La organización posmoderna hace su aparición en el escenario del mundo contemporáneo bajo un concepto de crisis de valores y carencia de identidad, según lo han expresado algunos pensadores al intentar explicar la intencionalidad del pensamiento posmoderno.
Hoy se enfrentan nuevos retos y paradigmas que replantean las reglas
de su comportamiento ante la tendencia de rechazar todo tipo de orden
preestablecido, así como el seguir considerando el triunfo de la razón y
la ciencia como verdades absolutas. Como consecuencia de ello se destaca
la aparición de un relativismo y de un mundo en el que todo se vale.
El aparente rompimiento con las creencias y practicas del mundo moderno
crea la necesidad de replanear la creación de un nuevo modelo de
organización que ayude a eliminar las viejas practicas del modelo
Taylorista de eficiencia económico-instrumentalista, que ha desplazado
de sus objetivos y metas, el fomento de la moral y a los valores
humanos.
Los criterios de eficiencia, productividad, rentabilidad, costo
beneficio y utilidad en torno al capital humano que se invierte en las
organizaciones, debe cambiar su rumbo y orientarlo al crecimiento
integral de las personas. Para lograrlo, se presenta como alternativa el
modelo de organización con Alma, que plantea la posibilidad de que el
ser humano alcance un futuro en el que haya un lugar para todos y en
donde estemos representados sin importar nuestra condición particular.
Recientemente han surgido varias formas novedosas de considerar a la
organización bajo su contexto histórico. Algunos de estos enfoques han
intentado abordarla desde un referente crítico señalando las
limitaciones y las deficiencias que presentan sus diversos modelos
teóricos; mientras que otros, solo se han interesado en estudiar las
relaciones y los efectos de sus componentes, así como el poder de
control y dominio que ejerce el mando sobre el sistema
Hay enfoques que desde una visión reductiva solo se interesan por el
estudio de las partes, como si estas pudiesen ser determinadas y
valoradas de manera independiente del todo. Pero también se han
presentado enfoques teóricos que consideran la realidad de las
organizaciones como algo complejo y difícil de poder ser comprendido a
plenitud, porque en ella se proyectan una diversidad de elementos con
diferencias abismales de rumbo y dirección, lo que conduce a una
confusión de principios cuando se carece de visión o ideología común.
La organización posmoderna hace su aparición en el escenario
contemporáneo bajo un concepto de crisis de valores o de carencia de
identidad, como lo han expresado algunos autores al intentar explicar la
intencionalidad del pensamiento posmoderno bajo diversas corrientes,
dentro de las cuales se encuentran: Jurgen Habermas, Adorno, Umberto
Eco, Lyotard, Scarpetta, Vattimo, Lipovetstky , La creación de la
organización posmoderna enfrenta nuevos paradigmas que replantean las
reglas de la conducta individual, grupal y organizacional, ya que el
hombre posmoderno rechaza el orden preestablecido, el triunfo de la
razón y la ciencia como verdades absolutas. Como consecuencia se destaca
la aparición de un relativismo y de un mundo en el que todo se vale. No
obstante lo anterior, la experiencia bien intencionado ha demostrado que
la grandeza de las organizaciones no se fundamenta en garantizar solo la
sobre vivencia de quienes las crean, sino sobre todo, su trascendencia
le viene por ser instrumento del desarrollo de la humanidad.
Desde los inicios de la teoría y la práctica organizacional diseñadas
bajo los referentes de las escuelas Científica y de Relaciones Humanas,
se puso en relieve la importancia de la aplicación del conocimiento
científico en el trabajo organizado, como también, la participación de
las relaciones humanas y del trabajo en equipo en los procesos
productivos y de resultados. En las organizaciones de nuestros días se
percibe el ejercicio de dichas prácticas organizacionales que no han
quedado obsoletas, por ser los instrumentos del modelo de eficiencia
económico-instrumentalista, que hoy por hoy, resulta ser el de mejor
utilidad por sus efectos rentables. Las filosofías gerenciales y la toma
de decisiones en la mayoría de las organizaciones parecen regirse por el
modelo razonal orientado a las utilidades económicas, sin darle la
importancia debida a la moral y a los valores humanos.
Los criterios de eficiencia, productividad, rentabilidad, costo
beneficio y utilidad en torno al capital que se invierte en las
organizaciones, son medidas de éxito indiscutibles dentro del paradigma
de la globalización que refuerzan el modelo organizacional mecanicista
Taylorista, que no siempre impulsa el crecimiento de las personas.
En la organización posmoderna se presenta la oportunidad de plantear la
posibilidad de alcanzar un futuro en el que todos estemos representados
en el sentido de que haya un lugar para todos en el mundo, sin importar
cuáles sean nuestras características particulares; en donde, a través de
conocer a los otros seres humanos diferentes a nosotros, se nos revele
también una nueva posibilidad de existencia digna. Ante esta necesidad,
¡no se tiene que renunciar a pertenecer y formar parte de una Empresa
feliz!.
El profesor de comportamiento organizacional del Instituto de Empresas,
Ignacio Álvarez de Mon. (2007) afirma …”De lo que estoy seguro es que
hay empresas en dónde uno puede ser más o menos feliz, y en que cada uno
tiene que tratar de buscar la suya. Creo que debe ser nuestro desafío
personal tratar de encontrar a nuestro yo feliz. En la medida en que no
renunciemos a ese ideal, lo exigiremos para nosotros y los que trabajan
con nosotros”. En cualquier caso, muchos expertos están convencidos de
que las cosas no pueden seguir así. Melinda Davis, investigadora
estadounidense de tendencias, afirma: 'En los últimos años nos hemos
vuelto todos un poco locos y hemos creado un mundo en el que ya no
podemos vivir”
En otro contexto, advierte el consultor Jürgen Schott, que asesora a los
grandes consorcios alemanes en cuestiones éticas lo siguiente: “No
existe la empresa feliz. Como tampoco existe un mundo feliz. Pero, el
futuro es del humanismo empresarial; es decir, la gestión humanista y
ética. Porque las empresas sostenibles, que integran estrategias de
felicidad para cuidar a sus empleados y consolidarse a largo plazo,
venden y son la nueva razón económica en el nuevo mercado moral. 'No es
romanticismo social, sino pura eficacia”.
Para bien de la humanidad, se percibe bajo la corriente de pensamiento
posmoderno, una tendencia liderada por las empresas comprometidas
consigo mismo y con su historia, que están optando por apostar a la
dignidad y grandeza del hombre que a las simples utilidades económicas y
materiales. Actualmente nos estamos acercando en mi opinión, al inicio
de un nuevo paradigma, es decir, al rompimiento de la parálisis
paradigmática que ha dominado por mucho tiempo el pensamiento gerencial
tradicionalista, acercándose el cambio y renovación de la manera de
pensar caduca, abriendo la esperanza y la posibilidad del ingreso de un
modelo de la organización con visión y sentido de alma.
Marilyn Ferguson, escritora y poetisa de los EE.UU. autora del libro
best-seller "La Conspiración de Acuario", uno de los textos claves para
entender y comprender la llamada "Nueva Era" o "New Age" publicado en
los años 80, describe la evolución de la humanidad bajo ciclos o eras de
grandes periodos, presentando evidencias de la existencia de grandes
movimientos sociales, en el que el humanismo está resurgiendo y
retomando a una gran convergencia de acciones dirigidas a la
reivindicación del ser humano. Este es un movimiento más espiritual que
religioso, más trascendente que material, más inorgánico que orgánico,
no coincidiendo con alguna fecha especifica, sino que se percibe como un
movimiento emergente dirigido por una fuerza vital que avanza de manera
prudente pero con rumbo fijo.
Cuando se estudia el ambiente en el que se desenvuelven las
organizaciones contemporáneas, se observa una diversidad cultural, pero
una cierta actitud ante la vida, una voluntad política que no se queda
en la aceptación o reconocimiento de lo otro como diferente, sino que
pretende una comunicación con esta alteridad, una coexistencia y
voluntad para compartir un mundo en común auque predomine la obsesión
por la competitividad como método y no como forma de vida. Según la
periodista y filósofa, Patricia Aburdene (Boston, 1947), autora de
Megatendencias 2010, el surgimiento del capitalismo consciente
(Editorial Norma), comenta en su obra la aparición de 'la búsqueda de
espiritualidad, en una llamada interior que empieza a sentir una minoría
cada vez más numerosa de la sociedad actual, que transformará poco a
poco las empresas'.
Bajo otra percepción, se ha comentado que en el ambiente global las
organizaciones dirigidas por la mentalidad mercantilista, impulsan el
desarrollo de las competencias laborales y profesionales como condición
de rentabilidad y explotación de las facultades humanas, en paralelo con
otras situaciones, tales como lo son: la delegación de facultades; el
aprendizaje organizacional inagotable; las recompensas basadas en la
negociación sindical y desempeño; el empleo de la administración de la
tecnología de la información; la creación de organizaciones virtuales;
el novedoso y atractivo comercio electrónico y la toma de decisiones
estratégicas corporativas. Se presentan otras practicas de tipo
gerencial basadas en el impulso a la innovación y a la creatividad en el
desempeño. Se diseñan puestos para organizaciones flexibles. Se aplica
la teoría de las contingencias en la toma de decisiones bajo contextos
turbulentos. Se presentan dilemas éticos en los manejos de los dineros.
Se practica el acoso sexual y el abuso de la autoridad y mando. La
motivación humana aparece solo aplicarse en el otorgamiento de los
premios del desempeño. Estos son entre otros temas recurrentes e
inaplazables en el contesto de las organizaciones ” , que hoy se pueden
aplicar ampliamente en lo que se suele llama ambiente posmoderno pero
bajo otro principio de mentalidad.
Después de mucho tiempo se está generando en organizaciones líderes, un
movimiento integrado por un gran número de participantes, sean personas,
entidades o instituciones, que aportan su contribución a un gran
movimiento humanista emergente y reivindicatorio, aunque al parecer
todavía no es suficiente para crear una masa critica que desencadene un
movimiento global o generalizado que sintonice la energía de quienes ya
han empezado, y que acuerdo con lo declarado en el Instituto Mundial de
Desarrollo Humano (ONU), en este siglo se marcan enormes brechas entre
países e individuos respecto al grado en que tienen oportunidades para
atender las necesidades humanas de desarrollo. Con ocasión del Día
Internacional de la Mujer, que se celebró el 8 de marzo de 2008, el
Administrador del PNUD a nivel mundial, Kemal Dervis, recordó el hecho
de que “en todo el mundo demasiadas mujeres continúan siendo miembros
invisibles, desprotegidos y mal pagados de las sociedades en que viven”
, por lo que hasta el presente, la empresa o la organización el medio
más efectivo para impulsar el desarrollo humano, con todas sus
paradojas, paradigmas y limitaciones.
Debido a que el grado de desarrollo humano es el resultante de la
aplicación de los diversos recursos que el hombre combina e invierte de
manera directa en un programa guiado bajo una visión estratégica de
largo alcance, se sugiere como de manera novedosa, la consideración del
tema de Alma, como parte fundamental del proyecto del desarrollo
organizacional y humano. La “Organizaciones con Alma”, sería el nuevo
paradigma a considerar en el diseño de la filosofía y estrategias
gerenciales, así como tema a tratar en la declaración de sus políticas.
Despertar el interés en declarar las intenciones y/o acciones de las
empresas para hablar, inspirar y promover el tema del Alma en la
organización, como una realidad poco observada que puede generar nuevas
soluciones a viejos problemas organizacionales, sería la intensión de
abordarlo en este medio, lo que propiciaría la inquietud por retomar el
rescate del sentido de pertenencia y realización del ser humano en el
interior de las organizaciones.
El tema de “Alma“ es un concepto que desafortunadamente ha estado
confinada a los círculos escolásticos o místicos y no se ha reparado en
su vigencia dentro del mundo organizacional. Pero hoy será la excepción
y se tomará como un punto central de estudio y consideración profesional
bajo las siguientes aproximaciones:
Primera
Partiendo de la raíz latina de que alma significa “ánime” o “lo que
mueve” se parte de la premisa que una organización es un entidad que con
su dinámica posee vida propia y que esta energía dinámica mientras tanto
esté centrada en las personas se podrá denominar “Alma o aliento vital”.
Sin embargo hay un prerrequisito, la orientación hacia la persona va más
allá de la concepción etimológica: “el factor humano es el activo más
importante en el concepto organización”, ya que de él depende no solo su
diseño y estructuras, sino su presente y futuro.
Hablar de alma en la organización sin haber encarnado su presencia y
experimentado sus efectos sería una pérdida de tiempo por no saber de lo
que se trata; lo que importa del tema es sentir en carne propia el
espíritu vital de una realidad que no se comprendería a cabalidad con la
sola retórica o conceptualización de la misma. Se toma como ejemplo
viviente a la empresa Bimbo de Occidente, que en 62 años de existencia
ha trazado una mística de trabajo orientada en la persona y es hasta
hace apenas 8 años que ha puesto en su filosofía empresarial
expresamente el concepto de Alma. Sin embargo la persona como ser humano
ha estado en el centro de su acción desde su fundación, y siempre la
persona se ha considerado un valor institucional. Comenta Javier Millán,
director corporativo de Personal y Relaciones de Bimbo: “nuestra gente
es el rostro de la empresa”
En el listado elaborado por Top Companies (2007), 22,500 empleados
colocaron a la compañía en el sexto lugar general – y en el primer lugar
entre las mexicanas – y vitorearon los esfuerzos que esta empresa
realiza por reconocer el trabajo, impulsar el liderazgo y preocupación
por el desarrollo personal de trabajadores y sus familias.
“La empresa, de 74 plantas en 17 países, ha logrado hacer una gran
familia con los 62,338 miembros que trabajan en ella y que venden a
nivel mundial 63,633 millones de pesos, y gana casi 3,500 millones de
pesos al año”
Es en el trato cotidiano en el que se debe manifestar el espíritu vital
que da sentido a lo que se hace con el trabajo, y durante todo del día
se debe manifestar mediante la comunicación humana el respeto a la
persona en todas sus dimensiones: tareas, normas, procesos, motivación,
pago, políticas y condiciones laborables generales . Son los dirigentes
de las empresas, o los jefes de los equipos de trabajo quienes en primer
lugar deben traducir la filosofía de la empresa y convertirla en
pequeños o grandes detalles que hagan que el personal a su cargo sienta
la dignidad del trato y el compromiso como respuesta a ese trato de
realizar sus tareas bien a la primera vez y siempre. El trato humano de
los jefes no significa dejar en abandono o al capricho del subalterno
sus deberes y obligaciones, los objetivos y metas departamentales
Se ha constatado que la gente puede querer a su empresa más allá que por
ser la fuente de sustento cotidiano, sino porque en ella ve un sentido
de realización personal y en la que se encuentran y funden los proyectos
de vida y los valores propios del “alma”. El querer a una empresa con el
alma se expresa cuando la gente quiere que su familia a la que más ama
trabaje para la misma empresa. El alma es como un movimiento de olas
“analogía necesaria”, son las acciones de unas personas que mantienen la
“ola arriba” y cuando se termina ésta, hay otras personas que vuelven a
impulsarla hacia arriba y la mantienen permanentemente. Lo importante es
que tantas personas moviéndose en la misma dirección, provocan un flujo
de energía que a su paso deja bienestar y alegría.
Comparativamente existen muchas organizaciones en nuestro medio que no
solo carecen de experiencias de flujo de energía que provoquen en sus
colaboradores una respuesta positiva hacia el trabajo, sino que por el
contrario, van contra toda experiencia gratificante, constructiva o
motivadora, realizando acciones que cancelan toda posibilidad de
felicidad y espíritu de pertenencia, fomentando un ambiente de
persecución, de odio y de rencores, haciendo imposible la realización de
proyectos compartidos, no obstante que se comparten espacio, tiempo,
recursos e intereses.
Para que las personas se comprometan o sientan como suya a la empresa en
la que trabajan y en la cual pasan la mayor parte de sus vidas, es
necesario fomentar un ambiente laboral digno a las circunstancias de
cada organización, en el que el compromiso mutuo sea la estrategia
compartida, con la cual se podrán levantar y sostener las olas. Algunos
elementos prácticos que pueden ayudar para crear un ambiente de
integración y desarrollo son los siguientes:
• Considerar la capacitación y permanencia del personal como política
laboral en la búsqueda de proyectos estratégicos a largo plazo. Solo con
una elevada actualización de conocimientos y permanencia de la fuerza
laboral es posible crear una cultura fuerte empresarial.
• Remuneración justa acorde a compensaciones competitivas y generación
de productividad.
• Eliminación del lenguaje empresarial términos como: subordinado,
recursos humanos, personal de confianza y de no confianza
• Reconocimiento al personal por su buen desempeño como condición de la
naturaleza humana
• Oportunidad de crecimiento en igualdad de circunstancias
• Respeto a la vida sindical como un derecho de las sociedades
democratizadas
• Trato respetuoso sin fronteras
• Relaciones laborales no adversarias ni ventajosas
• Pocos niveles de autoridad y rotación de jerarquías para evitar la
burocracia y creación de cotos dañinos de poder
• Impulso permanente al plan de vida y carrera profesional
• Observancia a los factores higiénicos adecuados y al ambiente
ecológico vital
• Participación del personal en los procesos de la toma de decisiones
(objetivos y resultados)
• Certeza de procedimientos adecuados y ruta crítica
• Normas dictadas bajo un influjo positivo del sistema total (buscar el
bien común)
• Productos pensados y elaborados bajo una filosofía de calidad
• Una política financiera que mantenga una rentabilidad sostenida, pero
no asfixiante
• Jefes visionarios con sentido humano compartido
• Innovación como condición de adecuación permanente a los cambios que
permita crear y proponer siempre un futuro mucho mejor
• Honrar la experiencia como sabiduría del que más ha vivido y aprendido
• Responsabilidad social compartida con quién
• Comunicación clara y directa sobre los riesgos, alcances, retos y
limitaciones del sistema organizacional con alma. El alma puede morir o
puede dejar de latir si no se le protege y atiende de acuerdo a su
naturaleza.
Estas acciones en gran medida se encuentran presentes en la organización
que hace del trabajo una forma de vida vital para engrandecer la
dignidad de la persona y trascendencia de la organización. Para no
desviarse de su camino, es necesario realizar periódicamente un sondeo
de opinión o encuestas de clima laboral para conocer el sentimiento o
grado de satisfacción de pertenecer a la organización y aunque los
instrumentos de clima organizacional no permiten medir el Alma, en gran
medida un ambienta laboral sano es la consecuencia de tener todos los
elementos antes referidos. Creo que vale la pena intentar incluir en la
organización el tema de “alma”, ya que si se hace, pone en camino la
humanización de la empresa.
Segunda
En la actualidad existen diversos organismos que se dedican a
externar reconocimientos a las mejores empresas de los círculos
empresariales que son consideradas como los mejores lugares para
trabajar. Este reconocimiento tiene poco tiempo, no más de 10 años, sin
embargo empieza a ser un referente de la reputación empresarial mundial.
MAX DU PREEZ is the former editor of Vrye Weekblad and executive
producer of the television programmes Special Report on the TRC and
Special Assignment. hace más de una década ya expresaba que las 500
empresas de mayor fortuna no necesariamente eran las mejores empresas
del mundo; ya que existían un pequeño numero de ellas que en realidad no
eran las que más ganaban, ni las más internacionales, ni las más
bursátiles, pero si eran las empresas referidas como las mejores
empresas para trabajar y con el mayor índice de atracción y retención de
talento humano.
En México apenas son 6 años de aplicar y publicar un tipo de encuesta similar, siendo el Grupo Editorial Expansión (GEE) fundado en 1966. A partir de 2005 forma parte de Time Inc., la compañía editorial más grande del mundo, con más de 140 títulos, varios de ellos los mas leídos a nivel mundial. El Grupo Editorial (GEE) es la empresa editorial más importante de México dirigida a audiencias selectivas y de negocios con la clara misión de revolucionar los estándares de la industria editorial de nuestro país, la cual cuenta con cierto peso en la prensa especializada pero con su propio enfoque metodológico.
La encuesta de grupo expansión se ha aplicado a diferentes grupos,
consultores de empresas, estudiantes universitarios, proveedores,
corredores de bolsa, etc. Independientemente de quién aplique la
encuesta hay un punto de concordancia, se valoran los puntos blandos y
no los duros de las empresas, entendiendo como puntos blandos, todos
aquellos aspectos relacionados con el crecimiento y bienestar de su
personal.
Aunque hay un creciente número de empresas que son consideradas en estas
encuestas, todavía es muy pequeño comparándolo con el gran número de
empresas existentes en México, amén de que para las encuestas con
prestigio internacional hay que pagar una cuota de cierto monto en
dólares por participar. Actualmente esta encuesta está siendo aplicada
por varias empresas de Fortune, en las que ya participan incluso
organizaciones no lucrativas y entidades gubernamentales.
Formar parte de la lista puede atraer un riesgo, que es el que las
empresas participen en ella solo por el hecho de “aparecer en la
vitrina” y no ser congruentes con la filosofía humanista. ¿Pero que es
un buen lugar para trabajar? Considerando los resultados de los primeros
años de la encuesta podemos concluir que son organizaciones con una
fuerte orientación al desarrollo integral de las comunidades que la
integran. Quienes reciben la distinción son todos los integrantes de la
empresa, no se posiciona a un ejecutivo en particular, presidente o
gerente, es la compañía en general quién recibe tal distinción.
A continuación algunas respuestas a la pregunta sobre qué es un “Great
place to Work” referidas por la comunidad de la empresa:
• Es una gran empresa
• Todos somos uno y la empresa nos respalda
• Es un gran espacio que brinda la oportunidad de desarrollo
• Es la continuidad del hogar
• Soy parte de algo más grande que yo mismo
• Aquí están después de mi familia las personas que más me importan
• Tengo una gran estafeta que debo entregar a la siguiente generación
• Soy parte de una gran aventura
• No siento limitaciones para mi creatividad
• Tengo confianza para los siguientes años en la empresa
Estas son algunas de las respuestas típicas del personal que colabora en
ellas, podemos decir en términos prácticos que aquí hay “alma” sentida y
compartida. Yo espero que estas buenas prácticas sean replicadas a
empresas pequeñas y medianas y que sean cada vez más conocidas. Podemos
decir que si existen organizaciones que promueven los más altos valores
y tratan de ser congruentes.
Tercera
Otro grupo de empresas y empresarios que busca convertir a sus
organizaciones en empresas altamente productivas y plenamente humanas es
la Unión Social de Empresarios de México (Usem). Esta es una
organización internacional con delegaciones en una treintena de países
agrupadas en la International Christian Union of Business Executives
(Uniapac), de corte más ortodoxo busca el estudio formal entre sus
agremiados de los principios de la doctrina social y su aplicación al
interior de las organizaciones. La Usem organiza foros, eventos de
formación y seminarios internos en las empresas para difundir la
filosofía entre los ejecutivos, empresarios y gerentes. Junto con la
Usem existe en México el Instituto Mexicano de la Doctrina Social
Cristiana (Imdosoc), cuya misión es difundir la doctrina social en la
sociedad, siendo las empresas parte de la materia de sus objetivos.
El lema de esta organización de convertir a cada empresa en un empresa
altamente productiva y plenamente humana; es una buena contribución a
desarrollar empresas con carácter humanista.
Los principios rectores que rigen a este organismo son emanados de los
documentos doctrinales de la religión católica, pero esto no impone un
sesgo religioso, ya que dichos principios son de inspiración humana
universal. Algunos de estos principios rectores son los siguientes:
• Dignidad Humana
• Bien común
• El destino universal de los bienes
• Subsidiaridad
• Solidaridad
• Justicia y Autoridad
• Responsabilidad social
• Libertad e igualdad
• Balance social
• El trabajo y desarrollo humano
• Formas de propiedad y la empresa
• Ética y la tercera vía, entre otros.
Estos principios pueden parecer muy teóricos sin embargo ya hay empresas
que los aplican. Para la Usem deben existir empresarios que sean hombres
que reflexionen pero que sean prácticos y conduzcan a la acción.
Coincidentemente entre algunas de las empresas socias de la Usem se
encuentran las galardonadas por el reconocimiento del “Great Place to
Work”, y entre ambas situaciones hay una fuerte relación.
Por último para impulsar una gran cruzada para humanizar a las
organizaciones nada más efectivo que hacerlo en el ámbito de influencia
personal, en la organización en la que nos desarrollamos y más
concretamente en el ámbito cotidiano de nuestro día a día. Las
escaleras, como dicen los japoneses se barren desde arriba, y resulta
imposible hacerlo al revés, es decir, el cambio respecto de despertar el
sentido organizacional del alma, en la empresa es más prudente que se
lideré por el más alto directivo o gerente de la organización, que por
la base trabajadora a la que normalmente no se le hace caso. La
convicción personal gerencial es el ejemplo a seguir; y más si se está
comprometido con el espíritu humanista cristiano católico quien debe
marcar liderazgo con el ejemplo de vida en este siglo XXI. Se debe
demostrar con acciones que se es líder en la empresa, pero sobre todo,
se debe demostrar que se es líder en el espíritu vital.
Buscar un cambio cultural basado en valores humanos y que con prudencia,
persistencia y paciencia cuida el proceso de abonar y sembrar en la
dirección correcta, es un reto que no todas las organizaciones tienen la
dicha de anhelar, porque no de todas las empresas es el reino de la
verdad.
Se cierra esta lectura con una frase del fundador de Grupo Bimbo: “
Vemos nuestro trabajo como una pasión, una misión, como una aventura . .
. el compartir esto en un ambiente de participación y confianza es lo
que constituye el Alma de la Empresa” Sr. Lorenzo Servitje Sendra.
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http://www.cincodias.com/articulo/Sentidos/empresa/feliz/cdscdi/20080115cdscdicst_1/Tes/
Lidia Conde. En busca de una nueva economía de la felicidad. FRÁNCFORT
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http://www.flf.co.za/maxdupreez.html, tomada el 12 de mazo de 2008.
