Perfiles de competencias desde una visión sistémica de la empresa Frioclima. Caso de estudio

Autor: Ana María Fernández González, Roberto Ortega Domínguez, Pilar de la Cruz Fernández y Aileen Fernández Díaz

Otros conceptos de administración | Gestión por competencias

26-04-2011

Un ganador dice: “Debe haber una mejor forma de hacerlo”
Un perdedor dice: “Esta es la manera en que siempre lo hemos hecho”
Jaime Lopera y Marta I. Berna, en “La culpa es de la vaca”.

Introducción

Resulta claro para muchos que la ventaja competitiva de las Empresas en el mundo actual no reside únicamente en su equipamiento tecnológico, sino que debe ser creada combinando factores técnicos y organizacionales con la decisiva participación de las habilidades, destrezas, experiencia y experticia de las personas. Ello eleva a un rol cada vez más protagónico a la Gestión del Capital Humano, asumiéndolo desde otros modelos y concepciones, dentro de las cuales cobra singular importancia la Gestión por Competencias.

Con la introducción de la noción de competencia, el concepto de desempeño empezó a moverse en torno a la capacidad del trabajador para obtener resultados en su empleo, no a su capacidad potencial de lograrlo, certificada por un título académico. En tal sentido, los requisitos para ocupar un puesto trascienden obviamente a la calificación exigida en los llamados Calificadores de Cargos para el cumplimiento de funciones y tareas, transitando hacia la elaboración de los llamados Perfiles de Competencias que identifican aquellas que propician llegar a resultados exitosos en el desempeño.

Las competencias pueden ser consideradas como…”características subyacentes en las personas, asociadas a la experiencia, que como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo, contextualizado en determinada cultura organizacional” (Cuesta, 2005).

De ahí que en la NC-SGICH 3000 Vocabulario (2007) las competencias laborales estén definidas como:

Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización (p. 9).

Su evidencia se concreta en la elaboración de los Perfiles de Competencias, lo que resulta una práctica ventajosa para cualquier entidad, ya que:

- Permiten focalizar de manera individual y grupal aquellos comportamientos que producen los resultados requeridos, definidos a través de indicadores objetivos.

- Permiten alinear las herramientas de gestión de las personas: seleccionar, desarrollar, evaluar el potencial y remunerar a las personas por competencias.

- Posibilitan integrar estas herramientas de gestión a todo el sistema de gestión de la entidad, al ser elaborados tomando como base el análisis de toda la organización: su Estrategia Corporativa, su Misión y el desarrollo de los procesos de su Cadena de Valor.

- Tributan a los Sistemas de Gestión Integrada en las Empresas.

De este modo, el Perfil de Competencias debe guardar estrecha relación con la estructura, estrategia y cultura de la Empresa. Asimismo, debe llegar a describir comportamientos observables en un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el desempeño y cómo cada cual, desde su puesto, debe contribuir al logro de los objetivos organizacionales.

No siempre la elaboración de estos Perfiles logra tales propósitos, resultando en ocasiones ser un documento inoperante que no aporta al desarrollo de la Empresa y que da continuidad a la misma práctica gestada con enfoques anteriores. Un análisis acerca de este problema nos permite suponer que esto sucede fundamentalmente por las siguientes razones:

- No se logran particularizar competencias distintivas del cargo, las llamadas “competencias específicas”, describiéndolo sólo a partir de competencias genéricas que pueden repetirse en muchos puestos.

- No se logran describir criterios de desempeño en cada competencia que posibiliten identificar a las mismas con claridad a la hora de seleccionar, evaluar el desempeño.

- Se diseñan en forma fragmentada, pensando únicamente en el puesto de trabajo, sin lograr enmarcarlo en una visión sistémica de la organización.

El presente trabajo se propone sistematizar la experiencia desarrollada por profesores-consultores de GESTA en la Empresa FRIOCLIMA, en su intento de erradicar estas deficiencias en la elaboración de sus Perfiles de Competencias. Para ello, se concibió desde lo conceptual la integración de elementos afines a la Gestión por Competencias y la Gestión por Procesos, partiendo del Análisis Organizacional, del estudio de la Cadena de Valor de la Empresa, y del Sistema de Gestión de la Calidad implantado en la misma.

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