Aprendizaje organizacional. Creando organizaciones inteligentes

Autor: Andrea Marcela Valencia Quintero

Gestión del cambio

14-07-2008

Las teorías administrativas obsoletas que muchas de nuestras empresas aún practican, en tiempos actuales están permitiendo ser de alguna manera intervenidas, modificadas, o reestructuradas, por los nuevos modelos administrativos generados, de la necesidad de ser actualizados, y permanentemente obligados a estar en procesos de mejoramiento continuo, dada la acelerada transformación que estamos sufriendo con el fin de ser cada día mas competitivas.

Es así como el coaching, la gestión del conocimiento, el aprendizaje organizacional, la calidad total, el empoderamiento entre otros, tienen como eje central el desarrollo del talento humano, el crecimiento del ser humano desde si mismo para ser transmitido a otros, bien sea en la parte familiar, social o cultural; por tal motivo es importante resaltar la gran responsabilidad que tienen los formadores en cualquier área del conocimiento, teniendo en cuenta la importancia de educar primero personas y luego profesionales.

La acelerada transformación y los avances tecnológicos que estamos sufriendo, obligan a las empresas a convertir sus sistemas de producción e información más eficaces con el fin de que los productos, bienes y servicios que ofrecen sean competitivos en los mercados actuales que exigen cada vez más y más calidad.

Esto obviamente se logra invirtiendo en tecnología, maquinaria, equipos, pero hoy en día también se habla de invertir en el recurso humano que permite que la empresa “aprenda”, pues sí, ya no se usa la palabra aprendizaje solo en la escuela, colegio o universidad, ahora la empresas que deseen ser competitivas en todos los ámbitos aplican “Aprendizaje Organizacional” que lo único que significa es que quienes aprenden son las personas de la organización, compartiendo sus conocimientos individuales y creando modelos mentales compartidos para lograr organizaciones altamente efectivas.

El actual contexto de negocios obliga a hablar de modelos de administración del conocimiento y administración por competencias como parte fundamental para empezar a crear y cambiar empresas establecidas en la valorización del recurso humano como fuente esencial del nivel competitivo de la organización, basado en esto, se están empezando a cambiar los modelos de conocimiento convencionales que consisten en orientar al empresario solo a que su negocio sea rentable mediante optimización y reducción de costos, y no en pensar que el talento humano puede tener más importancia a la hora de crear, producir y comercializar el producto, bien o servicio que ofrecen al usuario final.

De acuerdo con lo anterior y para ahondar en el concepto de “Aprendizaje organizacional”, debemos saber a que se refiere con que ¿se aprende en la organización? ó ¿se aprenda para la organización?, entonces:

“El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, grandes o pequeñas, públicas o privadas, adquieren y crean conocimiento, a través de sus trabajadores, con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita a la organización adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformarlo. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo.

En el primer caso, conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, conocimiento organizacional existente se facilita para que sea interiorizado por los trabajadores de la entidad”

Nuestras preguntas empiezan a tener respuestas, ya que en esta definición nos encontramos con la relación objeto-sujeto, que determina que se aprende en la empresa y para la empresa.

¿Pero estaremos preparados para asumir cambios en nuestras organizaciones, que llevan años ejerciendo las prácticas administrativas obsoletas, en las cuales solo se generan conocimientos tácitos y egoístas, sin generar conocimientos explícitos que permitan la competitividad y el mejoramiento continuo?

Esta pregunta nos permite reflexionar acerca de las experiencias administrativas de muchas de nuestras empresas a nivel local, regional y nacional, que se acostumbran a manejar conocimientos “intocables, porque siempre se han hecho así”, pero donde está la calidad de vida en el trabajo y la interacción de saberes que permiten el enriquecimiento constante de las empresas?; en tiempos pasados esto no existía, esto hubiera sido una burla a las costumbres paradigmáticas, que simplemente resultaban ser pragmáticas, y en últimas eso era lo importante. Por ello las nuevas generaciones estamos dispuestas a conformar equipos de trabajo que permitan la participación de todos los saberes tácitos de una empresa, para mejorarlos y convertirlos en explícitos de una sociedad que expresa inconformidad por la obsolencia y maltrato del conocimiento y de los seres humanos en nuestras organizaciones.

De lo anterior se debe reconocer que los cambios culturales pretendidos no se han terminado de materializar, siguen imponiéndose valores de ayer que indiscutiblemente no son fáciles de cambiar, pero que con propuestas claras, argumentadas y sustentadas podrán mejorar de una u otra forma los procesos productivos, financieros y humanos de una institución.

Peter M. Senge, en su libro La Quinta Disciplina habla sobre los modelos mentales que son “las imágenes, supuestos e historias que llevamos en la mente acerca de nosotros, los demás, las instituciones y todos los aspectos del mundo” además “los modelos mentales suelen ser tácitos, y existen por debajo del nivel de la conciencia, rara vez son sometidos a verificación y examen.” .

En este contexto es claro asegurar que todo se llevaría a cabo satisfactoriamente dependiendo de la disponibilidad con que se transformen los modelos mentales de cada una de las personas que operan en la organización, esto puede sonar imposible teniendo en cuenta los conceptos errados que tienen la mayoría de personas que laboran en una empresa con respecto a la labor que desempeñan, donde creen que no son importantes en una organización, y que solo trabajan por recibir un salario a cambio.

Pero es ahí donde entra la labor de una buena administración que puede iniciar buscando que el trabajador encuentre alegría y satisfacción en la labor que desempeña, haciéndole saber que sus conocimientos y pensamientos son válidos a la hora de mejorar los procesos y procedimientos de su puesto de trabajo, y así de la organización, es crear estrategias de motivación y participación, y los más importante expresar mensajes claros que hagan sentir al individuo un insumo más en el desarrollo organizacional de la empresa.

En este orden de ideas, se puede concluir que una organización que se proponga proteger sus capacidades mientras explora otras, fomenta nuevas actitudes, lleva nuevas potencialidades e involucra a sus recursos humanos en dinamismos que emergen del propio proceso de conocimiento, logrando su soporte en la interconexión con redes inteligentes de productores, compradores e instituciones.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

“Otra mirada desde el aprendizaje organizacional”

Respecto a la búsqueda del concepto de gestión del conocimiento, encontramos versiones o definiciones, donde manifiestan que:

Hace ya tiempo las organizaciones descubrieron que los activos intangibles, y no los físicos y financieros, eran los que les aportaban un verdadero valor. Estos activos intangibles son los recursos o capacidades de la organización.

Por ejemplo, son activos intangibles las capacidades que se generan en la organización cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo. La organización utiliza estos activos para crear valor, si bien no son valorados desde un punto de vista contable.

Aunque se piense que las empresas solo producen bienes o servicios, la sociedad actual exige activa participación del sector educativo en la conformación y transformación de las empresas, pues la gestión del conocimiento es en realidad una actividad que esta dirigida a administrar los activos intangibles de la organización, y en particular la capacidad de aprender de los individuos que en realidad son los que aportan el verdadero valor a las organizaciones.

Saavedra, Verdugo & Lacruz (1997:69) hablan de las siguientes etapas para crear una cadena de valor del conocimiento entre todos los empleados de la organización:

a) Localización: se refiere al descubrimiento de información.

b) Almacenamiento: se refiere al tratamiento ordenado y sistematizado para su posterior utilización por parte de los integrantes de la organización.

c) Distribución: se refiere al método con que se cuenta para compartir y difundir la información valiosa en todos los niveles organizacionales.

d) Utilización: se refiere a la aplicación práctica del conocimiento dentro de la organización.

El diagrama nos muestra gráficamente que la cadena de conocimiento es generada desde la información, utilizando como vía cada una de las etapas mencionadas para generar el aprendizaje en la organización, que permite notablemente aumentar de forma significativa el capital intelectual de la empresa, llegando así al objetivo meta que es la resolución de problemas eficientemente para generar ventajas competitivas sostenibles en los mercados.

Teniendo en cuenta este análisis, los altos mandos de la empresa deben comenzar a pensar en que los activos intangibles son los que tienen verdadero valor, o por lo menos mucho valor para el desarrollo organizacional.

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Andrea Marcela Valencia Quintero

Nacida en Manizales el 29 de Marzo de 1984. Tecnóloga en Administración y Finanzas de la Universidad de Caldas. En este momento me desempeño como Secretaria de la Maestría en Educación de la misma institución. Mi experiencia ha sido administrativa, en cargos del nivel asistencial.

marcela.valenciaarrobaucaldas.edu.co

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