno mismo y la aceptación de los demás, donde juegan un papel fundamental la autoconciencia, la autorregulación, la motivación y la empatía, aspectos imprescindibles para alcanzar los objetivos del líder.

A partir de lo planteado anteriormente, “el líder será visto como un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales tienen que ser valoradas en la medida que le son útiles al grupo”. A ello solo se debe añadir, que el líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en función del grupo. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas.

Para el autor un buen líder tiene que transmitir la sensación de ser una persona abordable, a la que pueden expresar abiertamente sus ideas. Es importante sentir que la persona que se tiene enfrente está interesada en escuchar, comprender y conocer todas las sugerencias, que percibe que la labor que se realiza es importante, que está realmente comprometido en el logro de las metas propuestas, y que cuenta con todos.

Se considera que otras cualidades de un buen líder son: la cordialidad, la amabilidad, el optimismo, y sobretodo, saber reforzar positivamente. El reconocer un trabajo bien hecho, y en general, una conducta afable y cordial, son técnicas que reconfortan a las personas y que promueven interés y entusiasmo por el trabajo.

A los líderes del Siglo XXI se les exige una preparación diferente para poder atender las necesidades de las organizaciones modernas. Conocimiento de más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y capacidad de comunicación, son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser líderes exitosos y competitivos. “El líder de hoy debe dominar un sin número de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser estratega y organizador”.

Para poder organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.

Se asume que un buen líder no es aquel que impone miedo, sino el que se mueve entre sus compañeros manteniendo un contacto apacible, transmitiendo buen humor y dando ejemplo con su conducta, de los niveles de esfuerzo exigido a los demás.

Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.

Dados los desafíos que presenta el cambiante entorno actual muchas organizaciones están buscando la excelencia en los administradores que además tengan habilidades de liderazgo, por tanto, cualquiera que aspire a ser un administrador eficaz también debe hacer un esfuerzo conciente para practicar y desarrollar sus habilidades de líder.

Los aspectos que se abordan en este capítulo constituyen la base teórica de la investigación que se muestra. Se han tratado de defender los postulados que plantean que actualmente los líderes se desarrollan, pues como todas las personas, a menudo aprenden de las experiencias de la vida. Los líderes aunque no presentan una naturaleza específica, si se identifican con comportamientos distintivos, que si pueden aprenderse. Desde esa dirección se defiende la hipótesis de este trabajo, la cual sustentará la Propuesta de Acciones que se presenta.

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Lic. Miladys Rodríguez Silveira - miladysarrobaeleccmg.une.cu 

Graduada de Licenciatura en Psicología en la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas en el año 2002. Profesora adjunta de la carrera de psicología de la Universidad de Camagüey. Durante estos años me he dedicado a las investigaciones en el ámbito organizacional, con líneas investigativas tales como Gestión de Recursos Humanos, selección por competencias, psicología de la seguridad y trabajo con directivos. Trabajo en la Empresa Eléctrica Camagüey como Psicóloga Laboral “A”.

Roberto Conde Silverio

Estudiante de Psicología. Camagüey- Cuba.

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