Unidades funcionales y líderes naturales en la gestión moderna de la empresa

Autor: Eduardo Bronzino

Liderazgo

11-11-2011

Cada empresa es un caso particular, cada organización es diferente a las demás. Es así como, a veces, los programas “enlatados” no dan los mejores resultados.

Durante el largo tiempo que trabajo asesorando a empresarios observé que, antes de aplicar las herramientas de gestión que, supuestamente, deben dar solución a los problemas, hay que realizar un profundo análisis de las causas de los problemas, de la cultura empresarial y la conveniencia de aplicar las herramientas tal como están concebidas, adaptarlas a las circunstancias o, en su defecto, diseñar el tratamiento específico para cada caso.

Los cambios que se produjeron en la educación, disposición y paradigmas de las nuevas generaciones que ingresan a las empresas, también obligan a revisar los “dogmas” de la gestión y conducción.

Podemos diseñar la más perfecta estructura organizacional, aplicar las más modernas herramientas de gestión, contar con la última tecnología y los recursos materiales necesarios pero, finalmente, son las personas que articulan estas piezas y componentes de la empresa en acción.

Cuando las personas no saben, no pueden o no quieren, nada funciona, o por lo menos, varias cosas no funcionan bien.

Dos piezas de este “rompecabezas” organizacional son: uno el tradicional ORGANIGRAMA basado en la estructura militar de mando-control obediencia-castigo. El otro es el LIDERAZGO que se pretende armar como un juego de piezas de encastre, sumándole competencias a un empleado al que se le colocó el “birrete” de líder, jefe, conductor, o como quieran llamarlos.

Estas dos piezas, organigrama y liderazgo están estrechamente vinculadas y forman parte de una concepción tradicional que, en la actualidad, resulta sumamente cuestionada.

Quienes trabajamos en muchas empresas diferentes, hemos visto innumerables casos en que el organigrama, si está diseñado, se viola sistemáticamente desde arriba, desde abajo y desde cada costado y, los líderes prefabricados no tienen la menor ascendencia sobre quienes deben conducir.

Esta situación me impulsó a reflexionar para definir una diferente estructura organizacional, el “Cuadro Funcional” y un modelo de conducción basado en “Líderes Naturales”.

El CUADRO FUNCIONAL está formado por UNIDADES FUNCIONALES, que no son otra cosa que células que aglutinan similares etapas de agregado de valor dentro del mapa de proceso. Estas UNIDADES FUNCIONALES están relacionadas entre sí y con todas las que conforman el Cuadro Funcional, pero sin relación de dependencias ni jerárquicas. Podemos graficarlo como satélites que orbitan en torno de un núcleo central que, finalmente, son los OBJETIVOS Y POLÍTICAS de la empresa.

Estas UNIDADES FUNCIONALE, o satélites de este universo llamado empresa, están compuestas por POSICIONES FUNCIONALES, que son las posiciones que se han diseñado para el cumplimiento efectivo de las tareas que resuelvan las funciones de esa unidad que las contiene. Estas posiciones funcionales están funcionalmente relacionadas entre sí, pero sin dependencia jerárquica. No hay un jefe y empleados o supervisor y supervisados, nombrados desde la dirección de la empresa.

Justamente esta estructura organizacional posibilita que cada integrante de la organización se desempeñe alineado con el objetivo de la empresa, la función y tarea de su posición funcional y los objetivos de vida y laborales propios.

Este método de gestión se inicia en una etapa anterior que es la de “Selección e Incorporación de Personal”, proceso clave para que toda aquella persona que forme parte de la plantilla de la empresa, cuente con las competencias específicas y genéricas que lo conformen en un “Talento”. También el trabajo se realiza con las personas que están en la empresa desde antes del inicio de este proceso, formándolos y entrenándolos para desempeñarse dentro de este modelo de gestión.

En este trabajo de Selección e Incorporación, desde la consultora, tratamos de ser profesionalmente rigurosos, porque del éxito de esta tarea depende el buen funcionamiento de toda la estructura organizacional. No solamente hacemos una rigurosa selección sino que, una vez incorporado el postulante, realizamos lo que damos en llamar el “Afianzamiento en la Posición”, porque hemos observado que muchos seleccionado e incorporados encuentran dificultades en los acuerdos y compromisos que se deben concretar entre él y el resto de los participantes de las “Unidades Funcionales”. Teniendo en cuenta esta situación, realizamos reuniones semanales, quincenales y mensuales, con el ingresado y el equipo de trabajo, hasta que se logra el afianzamiento con la cultura de la empresa y el método de gestión.

Quizás resulte complicado aceptar que un método de conducción en el que no se registran jerarquías y bajadas de líneas pueda funcionar eficientemente, pero aseguro que si el diseño específico para la empresa y la aplicación se realizan profesionalmente, el involucramiento y motivación del personal es sorprendente y el funcionamiento del conjunto cumple con las máximas expectativas. Los “Líderes Naturales” van a aparecer y funcionar, como tales, con increíble eficiencia.

Este método se nos ocurrió en la consultora como resultado de analizar, profundamente, el funcionamiento de Unidades Funcionales como, por ejemplo, la del grupo de rugbiers uruguayos que cayeron en la cordillera y la de los mineros de Copiapó, unidades que no contaban con jefes ni supervisores, sin embargo se fueron definiendo los liderazgos naturales y las posiciones funcionales, según la extrema necesidad de sobrevida.

Los “Líderes Naturales” son aquellos que, más allá de todas las competencias que encontramos descriptas en la abundante literatura al respecto, cuentan con una formación profesional y humana que es percibida por las “Neuronas Espejo” de los compañero de labor y que tienden a imitarlos, respetarlos, escuchar sus consejos y opiniones, cumplir con las indicaciones y formar un eficiente equipo de trabajo.

La confianza es “hermana” de la previsibilidad y uno logra confianza en otra persona cuando sus actitudes son previsibles. Sus actos responden a sus dichos y sus dichos son coherentes en el tiempo. Esa persona resulta confiable porque uno sabe lo que va a provenir de ella y no se va a encontrar con hechos sorprendentes e inesperados que lo descoloquen. Cuando se da esta situación, el cerebro no usa energía para cuidarse o estar a la defensiva, entra en una deseada zona de confort que concluye en una relación placentera que se cuida y fomenta.

De esta forma se genera un clima laboral que hace que, todas las mañanas, el personal elija ir a trabajar a su empresa, porque se encuentra cómodo, reconocido y tiene posibilidad superarse y de lograr sus objetivos personales.

Eduardo Bronzino - eduardobronzinoarrobaprogresa-pga.com.ar

Director de PROGRESA Programa de Gestión Asistida.

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