LA CAPACITACIÓN ÉTICA ES POSIBLE A PARTIR DE LA MODIFICACIÓN DE LOS VALORES

Autor: Maria de Lourdes Sánchez, MA

 

31-03-2008

Mucho se ha escrito y hablado en relación a la capacitación, a esa transmisión de conocimientos relativos a los puestos actuales que desempeñan los empleados así como aquellos destinados a desarrollar las capacidades, habilidades y destrezas de los mismos para el desempeño de tareas más complejas; para la transmisión de estos conocimientos existen muchos métodos tanto en el puesto (rotación de puestos, demostración y ejemplos, observación directa, asignación de mentor o tutor, relación experto-aprendiz, etc.) como fuera del mismo (capacitación electrónica, conferencias, videos, películas, simulación de condiciones reales, estudios de casos, sensibilización, role playing, dramatización, etc.), así como principios de aprendizajes para estos enfoques (Retroalimentación, repetición, relevancia, transferencia, etc.), en la actualidad muchos se cuestionan si es posible la asimilación de estos programas a partir de la capacitación ética, veamos:

¨En una encuesta reciente se encontró que aproximadamente el 75% de los empleados que trabajan en las 1,000.00 corporaciones estadounidenses más grande reciben capacitación ética, sin embargo, no hay prueba clara de que se pueda enseñar la ética¨(Stephen P. Robbins p.495)

Las posiciones al respecto son las siguientes:

¨Los críticos afirman que la ética se funda en valores y que los sistemas de volares se fijan a edad temprana, en el momento en que las empresas contratan empleados, estos ya tienen establecidos unos valores éticos, aseguran que la ética no se puede enseñar, sino que debe aprenderse mediante el ejemplo¨.¨(Stephen P. Robbins p.495)

Quiénes defienden la capacitación ética aseveran que los valores pueden aprenderse y modificarse después de la niñez, e incluso si no fuera posible, la capacitaron ética será eficaz porque ayudaría a los empleados a reconocer las disyuntivas morales, estar atentos a las implicaciones éticas de sus acciones y reafirmar las expectativas de la organización de que se conducirán de manera moral.¨ (Stephen P. Robbins p.495)

Mi posición al respecto, es la siguiente: Si bien son ciertas las aseveraciones antes citadas, debemos reflexionar en relación a esos planteamientos:

o Ciertamente la ética no se enseña debido que es algo intrínsico de cada individuo en particular, sin embargo, el objeto de estudio de la ética es la moral, por ende a través de ejemplos morales podemos capacitar éticamente a los empleados.

o Todos los estudios superiores incluyen en su estructura curricular la asignatura de ética aplicada a la carrera en particular que se trate, donde se le capacita a los discentes en relación a los fundamentos éticos, se analizan casos y se le dan ejemplificaciones sobre valores y actos morales, entonces a partir de esta capacitación programada existe un cambio de mentalidad del individuo, para su posible inserción al mercado laboral de trabajo.

o Existen en el mercado un sin números de libros, fabulas y cuentos sobre la administración por valores, relatos éticos, entrevistas por valores, etc., a través del cambio de valores por la asimilación de esos conocimientos de los individuos, se da la capacitación ética.

o A través de la técnica de capacitación modelamiento de la conducta se le enseña a los empleados a través de películas o videos técnicas administrativas basadas en la cultura organizacional de la empresa y después se le pide que actúen conforme a esos mismos papeles, esa situación simulada sobre cambio de valores y conducta lo capacita éticamente.

o Las organizaciones poseen código de ética para sus colaboradores y capacitan a los mismos sobre este instrumento y su importancia para el logro de sus objetivos organizacionales desde el proceso de inducción y/o socialización del nuevo empleado, de forma tal que el mismo asuma esos principios éticos y valores determinado por la organización desde el inicio de sus labores, ahí estamos capacitando éticamente.

o Las instituciones mantienen una preocupación por sus empleados en cuanto al servicio al cliente, calidad, ambiente, incentivos, capacitación, desarrollo, remuneraciones, seguridad, salud e higiene, actitudes, la familia, comunidad, la responsabilidad social y en general la calidad de vida del trabajador, proporcionándoles dignidad y respeto, el colaborador se siente contento y motivado a dar mayores niveles de productividad y por ende la empresa también, porque obtendrá mayores beneficios económicos, este estado de animo, sentido de bienestar y/o prosperidad, es en si una cuestión ética, que ha sido modificada a través del objeto de estudio de esta (la moral) y por una modificación de los valores del individuo.

o Es de todo saber que los valores constituyen la médula de la cultura organizacional, ya que aportan un sentido de dirección a sus integrantes, así como pautas a sus quehaceres diarios, por eso la modificación de sus valores, lo llevan a poseer una capacitación ética, a partir de la creación de un sentido de identidad con la empresa.

o La cultura empresarial es lo que identifica la forma de ser de una empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden interno y externo, que son interiorizados en forma de creencias y condiciones colectivas que se trasmiten y se enseñan a los miembros de una organización como una manera de pensar, vivir y actuar, a través de la modificación de sus valores, lo que lo capacita éticamente.

o La capacitación ética a partir de la modificación de valores como: lealtad, equidad, compromiso, pertenencia, justicia, respeto, diálogo, responsabilidad, tolerancia, honestidad, valentía, prudencia, compasión, libertad, optimismo, perdón, bondad, autenticidad, etc., definitivamente es posible modificar la conducta humana y por ende es viable a mí entender la capacitación ética.

Maria de Lourdes Sánchez, MA

Graduada en Administración de Empresas.

Post-grado en Docencia Universitaria.

Post-grado en Metodología de la Investigación Científica.

Maestría en Gestión y Docencia Universitaria.

Magíster en Administración Pública.

Especialización en Recursos Humanos.

Más de 15 años de experiencia laboral en RRHH.

Consultora de RRHH, catedrática universitaria.

sanchez_minayaarrobahotmail.com

Recursos relacionados en administración y gerencia