Las teorías administrativas obsoletas que muchas de nuestras empresas aún practican, en tiempos actuales están permitiendo ser de alguna manera intervenidas, modificadas, o reestructuradas, por los nuevos modelos administrativos generados, de la necesidad de ser actualizados, y permanentemente obligados a estar en procesos de mejoramiento continuo, dada la acelerada transformación que estamos sufriendo con el fin de ser cada día mas competitivas.
Es así como el coaching, la gestión del conocimiento, el aprendizaje
organizacional, la calidad total, el empoderamiento entre otros, tienen
como eje central el desarrollo del talento humano, el crecimiento del
ser humano desde si mismo para ser transmitido a otros, bien sea en la
parte familiar, social o cultural; por tal motivo es importante resaltar
la gran responsabilidad que tienen los formadores en cualquier área del
conocimiento, teniendo en cuenta la importancia de educar primero
personas y luego profesionales.
La acelerada transformación y los avances tecnológicos que estamos
sufriendo, obligan a las empresas a convertir sus sistemas de producción
e información más eficaces con el fin de que los productos, bienes y
servicios que ofrecen sean competitivos en los mercados actuales que
exigen cada vez más y más calidad.
Esto obviamente se logra invirtiendo en tecnología, maquinaria, equipos,
pero hoy en día también se habla de invertir en el recurso humano que
permite que la empresa “aprenda”, pues sí, ya no se usa la palabra
aprendizaje solo en la escuela, colegio o universidad, ahora la empresas
que deseen ser competitivas en todos los ámbitos aplican “Aprendizaje
Organizacional” que lo único que significa es que quienes aprenden son
las personas de la organización, compartiendo sus conocimientos
individuales y creando modelos mentales compartidos para lograr
organizaciones altamente efectivas.
De acuerdo con lo anterior y para ahondar en el concepto de “Aprendizaje organizacional”, debemos saber a que se refiere con que ¿se aprende en la organización? ó ¿se aprenda para la organización?, entonces:
“El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, grandes o pequeñas, públicas o privadas, adquieren y crean conocimiento, a través de sus trabajadores, con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita a la organización adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformarlo. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo.
En el primer caso, conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, conocimiento organizacional existente se facilita para que sea interiorizado por los trabajadores de la entidad”
Nuestras preguntas empiezan a tener respuestas, ya que en esta
definición nos encontramos con la relación objeto-sujeto, que determina
que se aprende en la empresa y para la empresa.
¿Pero estaremos preparados para asumir cambios en nuestras
organizaciones, que llevan años ejerciendo las prácticas administrativas
obsoletas, en las cuales solo se generan conocimientos tácitos y
egoístas, sin generar conocimientos explícitos que permitan la
competitividad y el mejoramiento continuo?
Esta pregunta nos permite reflexionar acerca de las experiencias
administrativas de muchas de nuestras empresas a nivel local, regional y
nacional, que se acostumbran a manejar conocimientos “intocables, porque
siempre se han hecho así”, pero donde está la calidad de vida en el
trabajo y la interacción de saberes que permiten el enriquecimiento
constante de las empresas?; en tiempos pasados esto no existía, esto
hubiera sido una burla a las costumbres paradigmáticas, que simplemente
resultaban ser pragmáticas, y en últimas eso era lo importante. Por ello
las nuevas generaciones estamos dispuestas a conformar equipos de
trabajo que permitan la participación de todos los saberes tácitos de
una empresa, para mejorarlos y convertirlos en explícitos de una
sociedad que expresa inconformidad por la obsolencia y maltrato del
conocimiento y de los seres humanos en nuestras organizaciones.
De lo anterior se debe reconocer que los cambios culturales pretendidos
no se han terminado de materializar, siguen imponiéndose valores de ayer
que indiscutiblemente no son fáciles de cambiar, pero que con propuestas
claras, argumentadas y sustentadas podrán mejorar de una u otra forma
los procesos productivos, financieros y humanos de una institución.
Peter M. Senge, en su libro La Quinta Disciplina habla sobre los modelos
mentales que son “las imágenes, supuestos e historias que llevamos en la
mente acerca de nosotros, los demás, las instituciones y todos los
aspectos del mundo” además “los modelos mentales suelen ser tácitos, y
existen por debajo del nivel de la conciencia, rara vez son sometidos a
verificación y examen.” .
En este contexto es claro asegurar que todo se llevaría a cabo
satisfactoriamente dependiendo de la disponibilidad con que se
transformen los modelos mentales de cada una de las personas que operan
en la organización, esto puede sonar imposible teniendo en cuenta los
conceptos errados que tienen la mayoría de personas que laboran en una
empresa con respecto a la labor que desempeñan, donde creen que no son
importantes en una organización, y que solo trabajan por recibir un
salario a cambio.
Pero es ahí donde entra la labor de una buena administración que
puede iniciar buscando que el trabajador encuentre alegría y
satisfacción en la labor que desempeña, haciéndole saber que sus
conocimientos y pensamientos son válidos a la hora de mejorar los
procesos y procedimientos de su puesto de trabajo, y así de la
organización, es crear estrategias de motivación y participación, y los
más importante expresar mensajes claros que hagan sentir al individuo un
insumo más en el desarrollo organizacional de la empresa.
En este orden de ideas, se puede concluir que una organización que se
proponga proteger sus capacidades mientras explora otras, fomenta nuevas
actitudes, lleva nuevas potencialidades e involucra a sus recursos
humanos en dinamismos que emergen del propio proceso de conocimiento,
logrando su soporte en la interconexión con redes inteligentes de
productores, compradores e instituciones.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
“Otra mirada desde el aprendizaje organizacional”
Respecto a la búsqueda del concepto de gestión del conocimiento, encontramos versiones o definiciones, donde manifiestan que:
Hace ya tiempo las organizaciones descubrieron que los activos intangibles, y no los físicos y financieros, eran los que les aportaban un verdadero valor. Estos activos intangibles son los recursos o capacidades de la organización.
Por ejemplo, son activos intangibles las capacidades que se generan
en la organización cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo. La
organización utiliza estos activos para crear valor, si bien no son
valorados desde un punto de vista contable.
Aunque se piense que las empresas solo producen bienes o servicios, la
sociedad actual exige activa participación del sector educativo en la
conformación y transformación de las empresas, pues la gestión del
conocimiento es en realidad una actividad que esta dirigida a
administrar los activos intangibles de la organización, y en particular
la capacidad de aprender de los individuos que en realidad son los que
aportan el verdadero valor a las organizaciones.
Saavedra, Verdugo & Lacruz (1997:69) hablan de las siguientes etapas
para crear una cadena de valor del conocimiento entre todos los
empleados de la organización:
a) Localización: se refiere al descubrimiento de información.
b) Almacenamiento: se refiere al tratamiento ordenado y sistematizado
para su posterior utilización por parte de los integrantes de la
organización.
c) Distribución: se refiere al método con que se cuenta para compartir y
difundir la información valiosa en todos los niveles organizacionales.
d) Utilización: se refiere a la aplicación práctica del conocimiento
dentro de la organización.
El diagrama nos muestra gráficamente que la cadena de conocimiento es generada desde la información, utilizando como vía cada una de las etapas mencionadas para generar el aprendizaje en la organización, que permite notablemente aumentar de forma significativa el capital intelectual de la empresa, llegando así al objetivo meta que es la resolución de problemas eficientemente para generar ventajas competitivas sostenibles en los mercados.
Teniendo en cuenta este análisis, los altos mandos de la empresa
deben comenzar a pensar en que los activos intangibles son los que
tienen verdadero valor, o por lo menos mucho valor para el desarrollo
organizacional.
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