Gerencia y Downsizig

Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

Mejores prácticas

05-03-2008

Los escenarios comerciales en el presente se caracterizan por ser dinámicos, cambiantes, competitivos, que tienen una marcada incidencia en el comportamiento organizacional de las empresas, conllevando a que la gerencia este muy atenta de las variables circundantes, sus efectos y como ellos inciden en la planta del personal de la empresa, en su reducción, más como en el caso venezolano que muchas empresas se han visto obligadas a reducir su personal, especialmente por las turbulencias, inseguridad, riesgos que se han generado producto de las políticas del actual gobierno y sus cuestionados programas económicos.

Nos indica Gonzalo Becerril, que el origen de la necesidad de aplicar un Downsizing a una organización, pude tener diversos orígenes, desde una inadecuada dirección, hasta los impactos por el mundo cambiante y competitivo, sin importar cual es la causa que la motiva, es un hecho de que dicha organización fue incrementando de peso de manera gradual y paulatina, con hábitos alimenticios inadecuados, falta de ejercicio, etc., situaciones que la han llevado hasta donde se encuentra hoy, con una “nómina muy gorda” u “obesa estructura organizacional” que es necesario adelgazar en un corto tiempo para poder sobrevivir, ya que se han detectado serios problemas en la salud de la organización (bajas ventas, altos costos y gastos, endeudamiento, etc.).Es un hecho que ante la necesidad de recortar los presupuestos destinados al pago de sueldos, salarios, bonos y prestaciones, los directivos tienen la necesidad de disminuir dichos presupuestos de gastos y es evidente que la “obesa estructura organizacional” tiene que ser adelgazada, ¿pero que alternativa tomar?, en la mayoría de los casos, no se dispone de tiempo, se debe reaccionar ante el cambio, así que la decisión ya está tomada, adelgazar, ahora el dilema es ¿cuándo o qué tan rápido?.

El Downsizing se refiere a la forma de reorganización o reestructuración de las empresas mediante la cual se lleva a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad.

En strictu sensu significa una reducción de la planta de personal, pero, en general expresa una serie de estrategias orientadas al Rightsizing (logro del tamaño organizacional óptimo) y/o al rethinking (repensar la organización.

Nos agrega, angelfire.com/ultra, que el término tiene dos interpretaciones. En el sentido estricto, significa reducción de la fuerza de trabajo. En el sentido amplio, expresa un conjunto más diverso de estrategias como el rightsizing y el rethinking, y no necesariamente una reducción laboral, ya que por lo general ésta, como estrategia aislada, es ineficaz e inclusive perjudicial. El downsizing se emplea hasta volverse común tanto a los sectores públicos como a los privados. A pesar de que las presiones económicas, fiscales y políticas son la causa inmediata por la cual se decide llevar a cabo el downsizing, el hecho es que los cambios tan rápidos en el ambiente gubernamental y de negocios son la razón de fondo por la que se realizan estas medidas.

Se debe ser cuidadoso en la ejecución de medidas de downsizing, pues son decisiones que afectan profundamente la vida y la productividad de los individuos, sobre todo cuando se lleva a cabo una disminución en la fuerza laboral. Las medidas de downsizing son clasificadas en dos enfoques: el reactivo y el estratégico o proactivo.

En el primer enfoque, las personas que toman las decisiones adoptan una actitud de reacción ante las fuerzas del cambio. Cuando esto sucede, por lo general le sigue una serie de consecuencias predecibles, atravesando por periodos de crisis, reducción laboral sin un diagnóstico previo y un ambiente de trabajo trastornado. Los daños son costosos, y tienen implicaciones negativas severas en la eficiencia organizacional.

El enfoque estratégico o proactivo evita la secuencia reactiva. Aunque los cambios a corto plazo en el enfoque reactivo son menos bruscos, en el proactivo se producen resultados y efectos más rápidamente. El downsizing estratégico es más complejo, ya que involucra un criterio múltiple para la toma de decisiones en la selección y configuración de las estrategias a seguir e implica un replanteamiento (rethinking).

Se señala además, que el downsizing puede ayudarse de otras herramientas, ya sea de diagnóstico, de personal, de reestructura de la organización o algunas otras de las ya mencionadas. Aunque el downsizing puede ser un arma de doble filo: se busca la eficiencia de la organización ante cambios rápidos cualquiera que sea su magnitud, pero se debe ser cauteloso en el proceso de implantación pues podría generar situaciones más perjudiciales que benéficas

Ventajas del Downsizing:

1. Disminución de costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa
y que ya no son necesarios.
2. Organizaciones más flexibles y ligeras.

Definitivamente el recorte de personal provoca:

Menores costos labores, efectos laterales, disminución de la moral, las líneas de comunicación al interior se debilitan y la productividad laboral desciende. Para el recorte de personal se puede recurrir a cualquiera de esto dos métodos: Open mind (el despido como último recurso) o retiro voluntario u otros incentivos.

Tipos de downsizing:

Reactivo: Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situación.

Los problemas que se derivan de esta posición suelen ser predecibles: reducción de la planta de personal sólo por respuesta, sin un diagnóstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado, daños son costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa.

Proactivo: Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa.

Condiciones para un downsizing estratégico:

Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología adecuada.

Determinación acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o hacia una verificación de los objetivos de la empresa.

Definición del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing.

Establecimiento de las herramientas que se emplearán.

Desarrollo de un plan de administración del cambio.

Definición de un plan para mantener y mejorar el desempeño durante y después del downsizing.

Considerar a quienes afectará el proceso de downsizing.

Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello.

Determinación de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.

Consideraciones finales

Enplenitud,com se manifiesta sobre este tema, que después de un downsizing, el ambiente se torna en lo que parecen ser arenas movedizas emocionales. Hay una verdadera pérdida de control, como si todo lo que ocurre se nos escapara de las manos.

Cuando una organización está atravesando muchos cambios, es más difícil para las personas hacerse cargo del control de sus carreras, dado que el mensaje abrumador indica que no hay control.

Lo primero que uno debe hacer es una inspección de sus sentimientos y, de ser necesario, hacer algunos depósitos en su cuenta bancaria emocional. ¿Cómo puede hacerlo?

Es difícil alcanzar el movimiento sinérgico cuando hay reducción de personal. Una vez que usted sepa esto, su meta consistirá en reconstruir relaciones dañadas y forjar nuevas alianzas con personas de la organización que usted estime y en quienes confíe.

La gente que uno respeta puede ser fuente de energía para la motivación.

Si bien usted puede sentirse obligado a evitar la mención de los despidos al conversar con sus colegas, la honestidad emocional puede ser sumamente favorable en un ámbito lleno de preocupación. Además, los temores y sentimientos no expresados tienden a adquirir poder e importancia, saboteando así las relaciones y paralizando la productividad.

Ing. Carlos Mora Vanegas

El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)

cmoraarrobapostgrado.uc.edu.ve

camv12arrobahotmail.com

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