Propuesta de indicadores en la medición del capital intelectual

Autor: Alain Díaz Guilarte y Mabel Caridad Prieto Olivera

Gestión del conocimiento | Gestión del talento

11-02-2011

La elaboración y aplicación de indicadores confiables para gestionar el Talento con que cuentan las empresas ha sido objeto de estudio de diversas investigaciones multidisciplinarias, todas orientadas hacia el análisis del valor de los recursos intangibles en los procesos organizacionales, conocer el impacto del conocimiento para ser usado por la alta dirección en la toma de decisiones y favorecer el flujo de información institucional y la mejora de los procesos.

Introducción

La definición de Capital Intelectual, en lo adelante CI, ha sido abordada por diferentes teóricos y ha venido evolucionando a través del tiempo; en condición de componentes se han incluido diferentes elementos como: El potencial del cerebro humano, los nombres de los productos y las marcas, liderazgo en tecnología, formación de empleados, rapidez en la respuesta a las solicitudes de servicio de los clientes, entre otras.

También lo conceptualizan como la posesión de conocimientos, experiencias aplicadas, tecnologías organizacionales, relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan una ventaja competitiva en el mercado. Es decir, la suma de todos los conocimientos que poseen todos los empleados de una empresa y le dan a ésta una ventaja competitiva. Es material intelectual (conocimientos, información, propiedad intelectual, experiencia) que se puede aprovechar para crear riqueza, he aquí el recurso más revelador de la organización, el hombre como parte de los Recursos Humanos, hacedores de estos conocimientos, destrezas, experiencias, etc.

Desarrollo

De manera general, en la literatura relativa al CI existe un gran acuerdo en identificar tres elementos integrantes del mismo: El Humano, el Estructural y el Relacional. o lo que es lo mismo talento humano, potencial estructural y capacidad relacional.

Algunas definiciones de talento plantean que este es inteligencia o capacidad de entender, aptitud o capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación; entonces el talento humano vinculado a la organización será el factor más importante del capital intelectual ya que es fuente de innovación y renovación estratégica de la empresa. En él están los aspectos que poseen las personas, el conocimiento, la experiencia, motivación, habilidad de razonamiento y decisión, lealtad, entre otros, siempre dirigido a la mejora de las capacidades del individuo y a la capacidad de innovación de los grupos de trabajo.

La palabra potencial según la literatura consultada dice entre otras que significa que tiene o encierra en sí potencia, tiene la virtud o eficacia de otras y equivale a ellas, que tiene fuerza o poder disponibles de determinado orden, entonces para nosotros en este caso potencial estructural se define como el elemento que permite la creación de riqueza por medio de la transformación del trabajo del capital humano. Representa el conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar e internalizar y que, en un principio, puede estar latente en las personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficiencia y eficacia interna de la empresa: la estructura de la organización, los procesos y procedimientos, tales como los desarrollados para la definición de los productos y servicios, los procesos de reflexión estratégica, las tecnologías de la información, la propiedad intelectual, la tecnología disponible; en definitiva, representa todos aquellos mecanismos y estructuras de la organización que pueden ayudar a los empleados a optimizar su rendimiento intelectual y por tanto su rendimiento empresarial, en todos los casos consultados en las estructuras existen dos grandes componentes que la definen de alguna manera: la parte tecnológica y la organizativa.

En último lugar y no por ello menos importante, la capacidad relacional puede definirse como la habilidad de la empresa para interactuar con la comunidad empresarial, los elementos con diferente grado de intangibilidad que se encuentran en la relación con los clientes, proveedores y otros agentes del entorno de la organización. La esencia de esta dimensión del capital intelectual es el conocimiento que existe de las relaciones externas a la empresa.

De manera general y conclusiva el CI, tiene disímiles significados para las organizaciones empresariales, por cuanto se entiende que este concepto, está representado por un conjunto de recursos intangibles de una organización, los cuales son identificados como valores escondidos que no son reflejados a través de los estados financieros de los organismos empresariales, sino que son expresados mediante conocimientos, los que infieren experiencias, capacidades intelectuales, valores u actitudes, destrezas u habilidades, pero que definitivamente si hacen variar en gran medida los valores que pueden ser reflejados en los estados financieros; por tanto su estudio para una mejor comprensión y uso por parte de la alta dirección de las entidades hace la diferencia entre unas y otras.

Existen 3 razones de primer orden que obligan a pensar en la medición del CI en la organización:

1. Capital Humano es el área de Resultado Clave No 1., porque tiene al hombre en el centro de cada proceso.

Implementación de la Gestión Integral del Capital Humano y poner en su centro las competencias.

La necesidad del incremento de la productividad del trabajo.

El proceso de medición del CI desde nuestro punto de vista es un proceso cíclico de retroalimentación, que se divide en cuatro fases:

Fase-I. Diagnostico de la actividad de intangibles.

Durante la fase de diagnostico es necesario lograr los siguientes objetivos:

1. Divulgar el proceso de medición del CI.

Caracterización de la Fuerza Laboral, los procesos y el entorno en que se mueve la entidad.

Revisar la estrategia empresarial y alinear los objetivos de la medición del CI con esta.

Revisar los sistemas de información para la gestión.

Fase-II. Propuesta de Indicadores.

En esta fase se determinan los Indicadores e Instrumentos para medir cada elemento que forma el CI.

Fase-III. Medición Experimental.

Este es el momento de determinación de la brecha con relación a como hemos gestionado el conocimiento en la organización y como debemos hacerlo para obtener los mayores beneficios.

Fase -IV. Mejora de Indicadores.

Es el periodo de la retroalimentación y mejora continua como proceso en si, que aspire a lograr su evolución. Esta fase modifica la manera concebir las anteriores cada vez que comienza nuevamente el proceso.

La organización como sistema abierto y dinámico utiliza su estructura para coordinar a todos sus integrantes en el logro de objetivos comunes a través de los procesos de decisión. El análisis de los resultados de una medición de CI permitirá a la organización:

1. Develar oportunidades que merezcan ser explotadas y contrarrestar amenazas.

2. Establecer los factores que resulten críticos y las necesidades asociadas a la GICH en el campo del desarrollo de estos.

Promover nuevas formas de capacitación.

Estudiar el impacto de los RH en la posición del negocio y buscar nuevas oportunidades.

3. Aprovechar al máximo las posibilidades que brindan las TIC con la intención de cultivar todo el potencial que tiene la organización y el entorno y aplicarlas a las acciones de la gestión institucional.

A pesar de todas los beneficios que puede reportara a la organización la medición del CI no se puede olvidar que este es proceso complejo y es necesario abordarlo de manera gradual, es el primer momento en la medición de la Gestión del Conocimiento. Le va a permitir a la organización aprender de eventos pasados y gestionar de manera eficiente el conocimiento organizacional.

Bibliografía

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Centro de Investigación sobre la Sociedad del Conocimiento. Modelo Intellectus: Medición y Gestión del Capital Intelectual. Madrid 2003.

Alain Díaz Guilarte - alain.diazarrobaetecsa.cu

Empresa: ETECSA. Empresa de Telecomunicaciones de Cuba. Cargo: Especialista en Recursos Humanos.

Mabel Caridad Prieto Olivera - mabel.prietoarrobaetecsa.cu

Empresa: ETECSA. Empresa de Telecomunicaciones de Cuba. Cargo: Jefa de Departamento de Contabilidad y Finanzas.

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