El liderazgo y la formación experiencial: una alianza para el desarrollo de habilidades

Autor: Nona Martín i Falcó

Liderazgo

03-07-2007  

El liderazgo de organizaciones requiere no sólo una capacidad de dirección o gerencia enfocada a resultados. La realidad de más de 10 años de Formación Experiencial en España demuestra que la creación de valores y la promoción de cambios y mejoras son piezas fundamentales de la labor de un líder.

Desde hace ya algunos años se ha introducido en nuestro país la Formación Experiencial como una manera efectiva y mesurable de promover el cambio dentro de las organizaciones. Básicamente, la Formación Experiencial actúa en el terreno de los cambios de actitudes en las personas y provocando la creación de aprendizajes de manera profunda y duradera mediante un proceso de 4 partes:

- Experimentación, por el participante, de una actividad o situación específica.

- Observación reflexiva de la actividad realizada. Esta fase se realiza con el soporte de un facilitador, que ayuda y guía la reflexión en función de los objetivos concretos de la acción y que han sido previamente detectados y analizados.

- Interpretación o conceptualización abstracta de lo sucedido durante la experiencia. Es este el momento de la creación, porque los participantes crean sus propios aprendizajes.

- Experimentación de los aprendizajes creados durante la actividad profesional.

Si como es el caso de este artículo nuestro interés se centra en las personas que cumplen las funciones de líderes en las organizaciones, la Formación Experiencial tiene un claro objetivo: el desarrollo de las habilidades de liderazgo desde la experimentación directa. Y es que, desde un modelo de liderazgo integrador, las competencias que debe desplegar un líder no hacen referencia únicamente a las relativas a un gestor o director, que se centra únicamente en conseguir los resultados establecidos por la organización. El líder, el buen líder, persigue cuatro metas principales:

- Conseguir los resultados marcados.
- Desarrollar a las personas que forman parte de su equipo.
- Respetar los valores y la cultura de la empresa.
- Gestionar y promover el cambio en la organización.

Y es que hay que comenzar a ser conscientes de una vez por todas que las empresas son algo más que estructuras generadoras de riqueza: son estructuras humanas, poseedoras de una cultura y conjunto de valores propios que configuran su identidad. Por lo tanto, es crucial potenciar dentro de esa cultura, de esa red que ordena la vida de las empresas, la capacidad de respuesta de las personas en cada una de las situaciones que vive la organización. Hay que generar situaciones que proporcionen a los miembros de las empresas herramientas adecuadas para el cambio, y en eso los líderes han de marcar el terreno y jugar un papel fundamental.

Este papel se basa en dos tipos de creencias:

- Creencias limitadoras. A lo largo de nuestra actividad nos hemos encontrado con situaciones en las que, por ejemplo, el líder de una organización piensa que las personas que tiene a su cargo no pueden responder al cambio deseado por sus superiores o que es imposible que puedan hacerlo tan bien como él. Cambiar estas creencias conlleva que el líder sea capaz de desarrollar a las personas que tiene a su cargo, haciendo que mejoren profesionalmente, y que progresen en su plan de carrera. En este sentido la Formación Experiencial nos ha demostrado que puede romper los hábitos consolidados y fomentar la expresión del potencial individual es el camino.

- Creencias posibilitadoras. Otro ejemplo habitual en las organizaciones que requieren acciones de Formación Experiencial es la del líder que piensa que las personas a su cargo son brillantes, tienen un gran potencial y vale la pena invertir tiempo y recursos para hacerlas crecer. La Formación Experiencial ha demostrado que puede reforzar esta idea y que la mejor contribución al progreso de los demás (misión inequívoca de un líder) proviene de la capacidad de inspirar, motivar y compartir.

NIVEL INDIVIDUAL Y NIVEL SISTÉMICO

No debemos olvidar, por otro lado, que un líder lo es siempre dentro de un sistema, en el seno de un equipo de trabajo. Por ello, la Formación Experiencial ofrece un espacio de reflexión único para que el líder pueda identificar sus puntos fuertes, y también sus áreas de mejora, desde una doble perspectiva: individual y sistémica.

- De forma individual, desarrollando procesos de acompañamiento personal o coaching, donde el facilitador o coach ayuda a la persona a hacer conscientes sus necesidades y áreas de crecimiento. Para ello deben establecerse previamente unos objetivos, ya que sólo entonces podrán hacerse conscientes los principales aprendizajes necesarios para lograr este objetivo.

- De forma sistémica, desarrollando acciones en las que participa el equipo de trabajo del líder, y éste realiza un aprendizaje en referencia a la organización en la cual lleva a cabo su tarea como profesional.

Esta doble perspectiva (individual y sistémica) de la Formación Experiencial constituye un proceso único y global. Se trata de acciones complementarias que ayudan al desarrollo de la persona desde una perspectiva humanista y vivencial, ejerciendo un efecto multiplicador en el proceso personal de desarrollo y produciéndose un feedback bidireccional. En todo caso, sea cual sea el formato de la acción, la Formación Experiencial pone en evidencia que el participante es el responsable último de su propio desarrollo. Se convierte así en el agente activo en el proceso de aprendizaje, y eso constituye un valor diferencial de enorme interés.

Nona Martín i Falcó

Directora de DAS Consultores Asociados y coach de alta dirección.

Nona es Máster Practitioner, Trainer en Programación Neuro-Lingüística y Epistemóloga, así como psicoterapeuta integrativa y sistémica.

Coach de alta dirección y consultora organizacional, con más de diez años de experiencia, es M.B.A. (Máster in Business Administration), B.B.A. (Bachelor in Business Administration) por la Kennedy Western University y Máster en Dirección de Empresas por ISDE.

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